握手言和吧！勞資爭議調解教戰手冊－勞方篇
我們在先前的文章中，陸續介紹了工作時間、加班費或請假規定等勞工權益，但許多人看完之後可能還是會嗤之以鼻，認為資方不自律或政府勞檢不利，對勞工而言這些權利是看得到而吃不到，但除了向主管機關檢舉以外，在爭取個人勞動權益的第一步其實是可以透過「勞資爭議調解」這項程序的，除了比直接提起訴訟更為簡便與快速外，調解一旦成立，該紀錄便會成為勞資雙方的契約或團體協約，如果公司在調解成立後依然未依約給付相關權益給員工，員工便可向法院聲請強制執行。
一、什麼是勞資爭議調解？
一般來說勞資爭議的類型依法可分成「權利事項」與「調整事項」，如下圖所示：
其實以實務狀況而言，九成以上的調解都是以「權利事項」為主，畢竟要以爭取加薪或增加福利等「調整事項」為標的而聲請勞資爭議調解者，依勞資爭議處理法第7條規定必須為「工會」或有相同主張的10人以上勞工（未滿10人的公司則要三分之二），在台灣除了工會組織率較低，實際上應該也很難團結員工於在職期間透過勞政機關提出這些訴求吧。
無論是何種類型的調解，重點在於要釐清調解標的，更能有助於第三方調解人以法令的觀點來協調，進而有效地讓對方知道自己的訴求為何，調解也就更容易成功。
調解的程序如上圖所示，然而對於第一次申請勞資爭議調解的勞資雙方來說，一定都會顯得不知所措，因此本篇文章先以勞工的角度出發，希望讓有需要的讀者知道調解的眉角為何。
二、身為勞工的我，遇到勞資爭議該怎麼辦呢？
由於許多勞工朋友們其實對於勞動法令或許並不了解，因此勞資爭議的產生，通常都在老闆突如其來的變更勞動條件，或是勞工自己獲得其他資訊後才發現公司有不合理之處，這時如果嘗試與老闆或人資部門等內部溝通管道皆無效後，若要繼續爭取自身權利，就只能踏上調解一途了。
（一）蒐集證據並做好功課
要確認自己的老闆到底有沒有損害自身權益或違反勞動法令，最快的方式就是向勞動部或地方的勞動局、勞工局諮詢，並且最好事先準備好如下列所示的一些資料（視情況而定，或許不是所有資料都要準備），才有利日後的調解或訴訟過程：
1.薪資明細：依勞基法第23條第1項，雇主本來就有義務提供工資各項目計算方式明細，因此無論是薪資條或薪資袋（當然最好都要有公司字樣或戳章）都可以作為證明。另外，如果有存摺轉帳紀錄也可以作為實際取得多少薪資的佐證。
2.出勤紀錄：依勞基法第30條第6項，勞工本來就有權利向雇主要求出勤紀錄的副本，如此才能向第三方證明實際的出勤情形為何，其重要性可以參考我們先前的文章「工時與工資的基石—讓你知道『出勤紀錄』有多重要！」。如果雇主都不願給予，員工也可以先以拍照方式紀錄出勤卡或出勤系統的畫面。
3.勞工保險加退保資料及勞退提繳資料：如果是牽涉到勞保或勞退高薪低報的事項，最好先向勞工保險局申請這些資料，除了個人可以攜帶身分證件臨櫃查詢以外，還可以透過自然人憑證或勞動保障卡等方式查詢，詳細查詢方式可參考勞工保險局網站。
4.其他佐證資料：除了上述資料，舉凡公司的工作規則、員工守則、公告、電子郵件、通訊軟體對話紀錄或甚至與雇主的對話錄音，如果有必要在未來都可以作為佐證（當然其中不能有公司的營業秘密）。另外如果是牽涉到職業災害權益的請求，還需要有診斷證明書、醫療費用收據或通勤過程車禍時警方作成的相關資料。
（二）向主管機關申請調解
準備好上述資料以後，就可以向勞務提供地（也就是勞工工作地）的勞工局或勞動局申請勞資爭議調解，除了可以臨櫃方式申請外，部分地區的勞政機關也有線上申請與撤銷調解的機制，詳情可以Google自己工作地勞工局的網站看看。
在申請調解時，必須填寫調解標的與事實經過，而且在調解過程中，其實調解人是沒有義務告訴勞資雙方明確的法令的，因此唯有自己先做好功課，明確知道自己的訴求與對於哪些權益具有請求權，例如到底是要主張回復僱傭關係或請求資遣費及預告工資，如果是積欠工資或加班費，雇主應給付工資有多少，或未休畢的特別休假折算金額、請求開立非自願離職證明書、勞保高薪低報的損害賠償等等。了解法令依據並先計算出要請求的金額，在調解時才會更加順利。
此外，一般而言不建議勞方在調解以前先檢舉並要求勞政機關發動勞動檢查，因為如此將會降低雇主跟勞工好好協調的意願，調解不成立而變成要上法院的機率也就提高了。
另外，網路上有許多文章都提到要寄發存證信函，雖然這不是必備的程序，但如果是牽涉到勞方依勞基法第14條終止勞動契約並要求資遣費的爭議時，由於會有30日除斥期間的限制，為了日後可以證明是在除斥期間內提出的主張，勞方最好還是寄發存證信函較為妥當。
（三）依照開會通知書參與調解會議
完成申請後，過一段時間後就會接到調解會議的開會通知書了，如果該時間不能出席也要事先請假或委託代理人出席，否則依勞資爭議處理法第63條第3項，無正當理由未出席是會有罰則的喔。
