|動態議題|老闆可以隨意調動我的職務嗎?

最近收到一些有關職務調動的問題,我們也就藉此來簡略介紹一下在法令上的相關規範,如果你是雇主,在調整員工職務時就應該要注意有無符合法令的規範,以免未來因為不當調動而面臨到勞資爭議或訴訟;而如果你是員工,在接獲調職通知時如果不知道公司調動到底合不合理,就可以用文章中提到的一些原則,來審視老闆對你的職務調整是否合法。

 

在勞動基準法中,有關職務調動最核心的法令就是第10之1條的「調動五原則」,而在我們探討調動的合理性之前,應該要先了解到什麼樣的情形才算是「調動」。

職務調動其實就是勞動契約內容的變更,依照勞基法施行細則第7條的規定,勞動契約內容包含了工作內容、工作時間、休假方式、工作地點、工資與計算方式及員工福利項目等,只要牽涉到這些勞動條件的調整,就算是廣義的職務調動。然而,相信許多人與公司之間是沒有簽訂書面的勞動契約的,所以前面這些勞動條件如果僅以口頭方式約定,事後要舉證便可能有些困難,不過還是可以透過工作規則、薪資證明、出勤紀錄影本或過去排班的慣例等等其他資料來拼湊出原本的約定。

總而言之,當勞資雙方對於勞動條件的調整有歧異時,我們才需要進一步以調動五原則來審視雇主的職務調整合不合理。

一、調動五原則

調動五原則


(一)調動正當性

調動五原則第一點指出,雇主在調動員工職務時應為「基於企業經營上所必須,且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者,從其規定。」簡言之,雇主在調動員工職務時,所主張的理由必須有正當性,在此引述最高法院民事判決105年度台上字第2212號裁判書的論述:「調職命令是否合法,應綜合考量該調職命令在業務上有無必要性或合理性,有無其他不當之動機或目的,及勞工因調職可能蒙受之生活上不利益,依社會一般通念檢視,是否使勞工難忍及不合理

也就是說,雇主不能因為單純對員工的好惡,或甚為了逼員工離職而無故調動員工職務,而必須有正當的理由才行。

(二)勞動條件無不利變更

這裡所說的勞動條件,包含了薪資、津貼、福利、工作時間或休假方式等等,依一般的經驗法則而言,在調動職務後是否有顯著不利的變更,會對勞工的生活造成影響。

(三)職務異動合理性

雇主在調整勞工職務時,必須判斷調整後之職務是否是勞工的體能或技術所能勝任的,反之,將會對勞工的身心都造成極大的影響,難認該職務調動具有合理性。

(四)工作地點變更之補償

如果調動後的職務涉及工作地點的變更,進而影響了勞工通勤成本,那麼雇主就應該對勞工有合理之補償或必要的協助(例如租屋補貼或交通津貼)。

由於每個調動的個案不同,因此如何給予協助也就沒有一定的標準,基本上只要符合經驗法則,又是勞工可接受的補償措施就可符合此原則了。

實務上,我們常以「30公里」作為調動是否過遠的基準,但其實這是沒有法源依據的,只能說是「社會通念」,並且也不代表30公里以內的調動就是合理,而必須相互比較勞工從居住處到原工作地點與到新工作地點的通勤時間與成本,是否有在合理的範圍之內。

(五)考量勞工及其家庭生活利益

最後,這是最為抽象的原則了,雖然老闆們可能會認為法令這樣訂定會不會太苛求雇主了?但也不得不說,許多勞工上有父母下有子女,而公司調動了一個人的職務,卻會影響到一整個家庭的生活,因此考量勞工的家庭利益確實有必要性,也代表著雇主應負起的企業社會責任

實務上,在職務調動前雇主最好先針對勞工的家庭生活背景有初步的訪談與認識,再加以考量調動後的工作是否會對員工的家庭產生影響並提出協助措施,更能讓員工放心的調整到下一份工作。

二、遇到雇主不當調職,勞工該怎麼辦?

遇到雇主不當調職,勞工該怎麼辦?


法令規定了以上的原則,但是在實務上如果勞工認為雇主的調動不合理,又該怎麼做呢?

(一)蒐集相關證明

在制度較不完善的企業中,調職的過程可能都只是由老闆或主管以口頭方式為之,這時候如果勞工們對於調職合理性有疑義,最好搜集相關的資料,包含調職前後的薪資明細、出勤紀錄副本、工作規則、簽呈、公告、對話紀錄或甚至錄音檔案等等,透過這些資料,未來才能讓第三方來判別與審視雇主所做的調動有無合乎規定。

(二)申請勞資爭議調解

當勞資雙方對於職務調整已經沒有共識的時候,就可以各自備妥相關的資料,請第三方就著法令的基礎來幫雇主與勞工協調。

對於勞方而言,這時候應該要仔細思考自己所想要的訴求為何,約略可分為兩個方向,其一是認為雇主調動不合規定,應回復到原有的工作與勞動條件,其二則是主張雇主違反了勞動契約或勞工法令,而依照勞動基準法第14條第1項第6款終止勞動契約,另外再請求雇主發給資遣費與開立非自願離職證明。越清楚自己的訴求,就能掌握方向來準備相關事證達到目標。

(三)提起訴訟

當然,勞資爭議調解也有可能是不成立的,最壞的打算就是走到訴訟的階段來請司法機關判斷孰是孰非了,建議真的有訴訟需求的勞工,同樣的要先確定自己要爭取的是資遣費,還是回復到原本的職務,建議提告以前可以先請教法律扶助基金會尋求協助。

三、公司已遵照規定調動勞工職務,勞工不服又該怎麼辦?

公司已遵照規定調動勞工職務,勞工不服又該怎麼辦?


法令的規定,在各個層面而言已經保障了勞工合理的工作權益,然而企業偶爾確實會有不可抗力的因素必須調整員工職務,但如果已經照著制度與法令規定辦理,但員工堅持不服從,雇主們又該怎麼辦呢?

(一)請主管機關協助調解

勞資雙方都可以是主動申請調解的一方,有些雇主遇到了不願妥協的員工,又害怕觸法而不知該如何是好的時候,同樣的我們也建議可以尋求主管機關協助調解,或許勞資雙方就能達成共識了。

(二)依勞動基準法第11條辦理資遣

在部分的民事判決中,我們可以看到如果雇主所做的職務調動符合法令規定,那麼原則上勞工是不得拒絕的,但如果勞工依然不從,調解又沒有結果的話,折衷的辦法是依勞基法第11條第4款主張「業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置」來資遣勞工,相關的資遣流程可參照:「漂亮轉身吧!一定要知道的資遣流程!

(三)依勞動基準法第12條解僱

最不得已的手段,是依照法理而言,如果勞工在經過合理職務調動後仍然不願意出勤或不提供勞務,那麼便可視為曠職,達到連續3日或單月累積達6日時,雇主便可依照勞基法第12條第1項第6款行使懲戒性解僱。無論如何,這種直接解僱應該是在面對勞工有惡意行為的時候才能行使權利,一般的情況下還是建議以資遣方式辦理比較不會衍生爭議。



最後,仔細看看勞基法,雖然對於第10之1條的規定沒有罰則,但當勞工與雇主在因為調動爭議而訴諸法院時,司法機關便會審酌雇主的調動過程是否符合上述的原則,如果最後判定雇主調動無理由,那雇主可能就必須負擔因為不當調動而對勞工產生的損失,那可就因小失大了。

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  1. Unknown 2018 年 12 月 13 日 於 下午 11:30 - 回覆

    我想請問
    1,我本來在A地點上班,突然要我去B地點上班,A跟B的車距為9公里,但因上下班時間騎車需要25-30分鐘,而且不同縣市,我在A點上班時八點上班五點下班,而老闆要求我到達B點時,也要八點上班五點下班,等於我上班要早半小時出門,下班到家晚半小時,而且沒有任何補助跟津貼,之後公司說會派車接送,但一樣B點五點下班接回來到A為五點三十至四十,
    我想請問這樣公司的做法是合理的嗎
    2,B地點的工作內容與我當初應徵的工作內容完全不同而且我不會,A地點才是我當初應徵的工作內容
    3,而我現在,在A地點八點打卡在騎車去B地點,然後B地點四點三十的時候我就騎車回A地點五點打卡下班,請問我這樣是可以的嗎?

    • Mark.z 2019 年 6 月 12 日 於 下午 2:04 - 回覆

      公司以裁撤部門為由將我調往別單位,還增加工作內容,但原工作內容不變,沒經過協商,請問這符合規定嗎

      • Workforce 勞動力量 2019 年 6 月 13 日 於 下午 12:51 - 回覆

        您好,原則上調動五原則所說的職務異動會檢視的是調整後的工作是否為體能與技術能勝任,如果只是單純工作內容上的增加而已,可能較難主張為調職,但如果因此而導致工時延長,雇主即應依法給付加班費

    • waill 2019 年 11 月 21 日 於 上午 10:07 - 回覆

      想請問我是業務 本來負責A與B縣市 現在要我多負責C與D縣市業務開發,這樣會增加我車子損耗,原本應徵只負責A後來增加B,現在又要我增加C與D,這樣有不法嗎?

