最近因為勞動基準法又要修法,其中在草案總說明中多次提到的「勞資會議」,除了是讓勞資雙方可以雙向溝通的制度外,更重要的是有許多勞基法賦予雇主的「彈性」,必須要經過這個程序才算完整,而許多中小企業以及勞工,對於勞資會議的法定程序與意義似乎相當陌生。


因此,先暫時拋開這次修法的爭議,本文希望能概略說明勞資會議的流程,對於老闆而言,如果程序不完備,那麼所約定的加班或變形工時等制度便可能會失效,甚至在勞檢時連錯在哪裡都不知道便將面臨處罰;而對於勞工而言,若大家都能知道勞資會議在法令上的意義與詳細的規定,在參加勞資會議的時候,或許也不會只是被當作橡皮圖而已。

一、什麼是勞資會議?

事業單位應該要舉辦勞資會議的依據,是依照勞動基準法第83條以及勞資會議實施辦法規定,每三個月應召開一次,或於有臨時動議時得召開,立法宗旨是希望讓勞資雙方有一個溝通的大平台,然而,由於對於未召開勞資會議的單位,在法令上並無罰則,因此許多事業單位根本不知道有這玩意,甚至不當一回事,因此即使法令規範事業單位「」舉行勞資會議,但大多數的中小企業根本開都沒開過。

我們先不管那些「協調勞資關係、促進勞資合作」的理想與口號,其實對於老闆們來說,最重要的是許多制度與彈性,必須要經過「勞資會議同意」這個程序才算完備,否則逕自實施就會面臨相關的處分,如下圖所示:

須經勞資會議同意之各項制度


因此如上所述,如果沒有經過勞資會議的程序,或是開會步驟有瑕疵,而雇主們又讓勞工有加班的情形或女工在夜間工作等,便會有違法的可能性了。

二、召開勞資會議的程序

召開勞資會議的程序


召開勞資會議其實並不困難,卻也不是老闆隨便叫幾個勞工來開會就算是勞資會議了。實務上雖然主管機關幾乎不會介入或仔細檢視事業單位召開的勞資會議,但我們還是強烈建議老闆們就照著法定程序來辦理吧!而員工們也可以了解一下自己所屬的公司,勞資會議的程序是不是合法的。

(一)選任勞資會議代表

選任勞資會議代表人數


代表的人數如上圖所示,而如果員工人數在3人以下,則全數員工都為當然代表。

勞資會議勞工代表選舉



勞資會議勞工代表單一性別保障


勞方代表經過選出後,任期為4年,連選得連任。選舉勞方代表時可以一併選出「候補代表」,在勞方代表離職後可以遞補,否則有出缺時就必須另外補選囉。而在代表任期屆滿90天前,雇主應再舉行選舉,或通知工會辦理。另外,勞方代表選舉日期應於選舉前10日向全體勞工公告投票日期、時間、地點及方式等選舉相關事宜。

至於資方代表,當然就是由雇主選派熟悉勞工事務的主管了(或雇主自行參與),代表之任期亦為4 年,連派得連任。最重要的是,勞資會議代表一經選出或派定後,應即由事業單位備冊,於 15 日內報請當地主管機關備查,有遞補、補選或改派的情形時也須再另報備。

勞資會議代表名冊格式範例
勞資會議代表名冊格式範例    來源:勞動部


(二)勞資會議程序

在決定好勞資會議的雙方代表之後,接著需要的是確定開會的日期,雖之而來的程序細節包含會議通知的寄發、會議場所的安排、座次的排列及會議紀錄的製作等,雇主都應該要指派專人負責,而且會議所衍生的費用應由事業單位自行負擔

開會前,應先確定勞資會議代表是否有各自出席過半,如果沒有各自過半出席,該次會議是不成會的,而可能要擇期再開了。

在會議中,主席應由勞資雙方輪流擔任或協議共同擔任,並且應有人員負責記錄之工作。其中的會議流程,可以分為以下三項來進行:

1.業務報告

在此程序內,就看各企業有什麼業務上的內容是需要讓勞資雙方雙向溝通更能有利事業發展的,例如前次會議決議的進度、員工到勤或離職動態、生產計畫、人力運用與調整及工作環境改善目標等等,簡言之就是由勞資雙方更能了解公司整體營運狀況的階段。

2.議題討論

如上所述,對於沒有企業工會的事業單位,在勞動法令上有許多議題是需要經過勞資會議同意才能實施的,我們在幫各位複習一下有哪些項目:

(1)變形工時制度(或稱彈性工時制度)
此制度的詳細說明,可參考:是彈性還是後門?變形工時制度介紹文章,也建議勞資雙方如果要採用變形工時,要先確認自己的行業能否適用,再決定要用哪種制度,並且訂定實施日期,工時的計算週期也就從實施日開始起算囉!

(2)延長工作時間
只要在未來有任何可能會需要員工加班的事業單位,都必須經過這個程序才可以,以往企業不重視,勞政機關也睜一隻眼閉一隻眼,但不代表未來不會嚴格檢視這個程序是不是有完成,因此既然已有開會的,建議這個議題也要討論。

(3)女性夜間工作
依照勞動基準法第49條規定,若有可能要讓女性員工在晚上10點到隔天早上6點的期間內工作,則必須經過工會或勞資會議同意才可以,但懷孕或哺乳期間(產後一年)的女性勞工應排除在外,而且就算經過勞工同意,雇主也需另外提供安全衛生措施及注意員工於夜間的通勤情形。

(4)彈性措施
這裡指的彈性措施是107年3月1日勞基法修正後,新增了三種制度,分別是延長工時放寬上限、輪班間隔時間放寬以及不受七休一限制的例外情形,這些彈性措施的規定,可以參照我們的另一篇文章「風雨飄渺中定案!圖解107年勞動基準法修法內容」。

須經勞資會議同意的各項制度與措施


3.臨時動議
這個階段很簡單,就看勞資雙方經過前面的程序後,還有沒有要另外再提出討論的事項了。

以上的各項議題,理想的情況是由勞資雙方協商之,但如果無法有共識時,則可以採投票方式,如果經四分之三的出席代表同意,便可以做成決議了。

三、開完勞資會議,然後呢?

以上的勞資會議,其實最重要的是作成的「勞資會議紀錄」,而該紀錄必須包含以下內容:
(一)會議屆、次數。 
(二)會議時間。
(三)會議地點。

(四)出席、列席人員姓名。 
(五)報告事項。
(六)討論事項及決議。 
(七)臨時動議及決議。

勞資會議紀錄範例
勞資會議紀錄範例


以上紀錄作成以後,則應該發送予有列席的代表們,並將紀錄與決議送交工會以及相關之部門辦理,但最好的方式應該是把紀錄公告出來,讓所有員工都知道公司的勞資會議到底內容為何,對於有實施變形工時的單位,更能讓員工知道為何自己服務的公司排班方式有這些彈性!

最後,在現行的法令中,勞資會議紀錄是不用向主管機關備查的,但未來如果遇到勞資爭議或勞動檢查的時候,能提出相關證明,並說明公司召開會議的來龍去脈,相信也能更有利於公司主張自己的立場(前提是一切合法啦)。

參考連結:
勞動基準法第83條
勞資會議實施辦法
勞資會議說明手冊
會議規範

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看完了以上的各個程序與規定,相信許多中小企業一定會覺得相當複雜與麻煩,而且因為在現行法令中,不召開勞資會議是不會有罰則的,因此大部分的單位根本不當作一回事,而主管機關更是沒有辦法針對會議的程序作實質審查,因此把一切勞動條件的細節交由勞資雙方協商的結果,我想很多當過員工的讀者們都應該了解吧!

無論如何,我們還是希望大家都能搞懂遊戲規則,也期待有朝一日所有的事業單位,都能落實勞資協商的意義。