在調解的過程中，調解委員通常會先讓勞資雙方各自陳述訴求，再整理出爭執與不爭執的事項，最後就是針對爭執的事項加以協調，因此有沒有先做好上述的功課就顯得很重要了。另外，要達成調解成立，勢必有一方要退讓（當然通常是勞方），因此勞工在調解以前，最好也先設想自己可以接受的「底線」，雖然放棄自己部分應有的權利很不合理，但還是可以自行斟酌一下請求標的與後續可能付出的時間成本。
啊…再嘮叨一下，雖然會走到調解這步都是雙方有點撕破臉了，但調解過程最好還是要平心靜氣地陳述自己的訴求，如果自己站得住腳，即使調解不成立，未來還是可以在法院討公道。
（四）確認勞資爭議調解紀錄
調解紀錄在未來面臨訴訟、聲請強制執行、申請暫時失業給付或提供予主管機關勞動檢查都有很大的用處，而該紀錄主要是由調解委員登打，因此在勞資雙方確認簽名以前，千萬不要嫌麻煩或不好意思就不提出意見。
例如若是資遣爭議，由於資方不願意開立非自願離職證明書，勞方日後也無法申請失業給付，因此調解紀錄上一定要請委員加註資方不願意開立非自願離職證明，公立就業服務機構才會受理失業給付的申請（當然如果日後證明是勞方無理由，失業給付就需要繳回了）。
（五）提起訴訟或向主管機關陳情
如開頭所提，勞資爭議調解一旦成立便會成為勞資雙方的契約或團體協約，雙方當然就必須依約定履行義務，否則是可以向法院聲請強制執行的。
那萬一調解不成立呢？這時候可以檢具調解紀錄，向主管機關陳情雇主有哪些違法的事實，由主管機關發動勞動檢查，這或許是可以讓雇主與勞工另行和解的一種方式。另外如果還是想爭取自己應有的權利，那就必須提起民事訴訟了。
在提告以前，建議勞工朋友們先諮詢專業的律師，或是向財團法人法律扶助基金會申請扶助律師，可以透過該會的勞工訴訟扶助專案申請相關協助，詳細流程與資格則可以參考該會網站喔。
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最後，其實調解只是爭取自身權益的其中一項途徑，我們也不鼓勵少數勞工用惡意的方式向雇主爭取權益（例如明明就自願離職卻申請調解要雇主開非自願離職證明），而對於雇主或人資朋友而言，最能避免勞資爭議的方式，就是至少要依法給予勞工勞動條件（或甚至更好），並且讓制度透明化以降低不必要的爭議，對組織才能建立長遠發展的根基！
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想問一下我育嬰假跟公司說好12月回公司上班，但公司以人員不足提前叫我回去上班，我11月12號上班了，我們公司結算是每月25號，那25-11號這些天，公司用事假扣了我薪資，這樣合理嗎？這樣我被扣了好多錢，又不是我主動要去上班的，我放到12月還比較好。
您好，首先育嬰留停期間應是在您申請時就確定，若應勞資雙方的其中一方要提前復職，則應經過雙方協商同意，而依您所述，看起來應該是同意後才會提前回去任職。至於您說已在11月12日復職，但畢竟育嬰留停顧名思義為「留職停薪」，該期間雇主是不需要支付薪資的，也就是說依貴公司的計薪期間，您在10月25日至11月11日仍在留停期間 （而並不是事假），公司本來就可不發給薪資，因此這個部分看起來公司並無違反法令的問題。
主管向老闆建議把我們這部門排除在體制外，無任何的福利之外，還要我們繳交租金以換得工作，我們有什麼方法可以捍衛。
您好，不知道您說的體制外是甚麼意思？只要是雇主聘僱的勞工，就應依照不低於勞動法令的標準給予各項權利，至於福利的部分，應先視勞資雙方是否有事前約定項目與發給標準，若無而欲爭取特定福利，應屬本篇文章所說的「調整事項」，還是可透過勞資爭議調解來請求的。
請問如果公司本身沒有完全沒有照勞基法，我目前懷孕8多月，公司產假也只給一個月跟3分之一薪資我該如何撐到生育完拿育嬰假跟勞保生育補助，又或者如果公司也不給我育嬰假跟勞保生育補助，我該如何處理？
嗨嗨您好，即日起我們不再提供免費的線上諮詢，若需進一步詢問或協助審視各項文件的話，請參考我們的「服務項目」，或是直接加入Workforce勞動力量的「官方Line帳號（直接點選）」，會有專人為您服務唷，謝謝：）
1.現在身分是其他原因留停(當初是因為生病所以留停)。(年資是2003/12/2-2015/12/2，2015/12/3-2017/12/2 育嬰留停；2017/12/3-2018/05/31 正常上班，2018/06/01-2020/06/01 非其他原因留停)
2.公司現在已經向政府申請重整，所有公司事務皆停擺中。
3.向人資申請復職，人資回覆公司可視公司狀況決定我是否可以復職。
想請問的是：
公司這樣的狀況我如果確定沒辦法回去，需要準備哪些資料進行勞資爭議調停? 因為我手邊只有去年12月到今年六月的薪資轉帳證明而沒有其他資料。而那些資料我要向什麼單位申請?