      • Workforce 勞動力量 2019 年 11 月 21 日 於 下午 11:52 - 回覆

        嗨嗨您好,即日起我們不再提供免費的線上諮詢,若需進一步詢問或協助審視各項文件的話,請參考我們的「服務項目」,或是直接加入Workforce勞動力量的「官方Line帳號(直接點選)」,會有專人為您服務唷,謝謝:)

  2. Workforce勞動力量 2018 年 12 月 15 日 於 下午 5:00 - 回覆

    您好,首先本文提到的勞基法第10-1條都是針對職務調動有「原則性」的規定,講白點就是法令不會有明確的標準來判斷合不合理,有爭議時就須由第三人(例如勞資爭議調解委員會或法院)來判斷調動有否有問題。依您的敘述來看,通勤時間明顯地增加、調動後的工作也非能夠勝任,似乎不太符合法定的原則,建議可以考慮向工作所在地的勞動局或勞工處申請勞資爭議調解。
    至於您最後提到的打卡問題,由於工作時間不變(早上八點上班、下午五點下班),因此若您要在下午四點半就從新的地點離開,建議還是先與雇主協商,避免日後被指責為早退。

  3. Unknown 2018 年 12 月 19 日 於 下午 2:11 - 回覆

    請問我目前遇到同個老闆開了同性質代理不同品牌A跟B,2家汽車維修公司A公司的烤漆部門要收編到B公司,但這2家制度薪資底薪業績算法不同,要將原本在A公司工作的我調到B公司上班,比照B公司制度底薪等於變相調降底薪,業績算法也比較差,如果本人不同意調動要求公司解雇跟開立非志願性離職書成立嗎 ?公司方面不願意開非志願性離職書,理由公司有工作給我不是沒有,但條件比原來差很多很不好實在無法接受,公司不願開請問該如何處理? 謝謝解答

  4. Workforce勞動力量 2018 年 12 月 21 日 於 上午 8:47 - 回覆

    您好,首先您可能要先釐清一下,兩家公司實際登記的代表人是否為同一人,若為肯定的,那在勞基法上會視為同一雇主,這樣的調整就是屬於職務調動,如果勞動條件有明顯的不利變更,自然就屬於違反勞基法第10-1條規定的原則,可向雇主主張資遣。
    反之,若為不同的代表人,那麼可能就是屬於不同雇主,這時候就應回歸到勞基法第20條規定,屬於事業單位改組或轉讓時,新舊雇主要商定留用勞工,如果員工不願留用,雇主就應依法辦理資遣。
    無論是何種情形,實務上有發生勞資爭議時,建議還是尋求主管機關協助,先申請勞資爭議調解釐清約定與爭議,並提出訴求。

  5. Laura 2018 年 12 月 21 日 於 下午 1:52 - 回覆

    你好,謝謝你的文章。
    我想請問
    1.面試時,主管有提到未來可能調點,但不會太久,就是有活動的時候大約三至五天。但公司後來安排我調點一個月整,公司否認面試時出現三至五天的說法,我卻沒辦法提出當時面試之錄音或憑據。
    2.由於我自己住在組屋處,不願接受調點這一個月期間搬去公司宿舍。但公司不提供每天通勤增加的額外車資,也不提供通勤所花費的時間(每天來回共兩小時)。
    3.我已提出自願離職,但公司無法接受離職簽呈上的內容。(包含不承認調點的天數)一再要求我修改我的離職簽呈,並說如果照實呈上,將會影響未來求職,下一家公司所調閱的離職證明會有負評,進而影響往後的職涯。
    請問我該怎麼面對公司的刁難?

  6. Workforce勞動力量 2018 年 12 月 25 日 於 下午 11:40 - 回覆

    您好,謝謝您的肯定,針對您的提問,我們分述如下:
    1.首先有關「調點」的部分,有點難認定是屬於本文所說的職務調動或僅是出差或支援性質的工作內容,但就您的敘述來看,或許比較像是短期出差而已。
    2.通勤或住宿的補貼問題,同樣要先確定上述的調點是否為職務調動,但建議如果短期內通勤時間與費用有顯著的增加,可以再試著與公司協商該成本負擔的分攤問題。
    3.既然已提出自願離職,其實就算沒有簽呈,只要依勞基法提前預告並作好交接工作,原則上就已可自行離職了。另外可依勞基法第19條規定向雇主提出「服務證明書」的請求,該證明上方是不能註記不利勞工的紀錄,而僅能記載到職日、年資或職務等內容而已。不過最後還是建議離開時與公司好聚好散,避免找到下一份工作時,人資會打電話到前公司徵信,還是會有這樣的風險存在。

    • 偉偉 2019 年 4 月 19 日 於 下午 12:52 - 回覆

      您好:
      我想詢問就是我下班發生車禍職災
      因受傷造成手部顫抖無法勝任原職
      遭原單位約談要求調職去其他部門
      原本正常班被調過去後可能會變成輪班
      目前也還在職災期間兩年內
      現任單位也要求配合加班跟
      輪中班暫時不用夜班
      請問這樣的調任是否違法呢?
      我該怎麼爭取權益?
      畢竟已經正常班數年調輪班很吃力也還在治療

      • Workforce 勞動力量 2019 年 4 月 19 日 於 下午 2:48 - 回覆

        您好,雇主如果要調動您的職務,當然就必須依照本文提到的調動五原則與您協商,且不能片面直接調整職務。另外,由於您是職災勞工,即使治療終止之後,雇主也應依照職災勞工保護法第27條規定,按照您的健康狀況及能力安置適當之工作,建議可再依照前述的法令與雇主溝通看看,否則也只能請主管機關介入調解了。
        延伸閱讀:遇到職災怎麼辦?一看就懂職災處理流程!

      • 陳雅琳 2020 年 2 月 26 日 於 下午 8:37 - 回覆

        請問:我本來是維修車子的,老板忽然說現場缺人,要把我調去現場,可是我本來不用輪班,如果去現場就要輪,想請問如果要直接去申請調解,還要去新單位報到嗎?如果不去會被記曠職嗎?

        • Workforce 勞動力量 2020 年 2 月 27 日 於 下午 1:35 - 回覆

          嗨嗨您好,即日起我們不再提供免費的線上諮詢,若需進一步詢問或協助審視各項文件的話,請參考我們的「服務項目」,或是直接加入Workforce勞動力量的「官方Line帳號(直接點選)」,會有專人為您服務唷,謝謝:)

      • 日系麵包 2019 年 6 月 16 日 於 下午 10:35 - 回覆

        公司強迫我們去其他縣市支援 雖然有宿舍但是原本的通勤時間由一天半小時變成一天1小時20分鐘 且車費也沒全額補助 雖然有告知上司 沒有支援的意願 還是一直強迫我們去 且支援的業績獎金 因為支援點業績不好所以薪水也跟原店差很多 請問該怎麼辦?

        • Workforce 勞動力量 2019 年 6 月 17 日 於 下午 3:55 - 回覆

          您好,如本文的調動五原則所示,若雇主要求變更原本約定的工作地點,應有必要的協助,建議可透過勞資爭議調解的方式提出訴求。

    • Unknown 2019 年 1 月 1 日 於 上午 11:00 - 回覆

      你好,我有問題想請教,我在人力派遣公司上班,公司突然要調動我的工作,我要表明不接受此調動,因為工作時數變少,休假的改變導致薪資短少,這樣造成我的生活有困難,已明白告知公司,公司卻沒在溝通就直接私下傳訊要我到新單位工作,請問這樣有違法嗎?我該如果做呢?

    • Workforce勞動力量 2019 年 1 月 1 日 於 下午 2:26 - 回覆

      您好,作為新的一年的第一個提問,先在此跟您說聲新年快樂!
      不知道您是否屬於時薪制的部分工時人員呢?如果是的話,公司減少您的工作時數有無違反勞動契約,就須看勞資雙方對於最少的工作時數有無事先約定了。
      至於您說公司片面要求您到新的單位工作,可能就屬於職務調動,公司自然須依照本文提到的調動五原則與您協商,如果雙方有爭議,建議可向工作所在地的勞動局或勞工處申請勞資爭議調解,請第三方介入協調釐清爭點,才能知道雇主有無違法調動。

    • Unknown 2019 年 1 月 4 日 於 下午 5:53 - 回覆

      你好~以下有幾樣問題想請教您:
      公司近來因為大環境問題,在過年後確定要收起來不做了,但是還有分公司在(不確定是否登記為同一經營者),所以有可能藉由調動的方式來逃避資遣員工,企圖省掉資遣費用,分公司方面確實是有需要部分人力(2~3人),我們約8~9個人確定年後沒有意願調動,想被資遣就好,但是不知道是否符合調動的那5個原則,分公司距離原公司多了半小時車程,我自己是因為家裡還有小朋友要照顧,所以不願意被調動,如果我們8~9個人一起出面協調的話,不曉得勝算機率有多少?

    • Workforce勞動力量 2019 年 1 月 4 日 於 下午 6:45 - 回覆

      您好,如果您是因為家庭因素而不願意接受雇主的職務調動的話,可主張雇主的調動並未符合本文所說的勞基法第10-1條第5款,也就是未考量您的家庭生活利益(不過還是要客觀地評價是否符合),建議可先透過工作所在地的勞動局或勞工處協調,以提出自己的訴求,可參考我們另一篇文章「握手言和吧!勞資爭議調解教戰手冊-勞方篇」(https://twworkforce.blogspot.com/2018/02/Mediation.html)。

    • 匿名 2019 年 1 月 6 日 於 下午 3:54 - 回覆

      您好,我有兩個問題想請教:

      1. 我目前在小公司擔任行政職,今年因為有人員準備離職,老闆口頭要求我要負責那位離職人員其中一項職務,但和我原本的職務相差甚遠,也是短期內無法學會的職務,而且似乎是之後也要都負責這項職務,我有表明這項工作我無法勝任,但老闆強制我一定要接。

      2. 正常是週休二日,但現在老闆強制週六要去上班,但有表明家中因素無法配合,但老闆一樣強制一定要去,還告知如果不配合就自己離職。

      請問這是否違法呢,可以請公司資遣並開立非自願離職書嗎?謝謝。

    • Workforce勞動力量 2019 年 1 月 6 日 於 下午 4:05 - 回覆

      您好,其實第一個部分的問題,如果是公司指派更多的工作,而原本其他的工作條件沒有變動的話,其實不太算是法令上的職務調動,但拋開法令來看,雇主指派對業務不熟悉,甚至沒有相關背景的員工從事特定工作,所導致的產能也不會太高,其實長遠來看,損失的也是雇主自己呀。
      至於第二個問題,依照勞基法第42條規定:「勞工因健康或其他正當理由,不能接受正常工作時間以外之工作者,雇主不得強制其工作。」因此如果是正當的理由,其實是可以拒絕在休息日出勤的,但必須有明確的違法事實,勞方才能主張勞基法第14條第6款終止勞動契約,建議先依法令向雇主表明不能配合加班,如果仍有權益受損的話,再尋求工作地的主管機關協助。

      • Anna 2019 年 5 月 3 日 於 下午 11:28 - 回覆

        您好,謝謝有這留言版可以詢問
        我是某百貨站櫃的櫃姐,我年資3年10個月,公司忽然說下個月要撤櫃,告知撤櫃後可轉為此無薪.高獎金制銷售人員,當然我有表明說我每個月有支出需要有底薪的工作,請公司資遣我,主管只回公司會依程序辦理,上述考量是全職或兼差,我直接回我無法做沒有底薪
        我想詢問這樣如果公司不給我資遣證明有違法嗎?

        • Workforce 勞動力量 2019 年 5 月 4 日 於 下午 12:06 - 回覆

          您好,如果是因為公司要撤櫃而無法再繼續聘用員工,正常來說應是雇主要依照勞基法第11條規定主張業務緊縮而資遣員工,但如果現在是要調動您的職務並調降勞動條件,當然就必須徵得您的同意並與您協商了。若雇主仍執意調動,等同有違反勞動契約或勞動法令,您便可依照勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約,並向雇主請求資遣費了。

    • 匿名 2019 年 1 月 8 日 於 下午 1:37 - 回覆

      您好: 請問本來公司派任工作為工程師毋需輪班,去年11月將1個部門合併在下,今年一月2個部門也合併了,4個部門事情都必須完成,本來工作僅有工程師的事宜,假使雇主無與勞工商討一直追加工作量,請問可以無須告知,要求資遣費離職嗎?

