勞動基準法歷經前次一例一休的修法爭議,在施行不到一年後又開始出現修法的聲音,勞動部便於106年10月31日提出修法草案總說明,針對當時所提出的修正草案,我們在先前的文章「朝令夕改?!勞動基準法又要修法之大吐槽」中已經提出一些看法了,並且大家也可以看到,當時候的總說明與現在實際的修法內容並無太大的變動,也代表著這次種種提出的反對聲音,政府還是聽不太到。

本次修法後的條文將在107年3月1日上路,還是必須感嘆,一部將影響本國千萬勞工的法令,再有諸多爭議的情況下,還是在不到半年的討論就通過修法,如此的立法品質,已經有許多學者與勞工團體提出評論了,本文就不再提出其他意見,重點還是要讓各位了解修法後的勞基法,與先前的制度有何不同,實務上又該如何運作。

首先,先讓大家看看本次勞基法修法的對照表:

107年勞動基準法修法對照表

 

107年勞動基準法修法對照表

 

107年勞動基準法修法對照表

 

107年勞動基準法修法對照表


一、休息日出勤時數核實計算

休息日出勤時數核實計算


我們在「人資基本功—解析加班費計算方式」一文中有介紹過休息日加班費在過去的一年中,出勤時數皆須以4小時為單位計算,而在新法中,加班費僅需要依照實際出勤時數計算即可,相較於先前的法令,彈性較大,雇主付出的成本也降低了。

坦白說,在實務上一般雇主如果要讓勞工於休息日出勤加班,本來就會以4小時或8小時為單位要求勞工出勤,很少會白白多給加班費又不用盡勞工可提供勞務的時數。因此,反而是部分於公務機關任職又適用勞基法的勞工們,加班的時數控制有較高的自主性,而政府又不得不照著4小時為單位計算加班費,反而會受到這次修法的影響(不能再加班2小時報4小時了),而對於在民間企業任職的勞工們,感受上應該較小。

二、延長工作時間上限放寬

延長工作時間上限放寬



加班時數的限制,事業單位在經過企業工會或勞資會議同意之後,可從每月最高46小時放寬為每月54小時,但是每三個月不得超過138小時。因此在實務上,雇主們應該要注意的是這「三個月」的週期如何定義,也更能因應自身的產業淡旺季來調整勞工加班時數。

另外,聘用勞工人數達30人以上者,也應該要另外向地方勞政主管機關備查,如此才算是完成了增加彈性的法定要件。

三、加班時數可轉換為補休

加班時數可轉換為補休



我們在以前的文章「勞工加班時數想換成補休,到底可不可行?」中有提過,加班時數轉換為補休在勞動部過去的解釋其實一直都是可行的,只是重點在於補休應由勞工提出,且不可事先約定往後所產生的加班時數都一律只能以補休替代,因此在實務上,最好先約定好補休的期限,並另外製作加班補休單與統計表,在每次加班後讓員工選擇要加班費或補休時數,在約定期限期滿或終止勞動契約時,再依照當時候產生的加班時數來計算加班費。

只能說,如果以上的制度沒有系統化,統計起來將會相當麻煩,由於每個時段所產生的加班費費率不同,那麼當勞工想把加班費轉換為補休時,可以自己選擇有哪些時數要轉換嗎?而補休的期限由勞資雙方約定,那麼以勞動契約終止日為期限可以嗎?除了這些,還有太多細節上的疑義將一一浮現,未來還需要勞動部作出更多解釋了。

四、輪班間隔時間變動

輪班間隔時間變動


這項修法看似影響甚鉅,其實更應該說是政府先畫了一個吃不到的餅讓勞工們先看著,然後過了一年再把餅給收回去。

在過去的法令,規範輪班制勞工在輪換班次時應有「適當的休息時間」,而在過去的解釋中大多以8小時為主,其實這還包含勞工的通勤、用餐及盥洗的時間,所以8小時的間隔根本不足夠。

一例一休修法後,將輪換班次的間隔時間改為11小時,意味著勞工在輪班過程將有更多時間可以休息,但也將衝擊到目前許多已將輪班班次排得緊緊的行業(例如製造業或台鐵),因此這項制度從未實施過,而在這次修法後,也不是所有行業都能放寬限制,而必須是中央主管機關指定公告的行業,並且經過企業工會或勞資會議同意這項程序才可以實施,或許,在這些行業作業的勞工們身心上都比其他勞工來得強壯,政府才會這麼修法吧!

五、放寬七休一限制

放寬七休一限制

所謂「七休一」的限制,簡單來說就是勞工不能連續工作超過6天,一定要在第7天以「例假」中斷勞工連續出勤的情形。在這次修法中,增加了某些行業的彈性,只要經過工會或勞資會議同意,便可以如上圖調整例假的落點,在7天的週期內至少有一例假日即可,僱用滿30人以上的事業單位,必須另向主管機關備查。
 
所以在未來各個單位除了可以注意自身適用哪些變形工時制度,也可以注意是否亦為中央主管機關指定公告為不受七休一限制的行業。

六、特別休假未休畢時數可以遞延

特別休假未休畢時數可以遞延


舊法規定「因年度終結或契約終止而未休之日數,雇主發給工資」,也代表著特別休假在期滿結算或勞工離職時,雇主都應該要馬上結清特休未休畢之工資給勞工,而當初立法目的是要避免雇主無限制的延長特休天數到下一年度,而實際上無法讓勞工休到特休。

在修法後,未休畢的特休將可以遞延一年,實務上雇主在統計勞工特休時可能就必須將不同年度所產生的特休區分出來,並用先進先出的方式來讓員工休特休,而這可能又是一項沒有系統化就會亂糟糟的制度,擔任人資的朋友們又要更加辛苦了。

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以上,許多制度都放寬了彈性,讓雇主們可以因應自身產業的特性來排班。許多制度也都必須經過工會或勞資會議的程序才符合法定要件,對於勞資會議程序不清楚的人資或勞工們,也可以參考我們之前撰寫的「勞資會議怎麼開?一看就懂會議流程與規定」一文,而這次我們也重新彙整了有哪些制度需要勞資會議同意才能實施:


無論如何,勞動基準法的修訂既已成舟,我們也無力再做更多吐槽了,雇主們既然取得了更多彈性,除了應該要遵守新的法令來維護勞工權益,更應該要想辦法向上提升勞動條件,別把勞動基準法當做成勞動標準了!