請問一下，家父因公司少給加班費，家父以規定申請補足加班費，雙方也到勞工局談和解，而和解時大家都談好，上面也寫說以和解協議今日以前雙方因產生不管民事或刑事都將ㄧ筆勾消，雙方簽完名在勞工局調解委員會簽名和解後的一個月，公司寄發存證信函說家父在公司曾經造成公司財產損失，要家父賠賞，並到法院開庭！請問這時該如何做呢？謝謝
您好，即日起我們不再提供免費的線上諮詢，若需進一步詢問或協助審視各項文件的話，請參考我們的「服務項目、價格與流程」頁面。
您好，首先建議可向勞保局查詢個人的投保資料，如此便可確定到職日與年資，另外可再向公司請求提供最近五年的出勤紀錄副本以及薪資計算明細，未來若要請求資遣費時也才有依據去計算平均工資，不過即使沒有前述資料，還是能向地方政府直接申請勞資爭議調解，並在調解過程請公司提出相關事證，進而請調解委員協助協調您提出的訴求。
您好
我的職務為倉管，12/4接到公司人事命令於12/24資遣解職，12/24資遣費及相關資料一併發放。
在12/24為最後一天上班日，公司也無指派任何人員與我做交接，一到5:00下班，工廠行政人員都下班了，只剩下我一個人還在公司整理交接資料，我只好把所有該交接的部份整理好，直接放於另一位同事位子桌上，拍照存證後就下班了。
12/24那天公司無發放薪資及資遣費，也無給我非自願離職書。
1.公司告知薪資及資遣費會由隔月1/5發放。
2.非自願離職書說還要我在利用自己時間回公司交接清楚在開立給我。
請問我該怎麼辦？
您好，依法資遣費應在勞動契約終止的30日內發給，最後一個月的工資則應於原本約定發薪日發放，因此依您所述，請在下個月的發薪日時再確認公司是否有如期發給工資與資遣費，也可請公司出具資遣費計算的明細。至於非自願離職證明，公司於退保時本來就應開立發給，雖然法令沒有定明確的發給期限，但若公司仍不發給，勞方是可以透過勞資爭議調解的機制請雇主開立的，建議可再詢問雇主確切發給日，並保存好被資遣的相關對話記錄或其他證明，如果有爭議時再尋求主管機關介入協調。
如果離職一個月，再次回鍋，老闆願意保留原年資。又因故被解約，那離職金如何計算
您好，如果離職後又再次任職並有協商保留原有年資，那依照您與資方的約定，計算資遣費的年資自然需從原本的到職日起算（離職的期間不計入），計算公式如本文所述，不過建議要找出原本有約定保留年資的證明，避免日後衍生爭議時各說各話。
您好 我的職務是業務,在公司10年了,這兩年因為業績變差,12月底被公司要求離職,但我們公司之前的業務好像都是被逼自願離職,沒有拿到資遣費,請問我該如何應對,感謝您!