      • 老大 2019 年 8 月 24 日 於 下午 11:28 - 回覆

        我是櫃姐,每天從信義區騎車士林上班,但尤於業績不好,公司要從信義區調至基隆上班合法嗎?

        • Workforce 勞動力量 2019 年 8 月 25 日 於 上午 11:36 - 回覆

          您好,即日起我們不再提供免費的線上諮詢,若需進一步詢問或協助審視各項文件的話,請參考我們的「服務項目、價格與流程」頁面。

    • Workforce 勞動力量 2019 年 1 月 8 日 於 下午 9:11 - 回覆

      您好,如果是公司指派更多的工作,而原本其他的工作條件沒有變動的話,其實不太算是法令上的職務調動,倘勞工僅此欲依勞基法第14條終止勞動契約,勝算不大。

    • 匿名 2019 年 1 月 8 日 於 下午 10:09 - 回覆

      你好,請問公司原本要資遣我,但在契約終止前,改口說要調動我的工作時間(晚班改早班,晚班津貼沒有,其他條件不變),我可以不接受嗎?

    • Workforce勞動力量 2019 年 1 月 8 日 於 下午 10:13 - 回覆

      您好,如果工作時間與薪資等有不利的變更,的確不太符合本文所說的調動五原則中的第二項原則,如果該調動確實是不合理的,勞方的確是可主張雇主違反勞動契約損害權益而終止勞動契約,但如您所述,目前仍在預告資遣期間,畢竟剩餘的工作天數較短,建議可再與雇主協商,避免衍生更多爭議。

    • 匿名 2019 年 1 月 8 日 於 下午 10:51 - 回覆

      若公司堅持轉調,是否違反法令?違反了哪一條呢?我可以如何應對?

      • 小林 2019 年 4 月 28 日 於 上午 9:08 - 回覆

        您好
        我想請問在非志願情況下公司派我到另個子公司,公司代表人也不一樣,也簽了簽了離職單,這樣公司是需要付我遣繕費嗎?謝謝

        • Workforce 勞動力量 2019 年 4 月 28 日 於 上午 10:27 - 回覆

          您好,如果已經簽署了離職書,公司就可以據此主張您為自願離職了,後續要爭取資遣費可能就較為困難了,但還是可以嘗試向工作所在地的勞工局申請調解以爭取權益。

        • 匿名 2019 年 6 月 7 日 於 下午 12:08 - 回覆

          您好,
          我想請問公司強迫員工轉業務性質工作,我有提出無銷售經驗不接受轉調,但公司仍不顧意願調職,並要求業績表現未達成要以不適任逼我,自願離職,我不接受該如何處理?

          • Workforce 勞動力量 2019 年 6 月 8 日 於 上午 11:17 - 回覆

            您好,如本文文末所說得,如果與雇主在職務調動上無法達成共識,可向工作所在地的勞工局申請勞資爭議調解,以提出自身的訴求。

    • Workforce勞動力量 2019 年 1 月 9 日 於 下午 4:40 - 回覆

      如果公司堅持轉調,勞方可主張勞基法第14條第6款終止勞動契約,實務上建議可向工作所在地的勞工局申請勞資爭議調解,調解流程可參考我們另一篇文章「握手言和吧!勞資爭議調解教戰手冊-勞方篇」(https://twworkforce.blogspot.com/2018/02/Mediation.html)

      • 匿名 2020 年 2 月 26 日 於 下午 7:42 - 回覆

        你好想請問幾個問題!

        由於公司的問題要縮減全台店家(包括目前我所待的店),公司那邊當初未詢問我是否調動其它店家,我為了先確保自己工作先提出可先調動,但是距離問題導致我交通(本人住台中市區)只能公共接駁至(台中麗寶)比平常上班時間在提早,下班時間錯過接駁也無法順利回至市區。
        聽說要縮減店家時,公司那邊無法第一時間給出是否調動或者資遣。

        我另一位同事沒這問題也有店家可待,但公司那邊資遣他,導致我有種默默被騙….有種沒被詢問是否自動調動或者資遣問題(因為調動距離店家真的太遠交通很不方便)

        那我是否可向公司那邊申請資遣?

        • Workforce 勞動力量 2020 年 2 月 27 日 於 下午 1:35 - 回覆

          嗨嗨您好,即日起我們不再提供免費的線上諮詢,若需進一步詢問或協助審視各項文件的話,請參考我們的「服務項目」,或是直接加入Workforce勞動力量的「官方Line帳號(直接點選)」,會有專人為您服務唷,謝謝:)

      • Unknown 2019 年 1 月 9 日 於 下午 5:40 - 回覆

        您好!感謝您們在網路上的教導及文章分享。
        請問我的主管利用職務調動而要求一同進行薪資調降,由單一本薪45800元調降2500改為43800元,我有口頭同意,但在填寫薪資異動表時,主管將原本單一本薪改為本薪31200+職務津貼3600+浮動優化6300+主管津貼2700=43800,我雖然有主張這和我以往的單一薪資條內容不同,不同意將薪資內容改成新的薪資結構,但主管強迫我要簽名同意,請問這樣的薪資動是否合法,會不會影響我原本的權益,我該如何處理,謝謝!

      • Workforce勞動力量 2019 年 1 月 9 日 於 下午 5:49 - 回覆

        您好,如果雇主要調降勞工的薪資,因牽涉到勞動契約內容的變更,因此自然是應雙方充分協商並經勞工同意後才能降低,既然您已口頭同意,那麼該變動就是成立的了。至於單一本薪變更成不同的工資項目組成,可能會牽涉到工資的認定問題。在您提到的項目中,僅有「浮動優化」一項就外觀來看不知道會不會有工資認定的爭議,但其他本薪、職務津貼或主管津貼都是屬於工資無疑。建議還是先在與公司確認各項目是否都屬於勞基法第2條所定的「工資」,因為這將牽涉到加班費與平均工資計算的基礎,如果其中有非工資的項目,就有可能會影響到您的權益了。

        延伸閱讀:「工資項目百百種,到底哪些要列入加班費計算基礎呢?」,https://twworkforce.blogspot.com/2018/09/salary.html

      • Unknown 2019 年 1 月 9 日 於 下午 10:51 - 回覆

        您好 請問我在汽車零件公司任職12年擔任會計一職 目前公司型態改變總經理認為會計工作變輕鬆口頭告知要我們做業務助理並且要接電話報價查詢零件及業務助理相關工作 這是否已經算是職務變動 我不想從會計變業助 該如何做呢

      • Workforce勞動力量 2019 年 1 月 10 日 於 上午 10:20 - 回覆

        您好,建議可以本文提到的調動五原則逐一審視,不過就您的敘述來看,這應該屬於工作內容的增加,而非職務上有異動,因此即使不合理,但未必有違反調動五原則,但如果覺得還是有權益受損之處,也是可以透過調解請主管機關介入協調。

      • 匿名 2019 年 1 月 10 日 於 下午 10:21 - 回覆

        您好,首先謝謝您這篇文章,真的很有幫助。
        我是台北人且於此公司台北分部已工作八年,前幾天公司突然告知月中需至高雄分部報到。我已口頭告知公司因家庭因素無法配合至高雄工作,且公司相對提供之薪資調整也不合理,無法支付交通車資及外宿所產生之費用。由於與公司皆為口頭協商,故我以EMAIL方式詢問公司若我無法高雄工作,請問是否還有其他選擇,唯公司遲未答覆。想請問這樣的狀況,我於月中未至高雄報到,是否會被公司以曠職論。另外,我是否可向公司要求資遣。什麼時間點發存證信函及向勞工局申請協調較好呢?
        謝謝您的答覆!感激不盡

        • 派駐中國台勞 2020 年 4 月 8 日 於 上午 10:32 - 回覆

          2011年入職時本人與台灣土城某百大血汗公司簽訂派遣中國大陸深圳地,近期公司陸籍高層主管提出因業務與組織運作理由,欲將本人進行派駐地調往「湖北武漢」,現況考量現況疫情原因,是否能在維護個人自身安全與權益下提出拒絕派駐地調動或解除中國派遣之理由。

          • Workforce 勞動力量 2020 年 4 月 8 日 於 下午 1:43 - 回覆

            嗨嗨您好,即日起我們不再提供免費的線上諮詢,若需進一步詢問或協助審視各項文件的話,請參考我們的「服務項目」,或是直接加入Workforce勞動力量的「官方Line帳號(直接點選)」,會有專人為您服務唷,謝謝:)

        • as2557195 2019 年 1 月 10 日 於 下午 11:40 - 回覆

          請問,公司有制定財產管理辦法並明文規定固定資產的管理及盤點工作是由管理部要負責的,但管理部主管卻要求我財務部門要接下這項工作,且不顧員工意願硬是要我們接受,但我們的工作己經太多根本就無法再接下這個工作,請問這是否有違反勞基法?
          若公司在不調動職務的前提下一直強加工作給員工,意圖要逼員工自動離職,難道員工就只能默默接受?

        • Workforce勞動力量 2019 年 1 月 12 日 於 上午 11:10 - 回覆

          您好,謝謝您的肯定:)依您所述,其實公司已經違反了本文所提到的調動五原則中的許多地方,其實您是可以依照勞基法第14條第6款不經預告終止勞動契約,並向雇主請求資遣費的。實務上,建議可在到高雄報到前採存證信函的方式告知雇主您的訴求與終止勞動契約的主張,並要清楚表明終止契約日,並盡快向臺北市政府勞動局申請調解。

        • Workforce勞動力量 2019 年 1 月 12 日 於 上午 11:15 - 回覆

          您好,您所說的狀況,其實您所說的狀況與上面其他提問類似,這應該還是屬於工作內容的增加,而非職務上有異動,因此即使不合理,也未必有違反調動五原則,除非當初到職時勞動契約約定的工作內容有明確的限縮,但很少很少有雇主會這樣綁死自己。只能說如果雇主一直強加工作到無法負荷的狀態,其實最後工作的質量就會降低,受損的還是企業本身。如果最後還是覺得有權益受損之處,也只能透過調解請主管機關介入協調。

        • Workforce勞動力量 2019 年 1 月 12 日 於 上午 11:26 - 回覆

          您好,謝謝您的肯定:)您所說的狀況其實是可以主張雇主違反了本文所述的調動五原則第3款,調動後的工作並非勞工技術或體能可勝任的而非合法調動。
          同以上的其他問答,這時候可以依勞基法第14條第6款不經預告終止勞動契約,主張雇主違反勞動契約並有損害您的權益之虞,並向雇主請求資遣費。實務上,建議可先採存證信函的方式告知雇主您的訴求與終止勞動契約的主張,並要清楚表明終止契約日,並盡快向地方政府的勞工局申請調解囉。

        • Unknown 2019 年 1 月 13 日 於 上午 12:23 - 回覆

          你好,因近期被告知將取消主管職務,取消主管津貼並職務更換為較繁瑣的工作,當下雖口頭允諾但未簽職務調動同意書,事後反悔請問是否還具效應?可否因為不同意變更的工作而要求公司遣散?