您好，如果是公司片面要求勞工離職，當然就應依資遣程序辦理（可參考「漂亮轉身吧！一定要知道的資遣流程！」，連結：https://twworkforce.blogspot.com/2017/05/blog-post.html），建議可先搜集相關證據，例如請公司提供近半年來的出勤紀錄副本與薪資明細表，並留下公司要求離職的相關證明，盡快向工作所在地的勞工局申請勞資爭議調解。
您好
我跟公司預告2個月後離職但公司請我當月離職 已到勞工局局申請勞資爭議調解，但我該如何維護我的權益呢
您好，建議可以舉證您什麼時候預告雇主要自行離職，又預告的正式終止勞動契約日為何，才能請求雇主應將工資計算至正式勞動契約終止日為止。
您好，依據勞基法第38條，於年度終結或契約終止時，公司應折算未休完之特休假工資予勞工，您可以向當地勞政機關申訴，且現行申訴管道多元，可以先行電洽該機關最便利申訴之途徑。
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107年12/26被告知資遣 公司要求做到108/1/15
勞動局幫我算過謀職假是8天 公司硬要凹我說只有6天
請問 我該怎麼處理？是要直接報勞動局嗎？
您好，依照行政院勞工委員會勞資2字第0950105136號令：「核釋勞動基準法第16條第2項規定：『勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過2日之工作時間，請假期間之工資照給。』所謂『每星期不得超過2日之工作時間』，係指每『7日』中勞工得請假2日外出另謀工作；至於預告期間剩餘日數不足一星期者，因仍在另一個『七日』之內，故依法勞工仍有請假2日外出謀職之權利，惟如剩餘日數只剩1日，則勞工只能再請1日謀職假。」
因此，若雇主依照您的年資，在107年12月26日預告將在108年1月15日資遣，則自預告日至終止日橫跨了三個七天的週期，依勞動部的解釋，的確應為6天的謀職假才是，建議可再與您工作所在地的勞動局確認一下正確天數，並尋求協助。
您好
我的職務是旅館房務 上班時間為下午3：30到凌晨12點
我有3點問題想請問
1、內政部規定除夕到大年初三是國定假日，如果要在國定假日要求勞方上班要給補休之外薪水還要加倍，這個前提是勞方必須要同意上班，但是雇主從頭到尾都沒有經過勞方的同意 ，就要我們在國定假日來上班 ，雖然之後錢會給，補休也會給 ，但是在沒有經過勞方的同意要上班就說禁止休假，國定假日要來上班是否違法 ？
2、如上述所說，我的上班時間是3：30到12點 ，但是在元旦的那三天連假，因為客滿，我們沒有工作做，所以連假三天都是雇主自願要我們10點就下班，但是拿到薪資袋的時候，才發現雇主沒有經過我們的同意就挪用我們的補休以及特休去補那三天的兩小時，剩下的兩小時用加發的方式有寫在薪資表上，這是否違法？
3、1月1號開始一個月最低薪資雇主要給勞方23100，
但是我們雇主說因為生意不好，所以不調薪，不過在薪資表上有寫月薪22000，全勤1500，打掃獎金（公司規定掃房間的打掃獎金），加起來實際拿到的總金額應該會超過23100，但是每一條都寫的很清楚，上述所寫，薪資表寫上的月薪是22000，但是在其他獎金相加之後，拿到的總額會超過最低薪資，這樣是否合法？
您好，依照您的問題分別回答如下：
1.國定假日如果有出勤的話，其實只要發給加倍工資或另給補休擇一即可，而依照勞基法第39條規定，的確，雇主須先「徵得勞工同意」才能讓員工在休假日工作（所以之前才會有春節期間台鐵員工合法休假的爭議），因此勞方其實是可以拒絕在國定假日（法令上叫做「休假日」）出勤的。
2.原本應出勤的時段，如果勞方並無意願採用補休或特休去請假，雇主當然就不能片面要求勞工行使該權利。如果是因為業務減少的關係而叫勞工提早下班，依民法第487條規定，是屬於雇主「受領勞務遲延」，仍然應給付該時段的報酬給勞方，而不能以補休或特休抵充。
3.依勞基法第21條規定，工資本來就是由勞資雙方議定，因此無論工資結構中有哪些項目，只要勞方領到的工資總額有超過基本工資（但不包含加班費喔），雇主就沒有違反低於基本工資的疑慮。但有關全勤獎金的部分，如果實際上因勞工請假而扣除，這時候可能就會有問題了，可參考我們以下的其他文章喔。
延伸閱讀：｜動態議題｜基本工資月薪制調漲為23,100元、時薪制150元，https://goo.gl/thjBcc
您好，我擔任的職務是會計助理，從12/5做到12/25中午離職。會離職的原因，是因為老闆認為我學習太慢為了保障他們將我教到上手以後，怕我會離職，所以要求簽約一年，若不簽就降薪！她講完條件後，說我也可以提出建議，我跟他說：希望能照面試時所講的沒有簽約薪水照算，她猶豫了一下，我又說：還是你們要再另外找人？ 隔天中午就跟我說：如果無法接受他們開出的兩個條件其中一項，就請你做到中午就好了！
當日向勞保局查是否有幫我保勞健保，發現沒有，加上薪水明細裡，用底薪推算回去發現與當初薪資說好的不一樣，藉此傳訊跟他說要去檢舉公司
想詢問一下，回應可以找他人這句話是否已構成自願離職的依據？
擔任會計助理，但是沒有請我申報自己的勞健保，打電話去詢問說工作時有跟我說：拿公司的自然人憑證去保我自己的（事實根本沒有發生過）
所以沒辦法開給我非自願離職書
因為調解會時間還出來，想詢問如果沒有到就必定會上法院嗎？還是可以直接請公司去撤掉這一個調解案子？
您好，是否屬於自願離職應個案事實判斷，單純一兩句對話，尚難推敲當事人真意。調解成立與否與是否參加司法訴訟尚屬二事，如有協調空間，可以再向公司討論，辛苦囉
請問若因積欠工資產生的勞資爭議，如於失業給付請領後的6個月後還能夠提起嗎？
您好，工資的請求權回歸到民法第126條規定，因5年不行使而消滅，因此如果雇主有積欠工資的話，從積欠的事實起（原本約定的發薪日），在5年內都能爭取，但建議還是盡快處理，避免期間過了太久會有舉證的困難。
請問雇主有權請勞工繼續工作到勞工原本預告的正式終止勞動契約日嗎?
勞工既然已明確預告終止勞動契約日，自然也有工作到該日的必要，即使該期間無法出勤，也應依法請假喔。
您好，請問：上班時間準時打卡時間為8：00，隔天上班進公司打卡系統才得知不幸：早退1分鐘。
公司要求我要以補請事假一小時（不支薪這一小時薪水）處理這個「早退」。
請問這樣是否合理？
您好，依法理來說，既然您已付出了59分鐘的勞務，雇主當然就不能片面要求請假，僅能扣除掉您未出勤的那一分鐘，畢竟時數很少，而且如果也沒有故意早退的情況的話，建議可再與公司協商看看。
您好，我目前在一間補習班擔任批改作文老師，為案件計酬，一篇為15-20元，但是改一篇實際上需要花到10~20分鐘，所以換算時薪只有35~120元，想請問這樣是不是不符合勞基法所規定的最低時薪150元？另外，也想請問因為我們簽訂了工作合約，提到自己必須做滿兩年半，否則需要付違約金15000元，但這份工作其實沒有太多的專業培訓，所以想問這個部份是合理的嗎？謝謝！
按勞動基準法施行細則第12條規定：「採計件工資之勞工所得基本工資，以每日工作八小時之生產額或工作量換算之。」
按件計酬勞工仍應遵守基本工資之規範，換算成時薪如不得低於基本工資。
另按勞動基準法第15-1條規定：「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。
二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。
前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。
二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。
三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。
四、其他影響最低服務年限合理性之事項。
違反前二項規定者，其約定無效。
勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」
雇主與勞工另行約定最低服務年限，應符合上開條文的規定，否則該約定效力可能無效。勞工如認為該約定顯失公平，如有爭議可以循求調解，或司法程序處理。
您好，
我之前任職某婚攝團隊中的婚禮攝影師，簽約是「委任合約書」
但離職後發現合約書的內容以及我的工作皆受老闆「指揮」「監督」
這樣我可以提調解，要回我工作兩年的勞健保及勞退嗎？
謝謝
您好，本人是一名孕婦，同時應休育嬰假到108年2月23日， 但在去年107年11月幫同事出庭作證後，在12月底被老闆以背信罪的名義，用勞資法第12條第4款寄存證信函給我解僱，現在已做了筆錄， 請問我是否需等刑事案沒罪後再向勞工局提出爭議，
另外一併提出他們歧視及違法解雇孕婦
這些會有時效問題嗎
您好，若公司是主張勞基法第12條第1項第4款終止勞動契約，則應舉證勞工是否有符合「違反勞動契約或工作規則情節重大」的要件，如果您認為解僱有爭議，建議還是盡速向勞工局申請勞資爭議調解為宜。
您好，這就是典型的委任、承攬與僱傭關係爭議，如果您主張是僱傭關係，可能也須舉出相關證明來佐證與老闆具有從屬性，如此一來提出勞資爭議調解也比較有利。
延伸閱讀：「勞動名詞大對決！四種類型教你看懂勞動契約」，https://goo.gl/mGd19h
您好，
公司職員>30人，但無工會（除了公司工廠），我職務是業務主管-Team Leader （我們部門業務主管共6位）;公司於年初時制訂本年度獎金辦法（文件中未註記獎金辦法得以調整），並有總經理、協理、部門長同意簽署，並由部門長發出Email 給所有TL公告。7月底時部門協理說核發獎金可能影響利潤率……等，要於原訂之獎金辦法做金額上限規範（超過多少不給），公司約談我們TL，說明並希望我們簽署同意，請問:
公司總經理、協理、部門長是否能未經TL同意而不照原訂辦法計算獎金改為限制上限金額來核發獎金嗎？（假設原本可以領20萬，但新法上限獎金為10萬）
若公司執意要執行，我能行使主張什麼捍衛自己的權益?
若需要蒐證?要搜集哪些相關證據?
非常感謝
您好，即日起我們不再提供免費的線上諮詢，若需進一步詢問或協助審視各項文件的話，請參考我們的「服務項目、價格與流程」頁面。
已確認是8天 也已經申請調解 感恩
了解，祝您順利：）
你好,請問勞動局勞資爭議調解不成立,資方不願付幾萬元補償,在法律扶助資格不符,無法申請下,請問接下來該如何做? 謝謝.
您好，目前六都都有設置勞工權益基金，以補助勞工因雇主之不當解僱等勞資爭議案件訴訟期間之裁判費等，細節可以洽詢各地方政府或勞動部。
您好,申請勞資爭議後因年節關係公司要我先撤銷,並口頭承諾年後付清,好聚好散
如公司年後依然未履行承諾
能否再次申請勞資爭議?