        • Workforce勞動力量 2019 年 1 月 13 日 於 上午 11:08 - 回覆

          您好,有關職務的調動,一旦勞資雙方經過協議後都同意變更的話,即時沒有簽訂書面契約,口頭約定還是算數的,因此建議如果事後反悔的話,可再另外與公司協商看看。

        • Unknown 2019 年 1 月 15 日 於 下午 3:27 - 回覆

          作者已經移除這則留言。

        • Unknown 2019 年 1 月 15 日 於 下午 6:54 - 回覆

          您好、我在銀行當主管、今天老闆告知我去年考績不佳、若在這月底還未達到目標、要求下月降職為業務、我不同意、提出月底還是未達到、我希望能走不適任工作、用資遣流程、但老闆說無此選項、公司有權將業績不佳的主管降ㄧ階為業務是可以的、我不同意、但老闆態度強硬、請問我如何爭取權益?感謝回答!

        • Workforce 勞動力量 2019 年 1 月 15 日 於 下午 9:23 - 回覆

          您好,雇主基於經營、管理權責,調職並非不可行,惟仍應依據勞動契約及勞基法第10條之1所訂調動五原則辦理。如無法自行處理,可以再循其他途徑,例如主管機關調解申請,有進一步疑問歡迎再留言

        • 匿名 2019 年 1 月 16 日 於 上午 11:04 - 回覆

          原本是周休2日,但老闆打算強制員工每周參與假日(六日則一)出勤,出勤的假日改休平日,變成無法周休二日,請問這樣強制改變休假制度是合理的嗎?

        • Workforce勞動力量 2019 年 1 月 16 日 於 上午 11:20 - 回覆

          您好,這就牽涉到原本勞動契約約定的工作時間了,如果到職時無論採書面或口頭約定休假為固定每週六及週日,那麼就為約定的一部分,雇主要逕自變更,就有可能會違反本文所說的勞基法第10-1第5款(影響勞工及家庭生活利益),建議可再與雇主協商,或是請勞工局介入協調。

        • Unknown 2019 年 1 月 17 日 於 上午 8:11 - 回覆

          請問,主管要求調整工作內容與當初談的完全不同,主管明講只能接受或當天資遣離開,因當時沒有找到工作只能答應,請問是否可於30天內,要求公司資遣?這個皆只有口頭,沒有其他証明…

        • Workforce勞動力量 2019 年 1 月 17 日 於 上午 8:27 - 回覆

          您好,如果是因為公司未依法定原則片面調動職務,而勞方不願接受的話,那就須依資遣的程序辦理,但如您所述,所有的勞動條件或協商情形皆只有口頭約定,那麼建議還是向工作地的勞工局申請調解,以釐清爭議情形吧。

          • 林建銘 2019 年 5 月 27 日 於 下午 8:06 - 回覆

            你好
            我想請問目前工作地點在彰化
            老闆要我們調度到國外越南工作
            之前已經跟老闆反應我有家庭無法前往
            老闆四月的時候也說無法前往就算了
            但又在今天說一定要去越南工作
            這樣我該怎麼辦

            • Workforce 勞動力量 2019 年 5 月 27 日 於 下午 8:57 - 回覆

              您好,建議可以再次明確向雇主表示拒絕調動的意思,如果雇主仍堅持調職,勞方反而可以依照勞基法第14條第1項第6款主張終止勞動契約並請求資遣費,不過實務上可能還是得先透過勞資爭議調解提出訴求,以爭取自己的權利。

              • 林建銘 2019 年 5 月 27 日 於 下午 9:59 - 回覆

                如果當時沒有簽任何要調職國外的文件
                對我是不是比較有利呢

                • Workforce 勞動力量 2019 年 5 月 28 日 於 上午 9:42

                  當然喔,如果簽署了同意調職的文件,後續要再表示不同意調動可能就比較站不住腳了

        • 匿名 2019 年 1 月 17 日 於 下午 4:30 - 回覆

          您好,請問主管於到職後說明會在A廠上班,過了幾個月又說可能在B廠上班,又過了幾過月給我選擇A或B廠都可以,我選擇A廠,又過了幾個月又說要回B廠上班…….經過A/B/A/B廠,我只答應在第三次A廠上班,………
          當主管符合職務調動5原則可以依法調動時,但因一直片面更改工作地點,我可以拒絕要求被資遣嗎??

        • 海流 2019 年 1 月 17 日 於 下午 4:30 - 回覆

          您好,感謝有您們的協助,想請問:公司近來用人均偏高的理由,要求我們部門減少人力,直屬主管提供我們目前公司有的職缺,看是否有人願意調職.但目前的職缺皆為業務性質,底薪與目前相差7-8仟,固定班變成要輪班;請問這樣合法嗎?只能要求資遣嗎? 謝謝!

        • Workforce勞動力量 2019 年 1 月 17 日 於 下午 6:54 - 回覆

          您好,看您A廠B廠調來調去的,都為你感到頭痛了呢。其實重點應該是在最後一次協商同意的工作地點,如果雇主要再行變更,當然就必須再經過協商取得您的同意才可以,不過依您所述因實際上工作地點不斷變更,也沒有其他條件可以判斷雇主是否有違反調動五原則,因此我們很難論定孰是孰非,建議還是敘明具體事實,向工作所在地的勞工局申請調解吧!

        • Workforce勞動力量 2019 年 1 月 17 日 於 下午 6:57 - 回覆

          您好,感謝您的肯定,如果公司係因為業務緊縮而須裁減人力,其實便已符合勞基法第11條第2款得資遣勞工的條件,當然,若公司有其他職缺也是可以與勞方協商調職,但也是須遵照本文所說的調動五原則,而如果勞方不能接受該條件,也只能請資方依法資遣了。

        • Unknown 2019 年 1 月 19 日 於 下午 3:36 - 回覆

          不好意思,想請問一下,當初在入職時的公司履歷表上面是否配合調店,我勾選了否,這樣公司是否還能把我調離現在的店去其他店呢。
          最近公司新來一名主管一直在找老員工麻煩,並且一個個被調去其他店,請問如果因此被調店,可否申請資遣

        • Workforce 勞動力量 2019 年 1 月 19 日 於 下午 4:00 - 回覆

          您好,按勞基法第10條之1規定,雇主欲調動勞工工作,不得違反勞動契約及調動五原則應符合下列原則,如果違反了,勞工可以依據勞基法第14條第6款規定終止契約,要求資遣費。
          https://law.moj.gov.tw/LawClass/LawSingle.aspx?pcode=N0030001&flno=10-1

        • 匿名 2019 年 1 月 20 日 於 下午 3:01 - 回覆

          公司因人力因素正進行轉調面談,欲將本身客服工作轉調至營業部(主要從是招商、業績管理與分析工作…),但因客服與營業部薪資並不相同(客服底薪比營業部底薪少了近7-8千),公司僅表示轉調後轉調後依然領客服薪水,但每年薪資調幅會變大,同工不同酬轉調方式,本人表示不接受!但主管表明沒有說不的權利!是否違法及強迫轉調該如何自保

        • Workforce 勞動力量 2019 年 1 月 20 日 於 下午 4:26 - 回覆

          您好,可以先審視勞動契約關於工作內容的約定,並依調動五原則去主張雇主是否違反勞動法令。

        • 匿名 2019 年 1 月 24 日 於 上午 11:51 - 回覆

          我應徵工作內容是國外業務,未滿一年,主管因工作內容不飽合,而要求兼任總務。
          這2種完全不同的工作職務,可以這樣任意調換嗎?

        • Workforce 勞動力量 2019 年 1 月 24 日 於 下午 4:46 - 回覆

          您好,雇主基於經營、管理權責,調職並非不可行,惟仍應依據勞動契約及勞基法第10條之1所訂調動五原則辦理。如無法自行處理,可以再循其他途徑,例如主管機關調解申請,有進一步疑問歡迎再留言

        • 匿名 2019 年 1 月 24 日 於 下午 6:35 - 回覆

          您好,原先輪班制度為三班二輪,如今改成四班二輪,本人主張公司違反勞動契約 終止契約,公司則以應徵時已告知因應公司需求有配合公司輪班之義務,公司因經營未達目標,調整員工之輪班屬經營上之必要,工作6年以上 已經不記得當初是否有簽甚麼合約,但是這6年多來 一直都是三班二輪 只有某一年突然變更四班二輪 不到一個月的時間 又改回三班二輪,想請問 若當初有簽甚麼合約 公司就可以隨意變更工作時間嗎?

        • 匿名 2019 年 1 月 25 日 於 上午 9:41 - 回覆

          你好,不好意思我想請問一下,如果原本是部門助理,但因公司內部因素要把助理職位調置現場門市人員,這方面的職務調動是合法的嗎?(時間及工作地點有所更改,並無任何調薪之動作)
          如果不履行調度可能會面臨被解雇,而距離過年只剩一週,這樣還能領到年終嗎?
          另外的一點如果基本底薪只有20600,其餘為全勤1000,伙食補貼2400這樣湊到24000有違反最低底薪之原則嗎?

        • Workforce勞動力量 2019 年 1 月 25 日 於 下午 5:18 - 回覆

          您好,雇主調動職務仍應遵照本文的各項原則,因此如果工作地點有變更且導致勞工通勤時間增加,建議還是應給予必要的協助。至於年終獎金部分,應視勞資雙方有無事前約定,可參考我們的另一篇文章。最後,只要雇主發給的工資總額有超過法定基本工資的水準,就沒有違反勞基法第21條規定的問題喔。

          延伸閱讀:苦盡甘來或夢一場-不發年終獎金有違法嗎?,https://twworkforce.blogspot.com/2019/01/annualbonus.html

        • Workforce勞動力量 2019 年 1 月 25 日 於 下午 5:21 - 回覆

          您好,工作時間的約定是屬於勞動契約的一部分,因此當初到職時如果沒有簽署書面的勞動契約,的確在舉證上會有些困難,但依您所述,若過去所排的班別皆相同,或許可視為勞動習慣,不過如果要訴求雇主未依法協商調動,可能還是得透過勞資爭議調解來提出訴求了。

        • 匿名 2019 年 1 月 26 日 於 上午 9:29 - 回覆

          您好,以調解過了 不成立..才坐下都還沒說話 主席就直接對資方說這其實不用調解..整個過程就像跑流程一樣,都在幫資方講話,現在只能民事訴訟 想請問 若實際資遣費超過10萬 我可以只要求10萬以下 小額訴訟嗎?

        • Workforce 勞動力量 2019 年 1 月 26 日 於 上午 11:20 - 回覆

          您好,那就看您的訴訟標的是否10萬以下了。

        • Ariel 2019 年 4 月 18 日 於 上午 11:21 - 回覆

          想請問我的職位是採購,但因人力不足讓我幫忙接行銷授權的CASE,相對也幫我加薪幾千元,最近突然通知我把行銷授權的CASE移交給新人必須於四月底前完成;想知道如果新人不適任要我不要再交接還是由我來做,我能怎麼辦?另一點是如果行銷授權的CASE移交出去後他是否可以減我薪資,因為當初是因為多了工作項目才加薪的,煩請告知,感謝!!
          PS.今天行銷授權客戶在群組告知要見新窗口,老闆突然回我司新人有變動所以還是由我繼續先做,這是完全沒事先告知我的事,我能怎麼做呢??

          • Workforce 勞動力量 2019 年 4 月 18 日 於 下午 1:56 - 回覆

            您好,聽起來公司的做法比較像是工作內容的增減調整,而不像是職務調動,所以要因此而拒絕承接更多的工作內容恐怕會有些困難喔。至於有關薪資的部分,勞資雙方應視當初的工資項目約定為何,如果沒有明確約定而概括於一筆月薪中的話,或許就可以據此主張雇主不應扣減薪資了,但詳細情形還是要依個案事實為主。

        • celine 2019 年 4 月 22 日 於 上午 8:43 - 回覆

          你好,我想請問如果公司任意調動上班時間,並未先知會當事人,而公司說法為之後每個月會有4-5天支援調動大家的上班時間,例如:早班變中班,中班變早班,請大家務必配合,請問我拒絕可以嗎 ?如果公司強硬要大家配合,這時我應該主張甚麼呢?謝謝~

          • Workforce 勞動力量 2019 年 4 月 22 日 於 上午 9:10 - 回覆

            您好,工作時間的起迄是屬於當初任職時約定之勞動契約中的一部分,因此如果要變更工時,雇主當然應先與員工協商,且不得違反本文提到的調動五原則的各款,所以如果雇主有調動您職務之意時,建議可依照調動五原則中的第2款「對勞工之工資及其他勞動條件,未作不利之變更」來向雇主主張拒絕片面調動,並再與其協商如何調整職務囉。

        • Benson 2019 年 4 月 22 日 於 上午 11:57 - 回覆

          老闆近期要求我做主管份內的工作
          卻沒升職(無加薪) 有沒有權責在模糊地帶

          請問能主張第二點嗎?
          工作量增加卻沒相應的補償
          應該不算是合理的職務調動吧?

          跟主管協商的話應該就兩個方向囉?
          1.回歸原本份內的工作
          2.要求升職並取得相對的酬勞
          只用一句能者多勞來搪塞實在讓人難以接受…
          (增加的工作部分只有口頭交代並沒有明確證據)

          • Workforce 勞動力量 2019 年 4 月 22 日 於 下午 5:28 - 回覆

            您好,本文提到的職務調動比較偏向「工作內容」的改變,但如果只是「工作量」的增加,要主張是屬於勞動條件的不利變更會有些困難,只能說如果因為工作量增加而導致工時延長的話,雇主就應依法給付加班費了。至於能否要求加薪,這也只能透過勞資雙方另行協商了,另外這也屬於勞資爭議處理法所定的「調整事項」,最壞的情況也可以向主管機關申請勞資爭議調解來提出您的訴求。

        • Karen 2019 年 4 月 24 日 於 上午 11:08 - 回覆

          請問,原本工作內容為倉庫倉管人員(內容主要為商品的庫存管理及商品的QC),近日公司提出需要承接新的工作內容與之前工作落差蠻大的-但公司告知是為培養新的專才所以需要承接,請問是否可以主張非勞工技術或體能可以勝任,拒絕雇主的調動?

          • Workforce 勞動力量 2019 年 4 月 24 日 於 下午 3:36 - 回覆

            您好,如果調動後的職務的確與原本您面試任職時所談的工作內容有很大的差異,當然就可以依照本文中提到的調動五原則的第二款提出主張,如果當初有簽訂書面的勞動契約,可能更可以佐證您的說法,而如果勞資雙方依然無法取得共識的話,就可能得透過勞資爭議調解來提出訴求了。

        • Jil 2019 年 4 月 26 日 於 下午 6:51 - 回覆

          您好,請問部門原先有4位員工,其中1員工離職後,主管原本指派將離職員工的工作分派給剩下的3位員工,但公司總經理卻指示要將離職員工所有工作跟在職另2位員工不想處理的工作都要交由我負擔,原先離職員工的工作量已經需要經常加班,我原先的工作量也是,1個人怎麼可能負擔得起2個人的工作量,請問公司這樣調配工作有合法嗎? 還是是惡意逼退? 有聽主管口頭說,公司是打算用逼退的方式,公司若用這是1個人合理的工作量來硬ㄠ 跟 用工作無法即時完成 或 其他更刁難的方式來規避資遣費…請問現在能怎麼處理呢?

          • Workforce 勞動力量 2019 年 4 月 27 日 於 上午 11:22 - 回覆

            您好,本文提到的職務調動比較偏向「工作內容」的改變,但如果只是「工作量」的增加,要主張是屬於勞動條件的不利變更會有些困難,只能說如果因為工作量增加而導致工時延長的話,雇主就應依法給付加班費了。至於如果公司最後認為您不能勝任工作,當然還是得回歸採勞基法第11條第5款辦理資遣。

        • eric 2019 年 4 月 30 日 於 下午 5:22 - 回覆

          您好:
          我想請問公司某單位秘書離職,老闆要求 我(其他單位秘書)先代理離職員工的職位 導致我現在一個人要負責兩個職位的事務 這樣的情況已經好幾個月,薪水福利並無調整,請問這樣是否合法呢?? 我該如何申訴? 謝謝

          • Workforce 勞動力量 2019 年 5 月 1 日 於 上午 10:17 - 回覆

            您好,由於依您所述,看起來比較像是單純工作量的增加,而非職務調動,因此建議可以向您工作所在地的勞工局進一步詳細諮詢,如果初步認定確實有涉及違反本文提到的調動五原則的話,則可以申請勞資爭議調解以提出您的訴求囉。

        • sunkk 2019 年 5 月 1 日 於 下午 2:17 - 回覆

          你好 是否能請教一個問題
          當事人是計時人員 單位需要至外點工作 外點與公司有15KM的距離 30分鐘
          公司卻規定 要先到公司打卡才能出發至外點.
          外點0900開始營業 等於要提前至公司打卡後在行車30分鐘後到外點於0900才是正式計時時間(才算錢)
          中午1200結束 公司要求回到公司打卡才算結束(但是計時費用只算到1200)

          等於給你30分鐘吃飯後

          下午要再去一次相同外點1300打卡.再騎車30分鐘至外點1330營業(這才開始算錢)至1700結束
          還要回公司打卡(時薪只算到1700止)
          等於四趟 30分鐘的時間 共2小時是不算錢的?他只認定你在外點系統結束時間為主.

          等於說 它們計時薪資不是依照打卡時數來算而是排班紀錄來算(假如排你8小時 打卡時間記錄上來是10小時..還是以8小時計 )

          這樣是否中間這2小時就算被公司給凹了?

          • Workforce 勞動力量 2019 年 5 月 1 日 於 下午 10:08 - 回覆

            您好,依照勞基法施行細則第19條規定:「勞工於同一事業單位或同一雇主所屬不同事業場所工作時,應將在各該場所之工作時間合併計算,並加計往來於事業場所間所必要之交通時間。」因此如果受到雇主強制規定須在某地打卡後再至另一勞動場所工作,這之間的交通時間就符合前面規定所說的「往來於事業場所間所必要之交通時間」,那當然就必須算是工作時間,如果合併其他工時後有超過單日8小時,雇主就須給付加班費了。

        • May 2019 年 5 月 5 日 於 下午 2:35 - 回覆

          您好, 公司的業務, 改由代理承接, 保留一名業務及會計, 並資遣2名員工及一名經理, 早先被詢問, 清算資遣及結束合約後, 更換新約是否有意願持續在台司兼職工作,當時並沒有詳細的談到薪資及資遣, 人事單位做了所有資遣員工的金額明細, 所以口頭回應會考慮。現在, 公司改口說等變更地點, 各方面安置好, 再慢慢算慢慢談, 請問事後如果雙方認同差異性大, 沒有持續合作的空間, 是否可以要求按照其他三名員工一樣支付資遣費嗎?另外, 現在是否應該先書面告知公司, 以免後來發生不必要的紛爭。

          • Workforce 勞動力量 2019 年 5 月 6 日 於 上午 9:20 - 回覆

            您好,依您所述的狀況應該是舊公司業務結束後轉換到新公司任職吧?如果是的話,應依照勞基法第20條規定:「事業單位改組或轉讓時,除新舊雇主商定留用之勞工外,其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約,並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資,應由新雇主繼續予以承認。」因此如果員工不願留任到新公司,舊雇主即應依法資遣,但依您後段所述,如果已經同意留用到新公司,那您目前即與新公司有勞雇關係存在,如果要調動您的職務(包含工時、薪資或工作地點等勞動條件的變更),自然應依照本文提到的調動五原則來辦理,建議現階段可先與公司協商,或請勞工局介入協調。

        • Jia 2019 年 5 月 6 日 於 上午 9:50 - 回覆

          你好,我想詢問:
          我是在加油站打工的計時人員。
          加油站分為早;中班。我是早班人員。
          編制早班3人,中班3人。
          因為中班目前缺1人上班,公司中班排班休假有異常。
          所以加油站老闆,在Line群組內便直接告知早班計時人員於某幾天/某人需上中班。
          我這裡想請問的事是:『老闆這樣未經員工同意便直接要求』,是否有勞動的爭議存在呢?
          雖然加油站老闆有間隔勞工11小時休息時間。
          又如下舉例:
          5/6號早班
          5/7號排休
          5/8號中班
          5/9號中班
          5/10號排休
          5/11號早班

          • Workforce 勞動力量 2019 年 5 月 6 日 於 下午 9:22 - 回覆

            您好,這就牽涉到任職時與雇主約定的勞動契約內容,其中針對工作時段有沒有明確的約定了。如果當初已經約定只上早班,雇主要變更員工的工作時間,自然應由勞資雙方另外協商;但如果任職時並沒有明確約定工作時間,那雇主在排班上可能就會有比較多的彈性,勞方也很難主張這是樣的變動是屬於職務調動了。如果仍有爭議,建議可向工作地的勞工局洽詢並申請勞資爭議調解喔。

        • Jerry 2019 年 5 月 6 日 於 下午 8:03 - 回覆

          您好,
          原本職務為設計助理,
          假設公司以「人手不足」及「操作機台幫助進入工作狀況」為由,
          同時兼任「操作機台」及「繪圖設計」此兩項工作內容,

          「操作機台」為現場的工作,必須顧著機台、更換材料、測量尺寸,
          並無閒暇時間可做原本的「繪圖設計」內容,
          而公司並無調動職務,以「幫忙」、「配合公司」、「學習」名義,
          要求另尋時間做原本職務內容,

          並言明公司有三個月「觀察期」,期間表現未達標準必須自請離職,
          請問以上是否有相關法令依據?
          主管也認為這樣做很好,如何跟主管溝通?
          可要求雇主資遣我嗎?