您好，若同一事件係因撤銷而非調解不成立，原則上應可以再次提出申請，不過建議還是詢問您工作所在地的勞政機關，以他們的回覆為主喔。
個人覺得如果你有意要打官司
就不用進行調解了
我遇到的幾場
調解委員感覺都是為了他的調解成功次數(難聽的事業績)
而不會為勞方爭取相關權益
大部分一開始都為勞方說話
但最後為達和解還是會傾向資方
要不然你調解時最好就找好自己的律師
因為調解委員不會聽你在那邊辯論
很多權益在當下都無法順利取得
除非執意不達和解
您好，現實的情況的確是大部分的調解方案，都只是看勞方願意退讓多少才會成立，但相較於提起訴訟，勞資爭議調解已是相對簡易且不用額外負擔費用的程序了，或許我們也只能期待未來勞動事件法上路後，可以多少改變這種現實的狀況。
你好,如果資方想把公司賣掉,轉讓給新公司繼續經營,而公司所有員工大部份都是20年以上的老員工,同時都有舊制和新制存在,有部份員工符合退休年齡,有部份員工差個一,二年就可滿25年申請退休,請問,公司在這時轉讓給新公司,對於擁有舊制的所有員工(包括不滿25年的員工),我們可以要求公司全部用退休的方式算給我們舊制一年2個基數發給我們結算舊年資的錢嗎? 用另一個方式來說就是,我們可以要求公司全部用退休的方式算給我們遣散費嗎?
您好，依照勞基法第20條規定：「事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。」因此如果沒有留用到新公司的員工，雇主原則上就是應依資遣方式辦理，但依照勞委會101年7月31日勞動4字第1010131995號函：「… 勞工如已符合自請退休要件未為自請退休之意思表示前，雇主依法終止勞動契約，則毋庸勞工再提出自請退休，雇主即應依法發給勞工退休金…」所以如果勞方已經符合舊制退休的資格時（請參照勞基法第53條），當然就可以請求雇主依照年資發給舊制退休金，但換句話說，對於仍未達到舊制退休標準的勞工來說，即使仍有舊制年資，也只能請求雇主依法發給資遣費了。
您好,對於新公司來說,他沒有要承認員工的年資,全部以重新新聘員工來處理,所以對於仍未達到舊制退休標準的勞工來說，可以要求舊公司將提撥在退休金專戶的錢,以舊制年資2個月的基數,清算給我們嗎?
如果新公司不願承認原有員工的年資，那當然就雇主就須依法讓員工退休或辦理資遣了。至於未達到舊制退休條件的員工而言，如果要請求原雇主同樣以退休金標準來計算，可能就要由勞資雙方另外協商，或是請勞工局介入協調了。
您好
我的職務為會計，但4/30公司突然跟我說隔天會有人來接我的工作，要我轉老師的職務，請問我該怎麼辦?
您好，雇主如果要調動員工工作，應遵守勞基法第10-1條的「調動五原則」並與員工協商，如果違反了前述的原則，就可能屬於違法的調動了，建議可以透過本文提到的程序，向工作所在地的勞工局申請勞資爭議調解。
您好
請問如果已經申請勞資調解，但調解不成立，有規定再次提出申請調解的時限嗎？今日第一次調解剛結束，但調解不成立，調解人有告知我可以再申請調解，但我擔心會否有限定幾日內再次提出申請才予受理之類的限制？先感謝您的回覆。
您好，勞資爭議處理法並沒有訂定申請調解的期限，因此能不能提出調解，應是回歸看您訴求的項目請求權是否仍然有效（可參閱「為什麼被欠薪水還沒辦法討回來？因為你沒注意到『請求權時效』！」），不過實務上已作成調解不成立的方案後就代表雙方無法達成共識，再申請第二次的調解其實也沒什麼實益了。
謝謝您的說明！我申請調解的主訴是請求支付加班費，目前仍在請求權時效內。
其實我也大概曉得即使進行第二次調解，事情也不會解決，因為此次我申請時選了民間團體指派的調解人，調解時資方出席的代理人稱未獲得資方授權，無法針對我的訴求與我談和解，故調解不成立，調解人告知我可以再申請調解並且選擇以組織調解委員會的方式，也有提到若第二次調解亦不成立，後續可以申請法扶的協助進入訴訟程序。因為訴訟對我而言是更複雜的，本來也是希望能透過調解就解決，但如您所說，也許再調解進展也不大，因為資方可能一樣推說是代理人沒有獲得授意什麼都不談，但若不申請第二次調解，直接提起訴訟的話，仍是符合申請法扶協助的資格嗎？
目前感受到整個調解運作的方式真的對勞方非常不利，感到灰心又無奈，調解人也是偏袒資方，在調解會議中甚至質問勞方為什麼在爭議發生時沒有立刻檢舉或離職，質疑勞方請求發還工資的道德性…雖然對調解失望，但因為不清楚訴訟是否比較有利，非常無助，很感謝這裡有許多資訊可以參考，也很感謝您撥冗回覆我的留言！