          • Workforce 勞動力量 2019 年 5 月 6 日 於 下午 9:40 - 回覆

            您好,本文中所提到的職務調動都是視「原本約定的勞動條件」是否有變更,例如工作內容、工作時間、地點或薪資等等,但依您所述似乎較偏向工作量的增加,要主張是職務調動可能會有舉證上的困難。另外,法令並無所謂的觀察期或試用期,只要任職後與公司便是勞雇關係,即使試用期滿表現未達雇主預期,也仍應資遣方式辦理,如果覺得有權益受損之處,建議可另外提起勞資爭議調解以爭取您的權益。

        • celine 2019 年 5 月 6 日 於 下午 8:12 - 回覆

          你好~
          近日與雇主主張拒絕片面調動以及違反勞動契約,但是雇主都置之不理,依照勞基法第14條第1項第6款勞工得不經預告終止契約,請問此段的意思是否為我當天早上口頭告知雇主後我是否可以當天就不用到公司了呢?事後我會立刻寄出存證信函向雇主告知我的訴求與及清楚表明我早上離開那天的終止契約日,還是我還要待到離職預告期滿,謝謝!

          • Workforce 勞動力量 2019 年 5 月 6 日 於 下午 9:44 - 回覆

            您好,勞基法第14條的文意已經明確規定為「有下列情形之一者,勞工得不經預告終止契約:……」因此只要有符合該法所定其中一款的要件,即可不經「預告」終止勞動契約,不須再另外預告了。在白話點來說,您上午已經對雇主有口頭上終止勞動契約的意思表示,當天即為勞動契約終止日,後續再寄發的存證信函,只要補充說明事實經過與訴求即可。

        • Ming 2019 年 5 月 7 日 於 下午 5:19 - 回覆

          請問公司因縮減編制,將原本五職等職缺(底薪到頂約五萬二),調整到三職等職缺(底薪到頂約四萬),目前我薪資職等是四,請問這樣合法嗎?

          • Workforce 勞動力量 2019 年 5 月 7 日 於 下午 6:53 - 回覆

            您好,依您所述,公司的職務調整似乎符合本文提到的調動五原則中的第二款「對勞工之工資及其他勞動條件,未作不利之變更」,因此應事先與您協商才是,否則就有違反本文規定的疑慮了。

        • sad 2019 年 5 月 8 日 於 下午 3:51 - 回覆

          請問原本為證券總務工作,因為後勤(開戶集保信用會計等)有人離職,要求總務去接任其中一項不同性質工作內容,請問是不是違反原本的勞動契約內容?

          • Workforce 勞動力量 2019 年 5 月 9 日 於 上午 9:08 - 回覆

            您好,這就必須檢視當初您任職時的勞動契約有無明確約定工作內容與範圍而定,不過通常雇主在工作內容中可能都會多一項「其他公司主管交辦事項」,因此要主張多承接別的工作就是違反勞動契約恐怕會有些困難了。

        • Airou 2019 年 5 月 12 日 於 下午 9:15 - 回覆

          公司目前在屏東租賃一間倉庫,我本身在新北市的倉庫工作,如果公司要求我要調離新北市到屏東倉庫,但是我不想接受調到屏東工作,請問我該怎麼拒絕才能保障自己的權益

          • Workforce 勞動力量 2019 年 5 月 13 日 於 上午 12:31 - 回覆

            您好,可以依照本文提到的調動五原則中的第4點來主張雇主調動並不符合規定,如果仍然無法私下達成共識的話,建議可循勞資爭議調解的方式提出訴求。

        • 陳越順 2019 年 5 月 16 日 於 下午 11:16 - 回覆

          公司有訂定調派津貼,但為期只有一年,一年過後調派津貼則會取消,這樣有算違反調動五原則嗎

          • Workforce 勞動力量 2019 年 5 月 17 日 於 上午 8:49 - 回覆

            您好,依您所述似乎不太像是職務調動,而應是有關於工資等勞動條件的約定異動,如果在被派任以前已經有明確約定該工資項目是短期屬性且具有目的性,應較難主張雇主有違反勞動法令。

        • 陳越顺 2019 年 5 月 17 日 於 上午 9:17 - 回覆

          關於調動津貼再次說明,公司指派員工到異地上班,但給于之津貼只有一年,一年過後就不再給予員工津貼,但員工卻需在指派地點繼續上班,這樣的狀況有違反勞動法令嗎

          • Workforce 勞動力量 2019 年 5 月 17 日 於 上午 9:24 - 回覆

            其實可能還是得回歸到勞資雙方的「約定」,依勞基法第21條第1項而言,工資是由勞資雙方議定的,如果事前有講清楚該津貼只會發給一年而接受派任,可能就會視同勞方接受了這樣的「約定」而難說雇主違法。反之,如果事前沒有明確約定,勞方只知道會有津貼而接受派任,事後才被片面調降,當然就有違法疑慮了。

        • carol 2019 年 5 月 23 日 於 下午 10:24 - 回覆

          您好
          我由A部門調到B部門,其工作內容、職務、薪水不變,
          在A部門時是有加班費可領,超過加班時數則再換補休,
          但調到B 部門時,透過其他人得知B部門沒有加班預算及加班費,
          若有加班則是直接換補休(B 部門沒有加班費一事沒有任何說明文件,一切上面說了算),
          而我調到B部門後中間沒有加班,
          直到最近幾天,因處理公事而加班1.5小,
          申報1.5小時加班後,人事告知我要填寫補休單(我尚未填寫補休單),
          因高層說B部門一直以來加班就是換補休,沒有加班費
          請教下~
          這樣的情況(換部門就無加班費)是合理的嗎?
          謝謝

          • Workforce 勞動力量 2019 年 5 月 23 日 於 下午 11:33 - 回覆

            您好,其實您提到的狀況與是否調動無關,依照勞基法第32-1條規定:「雇主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間,或使勞工於第三十六條所定休息日工作後,依勞工意願選擇補休並經雇主同意者,應依勞工工作之時數計算補休時數。前項之補休,其補休期限由勞雇雙方協商;補休期限屆期或契約終止未補休之時數,應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資;未發給工資者,依違反第二十四條規定論處。」
            簡單來說,加班補休應是勞資雙方達成共識後才能安排,雇主不能片面要求勞工一次向後拋棄請求加班費的權利,並強制勞工只能採用補休來代替加班費,這樣的事實是有可能違反勞基法第24條規定的喔!

        • kingjemes 2019 年 5 月 28 日 於 下午 3:44 - 回覆

          於貿易公司上班2年半,2年工作內容多為接洽客戶,產品開發於貿易進出口
          最近半年上層指派任務請我開發新客戶,給予半年時間考察
          如未達到業績標準將、調整職務並降薪$3000

          但調整職務降薪後,工作內容依然跟之前一樣業務沒有變少
          只因近半年指派任務未達到標準,而更動原職務跟薪資_

          請問這屬合法?,公司能調降薪資不妥協?

          • Workforce 勞動力量 2019 年 5 月 28 日 於 下午 5:39 - 回覆

            您好,如果雇主未經協商就逕自調降薪資便有違反勞動契約之虞,勞方可予以拒絕,但如果雇主仍執意變動職務或調降薪資,勞方得依照勞基法第14條第1項第6款規定提出終止勞動契約的訴求,並向雇主請求發給資遣費與開立非自願離職證明。建議可與公司再行協商,或向工作所在地的勞工局申請勞資爭議調解

        • Ruby 2019 年 5 月 31 日 於 下午 2:44 - 回覆

          請問,如果公司將勞工的工作地點,調動至外地,事先說明只给1年補助(住舍與交通),如果勞工覺得補助期限太短,不願意配合
          公司可以因為勞工不願配合,而資遣勞工嗎?公司擺明我就是給你1年,如果你不要就是資遣你。

          • Workforce 勞動力量 2019 年 6 月 1 日 於 上午 10:58 - 回覆

            您好,如果勞資雙方對於職務調動無法達成共識的話,那就得看公司是否有符合勞基法第11條各款的事由,有符合的話才可以預告資遣員工囉。

            • Ruby 2019 年 6 月 4 日 於 上午 8:29 - 回覆

              你好如果都沒有符合勞基法第11條的事由(公司必須配合政策,將部份勞工調至外地工作),只是因為勞工認為公司的補助不符合調動五原則中的“勞工條件無不利變更”
              不想被調至外地工作(有點像變向減薪),因雙方仍無法達成共識,公司仍可以資遣勞工嗎?