先說聲辛苦了，其實依照「勞資爭議法律及生活費用扶助辦法」第3條規定，只要是經主管機關調解不成立而提起民事訴訟且非屬有資力者都可申請訴訟補助（詳細資格請逕洽法律扶助基金會），不過訴訟的確時漫長的程序，如果您可以透過調解委員會的形式解決爭議，這樣當然是最有效率又最低成本的方式了，還是希望您之後一切順利：）另外打個小廣告，我們目前也有提供勞資爭議調解輔佐的服務，可參考我們的服務項目唷～
好的，目前還在考慮下一步方向，待有具體決定時再正式預約貴站的諮詢服務！非常感謝一切詳細的回覆和建議！
了解了，不客氣：）祝您一切順利
請問如果公司申請停業，那公司是否要依照資遣的方式解雇我們全體員工。
您好，若雇主因停業無法繼續聘僱勞工並發給薪資，原則上當然要依照勞基法第11條規定辦理資遣，另亦應注意大量解僱之相關問題，若雇主未依法資遣，勞方亦可依照勞基法第14條請求終止勞動契約。
您好，在您的文章中我讀到由勞方向勞動所在地之勞工局提出勞資調解，而我想申請調解的前份工作在北部，但我新的工作在南部且已經開始上班，想請問能否讓調解會與相關作業在南部勞工局進行，畢竟若開在北部，我需要特地向現職公司請假，舟車勞頓地北上參加，而現在我還是試用期，我怕會影響到表現。
您好，依照勞資爭議處理法第9條規定，勞資爭議調解應向「勞方當事人勞務提供地之直轄市或縣（市）主管機關」提出，因此原則上還是要以工作地的勞動局為主管機關來申請喔。
請問一下(資方跟工會在沒經由勞工同意的情形下可以任意調動工作日)例假日跟休息日這樣可以嗎?因公司裡面有(工會組織),(工會也不會幫勞工顧及該有的權益),我們勞工該怎麼捍衛自身的權益,在請問一下,勞基法有規定什麼(情形)或是什麼(行業)才能把工作日調動二週至少有四日休假,二日例假日跟二日休息日,在上述的情形下資方考量要(任意調動工作日是否要經由勞工同意之後才能調動?)有相關的勞動基準法可詢嗎?謝謝
您好，工作時間與休假方式是屬於勞動契約的其中一部分，因此如果要調整內容，則應依照調動五原則的規定妥善與勞方協商。另外您提到的排班狀況應是屬於「二週變形工時」制度，這是所有適用勞基法的行業都能使用的，只要經過工會同意即可實施，所以實際上您的休假制度被調整後到底有沒有問題，可能還是要依照勞動契約約定情形來判斷。
我們是能協助勞資雙方了解相關法令的勞資顧問，如果有需要更進一步的諮詢的話，也可參考我們的服務項目喔！
謝謝
不客氣：）
您好，現職公司的部門將和另外兩個公司進行整併，新公司HR帶來留任同意書，上面只有「同意」至新公司的選項，並說明該同意書若不在期限內繳回，試為同意（期限為12天日曆天），若不同意者，逕行在留任同意書上寫下「不同意」字句後，因現職公司尚存在，將調派至其他部門安排職務，而無資遣的選項，我們可以說是被逼迫選擇留任前往新公司，請問這樣是否合法？因時間迫在眉睫，已經同時申請勞動局的義務律師諮詢，但是若能提早得到協助並準備，真心感激不盡。
您好，依照勞基法第20條規定：「事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。」您的原單位既然仍存續，則應可視為改組，不願意轉任到新公司的話，則應由原雇主依法辦理資遣。至於原雇主如果要調整您職務的話，則應依照「調動五原則」辦理囉。如果想了解進一步的處理方式，可參考我們的服務項目採用線上收費的諮詢，或也可以將相關細節直接與義務律師討論囉。
非常感謝您的回覆(⁎⁍̴̛ᴗ⁍̴̛⁎)
不客氣：）
因主管言語霸凌申請勞資調解（案件排件中），勞方身心受創想依勞基法14條,勞方寄發存證信函30日內終止勞動契約 ,若勞方先離開公司,是否會影響日後調解不成立?
您好，依照勞基法第14條規定，應是雇主有惡意行為的時候，勞工「得不經預告終止契約」，因此存證信函應載明您實際終止勞動契約日，從該日以後自然也就不需再到公司出勤了。
您好~請問去年107年3月28日因職災造成2手指截斷經手術接回，住院34天經治療一年而在108年1月食指拔除鋼釘需復健約1年，中指狀況恢復不良不幸在108年3月截肢並拔除鋼釘，勞工局只願薪資補償70%到107年11月，雇主也只補償30%至12月，是否可以要求雇主今年度100%的薪資補償及其他補償。感恩
您好，有關詳細的職災規定，可參考我們的另一篇文章「遇到職災怎麼辦？一看就懂職災處理流程！」，至於補償的細節仍然要依照個案事實論定，建議您可再向工作所在地的勞工局洽詢。
先謝謝你的回覆, 再請問是若寄發存證信函後, 勞資調解會議 仍可進行並訴求勞方主張 ?