              • Workforce 勞動力量 2019 年 6 月 5 日 於 上午 9:57 - 回覆

                您好,原則上如果雙方沒辦法針對調任後的工作達成共識,且勞工的原職位亦確實將不再存在時,公司自然可依事實主張勞基法第11條資遣員工,另應注意是否有符合相關程序。

        • yaya 2019 年 6 月 3 日 於 下午 10:27 - 回覆

          您好,我在外商工作,請問公司組織調整後我的職位被裁撤,但公司提供我一個集團內其他國家相同性質的機會(當地雇用,非外派)。因為這兩個公司隸屬不同法人,請問無論我未來是否接受這個工作,我可以主張請台灣的公司先給我資遣費嗎? 謝謝。

          • Workforce 勞動力量 2019 年 6 月 5 日 於 上午 9:54 - 回覆

            您好,聽起來目前公司欲調派您的新公司並非登記於台灣的事業單位,那恐怕就不受到我國相關勞動法令的規範,而應以該國之法令為主,勞動條件亦應另外協商。建議可主張原公司應以資遣方式辦理,至於是否要再同一集團內的新公司任職,可再另外協調。

        • Michelle 2019 年 6 月 7 日 於 下午 10:25 - 回覆

          您好,以下狀況想尋求協助
          從一開始應徵我就是行政,那時也說明不想當顧問,但做了一年四個月之後,上頭要我轉顧問,原因是因為行政人數太多了,沒辦法繼續再行政職位,我當時也同意可以挑戰看看。轉職後,第一個月只能打電話,不能面談,無法做業績。才做到第二個月時,也是新進主管的第一個月,與新主管上班第一天時,他突然跟我說當月沒達成目標20萬當月要調點至中壢,也沒事前通知,也未經本人同意!當初應徵也未曾提及會調點。四月開始,也是實際開始接觸到客人的第一個月,當月有達到目標20萬,隨後又口頭告知我要再做到40萬,五月才能自己接完整的CASE。我也達成40了萬!
          五月目標直接訂40萬,資源日給我五天,但是我卻休假兩天,等於要我假日上班,因為談了幾筆沒成交,業績不理想,就禁止我面談,但同時又掛我業績,又告知我沒達到五月目標的八成—32萬,如果我不接受調點,那就是離開。五月調點又變成桃園。甚至五月還沒結束就先排好下個月的班了,班表也沒有我的名字。我才做兩月,新主管就否定我說我不適任這份工作,事後也處處刁難,更動我的工作內容,增加其餘事務,有特對針對我的感覺,甚至說沒達到當日目標要我交出手機或關機,也並無權利這樣做,當我要求主管一視同仁,他告訴我並無權干涉,並且拿主管職位欺壓威脅員工。

          已有提出此想法,但雇主明顯不願資遣,不給資遣費及不開立非自願證明,一直找藉口掩蓋他們制定不合法的事,要求我留下但又刻意刁難,目前已自願離職了。
          想請問若我不在意資遣費,但雇主明顯惡意刁難,違反勞基法,還能去投訴嗎?我都有錄音及影印相關文件,能以[雇主違法勞基法,惡意逼迫員工自願離職]去申訴嗎?

          謝謝!

          • Workforce 勞動力量 2019 年 6 月 9 日 於 下午 6:27 - 回覆

            您好,如果只是單純認為雇主「惡意解雇」,原則上在勞基法是沒有罰則的,但如果認為資遣事由不存在,則可透過勞資爭議調解或訴訟的方式主張恢復僱傭關係。但如您所述目前已採自願離職方式終止勞動契約,如果仍認為雇主有其他違法的地方,建議可以檢具相關資料到您工作所在地的勞工局洽詢與申訴。

            • Michelle 2019 年 6 月 10 日 於 下午 4:54 - 回覆

              您好~謝謝您的回覆!
              目前已無打算再回到原本公司了,只是單純覺得前公司違法勞基法不承認還態度囂張欺人太甚,想尋求正當管道投訴而已,也不奢望資遣費,避免日後他們再這樣對待其他員工!
              想詢問若只是單純想去勞工局申訴,是否有必要再與前公司見面之意?一般申訴流程到整案結束大概需花費多久時間?

              謝謝!

              • Workforce 勞動力量 2019 年 6 月 10 日 於 下午 9:34 - 回覆

                若只是單純向勞工局申訴,原則上是不用再與前公司碰面的,勞工局自然會依照職權進行勞動檢查,從申訴到處分大約會有兩到三個月的時間。但還是提醒一下,您如果申訴的是資遣的相關爭議,通常還是需要先透過勞資爭議調解釐清相關約定與爭議情形,否則容易淪為各說各話,勞工局也很難取得相關事證來進行處分。

        • Unknown 2019 年 6 月 10 日 於 下午 5:06 - 回覆

          請問若是我所在的一整個部門都被賣給另外一家公司, 新的工作內容/地點/薪資福利待遇與原本公司的都很接近, 但基於一些原因, 我並不想加入新公司, 請問我可以拒絕新公司, 並且要求原本公司資遣我嗎? 謝謝!

          • Workforce 勞動力量 2019 年 6 月 10 日 於 下午 9:36 - 回覆

            您好,您的情況較符合勞基法第20條規定:「事業單位改組或轉讓時,除新舊雇主商定留用之勞工外,其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約,並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資,應由新雇主繼續予以承認。」如果是不願意留用到新公司的員工,原本的雇主自然應依資遣程序辦理。

        • Bluehappy 2019 年 6 月 11 日 於 下午 10:01 - 回覆

          您好,我想請問下,我的工作是國貿業務助理,但公司老闆另一個事業在百貨公司有櫃位,因為缺人手站櫃,而要求公司同仁們抽籤排早晚班及假日班的百貨公司站櫃,因本身有家庭孩子需要照顧接送上下課,所以無法輪晚班跟排假日班,但公司放話說之後不管任何理由,抽到就一定要出席工作,想請教,若我不幸抽到晚班或假日班是否可以因家庭照顧因素堅持不出席?如公司因為這樣對我有任何的處份,我是否有什麼方式跟公司溝通,或是要求公司資遣我?謝謝!

          • Workforce 勞動力量 2019 年 6 月 12 日 於 上午 9:55 - 回覆

            您好,如到職時約定的工作內容就是國貿助理的工作範圍,且工作時間也是常日班與固定休假,那雇主片面要求變更工作內容或調整工時休假,自然就涉及到勞動契約的變更,應與勞方協商徵得同意後才能調動,建議可參考本文提到的調動五原則與處理方式,先與公司協商,或透過勞資爭議調解請勞工局介入協調。
            此外,我們是勞資顧問,如果有需要我們進一步協助的地方,也可參考我們的服務項目喔!

        • Bluehappy 2019 年 6 月 12 日 於 下午 1:02 - 回覆

          非常感謝您的回覆,還有幾個問題想請教,若只是一天兩天(不定時)的職務內容,工作地點跟工作時間改變,這樣也算是涉及到勞動契約的變動,而要勞方同意對嗎?另外,若老闆是在某月的月會中告知:”以後只要抽籤抽到晚班或假日班,沒有任何理由都要出席上班”,但實際抽籤跟時間發生是在兩個月後,這樣的情況,若我是事情發生後(抽籤後)才告知我不能上晚班跟假日班,這樣會不會因為上一次月會被告知可能會發生的情況,時間相隔太久,而產生了,我已經默認同意公司做法的情況?使得我無法拒絕出席晚班或假日班的調配?期待您專業的協助,感謝!

          • Workforce 勞動力量 2019 年 6 月 13 日 於 下午 12:48 - 回覆

            我們在此只能針對法令作簡單的回覆喔(回覆內容如前次所述),如果您想要針對個案做深入的諮詢,還是建議可先與我們預約付費的線上諮詢服務,我們就能提供更完整的意見喔~謝謝:)

        • Chen 2019 年 6 月 16 日 於 上午 8:14 - 回覆

          您好:
          請問主管若強迫新增可能影響員工身體健康的職務(輻射),是否有違法?謝謝

          • Workforce 勞動力量 2019 年 6 月 16 日 於 下午 12:58 - 回覆

            您好,依照勞基法第8條規定:「雇主對於僱用之勞工,應預防職業上災害,建立適當之工作環境及福利設施。其有關安全衛生及福利事項,依有關法律之規定。」因此雇主本來就應依照職業安全衛生法的規定預防工作中的危害因素影響勞工身心健康。另外,如果工作確實有危害健康之虞,經通知雇主改善而無效的話,勞工也可依照勞基法第14條第1項第3款主張終止勞動契約,並請求發給資遣費

        • aaggo 2019 年 6 月 20 日 於 上午 7:51 - 回覆

          您好:
          我今年54歲,公司上月資遣部門53歲高薪同事,本週開會要求此工作由我和另一同事分攤,我提出因有心血管疾病(有附醫生證明),增加工作引發中風危機,拒絕接受增加50%工作,但主管仍置之不理。
          請問我該如何爭取權益?

          • Workforce 勞動力量 2019 年 6 月 20 日 於 下午 9:13 - 回覆

            您好,如果工作內容並無變更,僅有工作量增加的情形,較難主張此為職務調動,不過依照勞基法第42條規定,如果有健康或其他正當理由不能接受加班的話,倒是可以拒絕雇主延長工時。

        • 何玟佳 2019 年 6 月 20 日 於 上午 10:39 - 回覆

          接受調動前主管有暗示會有升遷機會(僅口頭),接受調動一年半後仍然沒有任何補貼跟升遷,主管目前也沒給任何答覆也不承認先前的口頭承諾,但而交通成本每個月多三千多元,調動這一年多的已經損失一個月的薪水,此時還可以要求調回原來單位或要求公司補貼交通成本嗎?

          • Workforce 勞動力量 2019 年 6 月 20 日 於 下午 9:15 - 回覆

            您好,不能接受調動的話應在事實發生的30日內依照勞基法第14條第1項第6款主張終止勞動契約,但依您所述已逾該除斥期間,目前應較難提出該主張。

        • MM 2019 年 6 月 20 日 於 下午 2:26 - 回覆

          您好 我想請問公司有一個員工2017年到職後不斷以健康因素請病假,公司已經多次通融..期間也多次溝通協調工作內容並給予肯定提升為中階主管..2018年實際出勤天數只有155天,2019年至今出勤天數73天,公司要求病假需提出收據,連續三天以上需出示證明,(明列於工作規則,並有張貼公告) 該員反而對公司表達不滿抗議…..請問..是否可以健康因素為原,將該員降職為當時應徵之基層員工(拿除主管津貼)..另..是否有除了資遣以外的方式..可以申張公司的損失..請他離開呢..謝謝

          • Workforce 勞動力量 2019 年 6 月 20 日 於 下午 9:19 - 回覆

            您好,如果要調降員工職務,仍應依照勞動契約或工作規則辦理,並妥善與員工協商,除非該員工有符合勞基法第12條各款所定的惡意行為,否則是不能任意開除員工的。我們在此僅能提供法令上的簡單意見,詳細辦理情形還是應依照個案論定,如有需要我們協助的地方,也可參考我們的服務項目,就能提供更完整的建議喔~

        • 2019 年 6 月 22 日 於 下午 2:20 - 回覆

          您好,前些日子主管要我支援出貨部分,原工作內容(助理)持續,一開始支援原是系統作業及簡易盤點的部分,後來支援項目變多了,內容包含要備貨打包出貨,由於公司是製造業,所以有些貨物比較沉重,本身是女生,在支援了幾天後,體力不堪負荷,向主管提出支援的部分是否可避開體力活的部分,但後來得知有可能之後會被調至出貨部門且工作內容會包含體力活,已有再跟主管說明,調單位是可以的,但體力活的部分是真的沒辦法。
          像這樣的情況是否違反五大原則?

          • Workforce 勞動力量 2019 年 6 月 23 日 於 下午 1:55 - 回覆

            您好,如本文提到的調動五原則中的第三款,調整後的職務應為勞工的體能或技術,如果雙方對於調整的職務仍無法取得共識,可能就得透過勞資爭議調解的途徑來釐清了。

        • W 2019 年 6 月 26 日 於 上午 1:41 - 回覆

          請問原先工作為後勤單位(需證照的),經主管口頭告知要異動單位到外場服務員,已反應無法接受,並要求以資遣方式處理,但公司採取冷處理不決策,請問我該怎麼做呢?

          • Workforce 勞動力量 2019 年 6 月 26 日 於 上午 11:08 - 回覆

            您好,即日起我們不再提供免費的線上諮詢,若需進一步詢問或協助審視各項文件的話,請參考我們的「服務項目、價格與流程」頁面。

        • 2019 年 6 月 26 日 於 上午 9:22 - 回覆

          您好,想請教一件事!
          公司設計部門分為商品及活動頁面設計,我原本就是商品頁面設計職屬,最近公司希望我兼任活動頁面設計,在這種涉及技術認知之上,很難跟他們溝通職務不同的地方!他們認為都一樣,但我已說明對設計來說是不同層次,但我已表明我願意兼任,但要求工作薪資重擬,但主管不同意,推拖說要再討論!
          結果第二天就發出工作調整通知信件,請問這是否有違反勞動原則?感謝!

          • Workforce 勞動力量 2019 年 6 月 26 日 於 上午 11:08 - 回覆

            您好,即日起我們不再提供免費的線上諮詢,若需進一步詢問或協助審視各項文件的話,請參考我們的「服務項目、價格與流程」頁面。

        • 金純凌 2019 年 8 月 13 日 於 下午 4:35 - 回覆

          承辦先生您好::有關學校技工工友職務(勞工是屬於僱傭之關係),在工作上8小時工作,因擔任校長室之技工,凡事全包容與包辦,下班後直接載主管至台東市開會(3年半間沒請過任何差假只有公出、沒補休與補假),沒有任何義務但絕對是超時?因為個人的認知意見與情緒控制把技工調職(因為要請年度休假不准假單純傳勞工法條轉知悉,想當官的不懂法令與職工權益)..直接認定職工威脅與不尊定長官,立馬三天後直接調職,此次又為了公、私務之間的認定問題,上班由我自行編寫環境認證素養內頁二張,他只負責簽名..全部由我一人彙整,想請問長官檢舉認證單位(附個資影印本內頁及自己寫的內容)寄出,後來因認證單位換扯才退回,並揭發檢舉事實呈現出來,立馬召開考成會議(違反職務與公務倫理)..不承認我電腦自己繕打就算了..直接記申誡及預備調職,請問僱主可以如此職務之便霸權與不理性的做法,若提告或申訴勞工處調解,不知道可否能對雇主有所行政懲處或罰鍰之事件。懇請了解相關法條與雇主之問題。

          • Workforce 勞動力量 2019 年 8 月 13 日 於 下午 10:30 - 回覆

            您好,即日起我們不再提供免費的線上諮詢,若需進一步詢問或協助審視各項文件的話,請參考我們的「服務項目、價格與流程」頁面。

        • May Lin 2019 年 9 月 7 日 於 上午 10:08 - 回覆

          您好,想請教一下,公司近來因為業績不是很理想,所以對行政部門進行人員縮編,變成要從縮編留下來的人進行職務重新分配,其中我被要求多接有關人資的工作,我要求調高薪資,然而最後與公司約談後,老闆所給予的調薪幅度我不接受, 請問我是否能堅持維持原本的職務內容不調薪,亦或是這符合讓公司資遣員工的規則嗎? 墾請得到進一步您的回覆或建議,謝謝。

          • Workforce 勞動力量 2019 年 9 月 8 日 於 上午 10:33 - 回覆

            您好,即日起我們不再提供免費的線上諮詢,若需進一步詢問或協助審視各項文件的話,請參考我們的「服務項目、價格與流程」頁面。

          • 詹䒴閔 2019 年 11 月 5 日 於 上午 11:38 - 回覆

            您好..我在公司是做行政..八點上班..有一天下班後的晚上..老闆突然傳簡訊告知我明天早上6:50上班..老闆突然要我做外送人員的工作…可是我早上要送小孩上學所以無法配合..我就跟老闆說我要送小孩上學這個時間上沒辦法..我就說那我不做了..老闆就叫我找時間去寫離職證明..老闆是用另一種方式讓我自己走人..我想了解這樣算不算非自願離職呢?到現在我跟雇主都沒簽離職書…我進這家公司是有簽合同..合同上的職務是行政人員八點上班

            • Workforce 勞動力量 2019 年 11 月 5 日 於 下午 1:10 - 回覆

              您好,即日起我們不再提供免費的線上諮詢,若需進一步詢問或協助審視各項文件的話,請參考我們的「服務項目、價格與流程」頁面。

        • paintball 2019 年 9 月 27 日 於 下午 3:29 - 回覆

          請問 我任職的是百貨業門店 目前聽說百貨公司將在11月30結束營業 導致我們公司的店面必須先暫時停業 倘若公司讓我們這些舊員工到別間分店任職 若我們不願意去 有資遣費嗎? 若去了職務又不同也比較遠 擔心薪資被調降 這方面勞基法有相關的規定嗎?

          • Workforce 勞動力量 2019 年 9 月 28 日 於 下午 10:45 - 回覆

            您好,即日起我們不再提供免費的線上諮詢,若需進一步詢問或協助審視各項文件的話,請參考我們的「服務項目、價格與流程」頁面。

        • Vivianchen 2019 年 11 月 1 日 於 下午 1:47 - 回覆

          你好:公司將我於A單位調到B位,工作內容除了原本ㄧ項不變,其餘工作內容都變換,工作內容幾乎是我無法勝任,我也跟主管表明無法單任此工作內容,但是常常被主管追工作項目,請問我這樣該如何處理

          • Workforce 勞動力量 2019 年 11 月 4 日 於 上午 11:58 - 回覆

            您好,即日起我們不再提供免費的線上諮詢,若需進一步詢問或協助審視各項文件的話,請參考我們的「服務項目、價格與流程」頁面。

        • Kevin Chang 2019 年 11 月 2 日 於 下午 11:10 - 回覆

          您好,請問我已於公司任職五六年船務,工作內容為文書類、跑一些外務、回復英文EMAIL、辦理海關文件等等,需加班,但平時並不似現場工作那麼制式,平時自行調配時間跑外務或辦公室回郵件。

          目前公司派人來學我的工作,據了解可能新人學得差不多後會將我調至現場擔任作業員,工作型態較為制式化,每兩小時休息十分鐘,且較需要”盡量”配合公司加班,工作內容就是一直開車之類的現場工作。
          主要是現場工作每天太過制式化,完全靠時間換錢(加班費),本人並無意願調職,
          是否我可因工作性質差異較大,且主張為非必要性且不可或缺性調職呢?
          1.作業員上百個,應該是沒有非要將我調至現場的必要性。
          2.薪水方面應該不會降薪,但我們都是靠加班費。
          3.原工作並無缺失,且船務相關應該為公司最為熟練之員工。

          當然目前尚未發生,但已不是第一個人像我告知聽說此事,
          我與長官關係又不算太好,
          目前有點心理準備,若是沒法達成共識則要求給予遣散。
          特此諮詢您的看法,謝謝您

          • Workforce 勞動力量 2019 年 11 月 4 日 於 上午 11:58 - 回覆

            您好,即日起我們不再提供免費的線上諮詢,若需進一步詢問或協助審視各項文件的話,請參考我們的「服務項目、價格與流程」頁面。

        • 宜強 2019 年 11 月 6 日 於 下午 12:47 - 回覆

          8/19進公司
          面試時說明過三個月試用期有12天特休、5天有新病假、1天生日假
          但在10/31公告,還在試用其內的全數取消
          並在11/1實施 砍掉原本12天特休變成勞基法的天數
          請問這樣有違法嗎?
          想諮詢您的看法

          • Workforce 勞動力量 2019 年 11 月 6 日 於 下午 7:24 - 回覆

            您好,即日起我們不再提供免費的線上諮詢,若需進一步詢問或協助審視各項文件的話,請參考我們的「服務項目、價格與流程」頁面。

        • 77 2019 年 11 月 17 日 於 上午 11:46 - 回覆

          請問原本勞工是輪班制(早/晚/夜班),因原本勞工有2個,其中一個有要開刀動手術,這樣資方想把勞工的班都調成正常班,請問這要經過勞工同意嗎?!如果勞工不同意,那資方可以強制調整成正常班嗎?

          • Workforce 勞動力量 2019 年 11 月 18 日 於 上午 8:50 - 回覆

            嗨嗨您好,即日起我們不再提供免費的線上諮詢,若需進一步詢問或協助審視各項文件的話,請參考我們的「服務項目」,或是直接加入Workforce勞動力量的「官方Line帳號(直接點選)」,會有專人為您服務唷,謝謝:)

        • Noway 2020 年 1 月 2 日 於 下午 6:08 - 回覆

          請問一下我原本是研發工程師的職位,老闆把我調到品質部門當品保職位請問這樣子合理嗎??因為這部分的知識領域以及所學的東西完全不一樣是否有涉及不法

          • Workforce 勞動力量 2020 年 1 月 3 日 於 上午 10:00 - 回覆

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        • 客訴機車老闆 2020 年 2 月 13 日 於 下午 12:46 - 回覆

          請問已經打卡下班
          晚上又有老闆說要去做的活動也算加班嗎
          但是老闆只補貼200$
          下班時間到活動結束是3小時

          但基本要五點下班我們統一5:10分打卡卻還要留到5:30

          • Workforce 勞動力量 2020 年 2 月 15 日 於 下午 1:11 - 回覆

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        • Ing 2020 年 4 月 21 日 於 下午 8:25 - 回覆

          請問我是從事餐飲業,公司臨時要收店,我應徵時是正職人員,但尚未經過本人同意協商改工讀,請問我因該要怎麼處理?謝謝!

          • Workforce 勞動力量 2020 年 4 月 22 日 於 下午 2:22 - 回覆

            嗨嗨您好,即日起我們不再提供免費的線上諮詢,若需進一步詢問或協助審視各項文件的話,請參考我們的「服務項目」,或是直接加入Workforce勞動力量的「官方Line帳號(直接點選)」,會有專人為您服務唷,謝謝:)

          • 陳小姐 2021 年 8 月 17 日 於 下午 12:43 - 回覆

            請問被老闆要求執行不是自己份內的工作要怎麼辦?

            這樣是否資方會有觸法的疑慮?

            如果會觸法,請問是哪一條法律?