存證信函只是用來證明在什麼時間點提出哪些訴求的文件而已，只要跟勞資爭議調解中的訴求沒有衝突，當然都沒問題的。
您好，請問公司有幾項違反勞基法情況。1.薪水遲發(這個月是其他7位同事，我沒有，但曾碰過幾次)2.連續上班10小時中間未給休息時間(在今年3月及去年共4次)3.扣除8天特休假補淡季無班日(今年2月告知)4.共有2次連上7天未休，2次連上8天，其中一次例假日無法加班還要以事假扣薪方式請假(108/5/15)。5.前述都未給加班費。調往中部支援4次，2次未給交通費，2次未給大夜班值班費。請問以上違規事項可以用勞基法第14條申請解除勞動契約及資遣費嗎？將於6月中開協調會議。感謝您的解惑，謝謝您
只要有認為公司違反勞動法令（如您所說的沒依法給予加班費等），自然是可以依照勞基法第14條第6款主張終止勞動契約，但有爭議發生時可能得舉出一些證明才能有利自己的論述，並注意是否仍在知道違法事實的30天內行使權利。
我是跑貨運的,我剛進入公司第二個月的月初因為公司新增(原本應徵車趟以外的)車趟,過程中發生擦撞,結果公司把我第二個月份整個月份薪資加上第三個月份的10天薪資,未經我商量就扣款我薪資.賠償對方加上公司自己貨車的維修費用,我已申請勞資調解,但公司沒打卡鐘,只是單純的把公司貨車放我家中,讓我直接開車上班前往目的地載貨並送貨,我有的資料就是,公司跟我結算的第二個月份跟第三個月份總薪資跟扣款明細,還有最後一天上班送貨單據/加油單據,還需要另外準備什麼證據嗎?
而公司已經在6/11開始就把公司貨車牽離,並且不派工作給我,也沒開除我或者其他工作上告知
您好，我們在此只能簡單提供法令上的回應，如果有個案性的問題，建議還是敘明具體事實詢問工作所在地的勞工局為宜。
請問公司於應徵及入職後都不曾表示，如今突然要求上班時間要交出手機保管，無經過書面約定，並納入績效考核範圍，請問可否主張違反勞動法令呢?
您好，手機屬於私人物品，除非雇主有經營上的正當理由，並有在勞動契約或工作規則事先約定，否則逕自訂定如此規範，顯然不太適當。
請問我是一間騎樓的小攤商，員工人數未達5人以上，所以未幫員工投保勞工保險。但因不知情也未幫員工投保就業保險與勞工退休金提撥。目前攤位員工都共兩位，都是兼職排班人員，其中一位新來的面試時有告知先安排來三天學習後，視狀況再排後面上班日期，上班第一周排定周二.周四.週六上班學習，因為工作狀況不ok無法勝任工作，故於隔周一電話通知員工無法繼續聘用，造成員工心生不滿至勞工局申請調解，聲請調解內容為要求開立非自願離職證明書、未投保勞健保等舉發事項，收到調解通知函後陸續去了解雇主應依法投保的項目，於調解前先去補送件勞保退休金提撥金額，因承辦公務員說明在員工尚未申訴此項勞保退休金爭議前補正即可不必受罰。現在有疑問的地方是因為我們資遣員工不知道需要資遣通報，勞工局表示未資遣通報會被罰鍰3萬-15萬不等，想請問像這種情況會有勸導的機會嗎？還是會直接開罰呢？另外資方這邊因為沒保就業保險，如果被資遣員工要去請求失業給付是否可以申請，另外資方是否僅會被開罰未繳保險費的十倍罰鍰而已，還是會因為我們沒保就業保險除了被罰鍰以外還須負擔被資遣員工須申請的失業給付呢？最後還想請問資遣員工一定需開立非自願離職證明給員工嗎？可否不同意開立呢？會不會資方開立非自願離職證明後因無保就業保險就需要負擔員工本來依法可申請的失業給付的金額呢？我們只是一個剛開店的小攤商，員工也不過兩位，就我所知很多小攤商也未必幫員工投保以上相關保障，希望透過您們的專業給我們一個處理的方向，感謝您！
您好，我們只能針對法令上有簡單的釋疑，如果需要我們針對個案有更具體、更完整的協助，請參考我們的收費服務項目喔～
您好，本人於108年3/20起日任職於瑞豐養生館（腳底按摩）擔任櫃檯會計的工作，於108/6/23日老闆說，營運不理想，下個月起櫃檯人員不再聘請。當我要求資遣費時，老闆說，沒有資遣費，（而且他當初幫我的勞保加入在鋁門窗職業工會）所以也沒有就職保險，我想請問該如何提出申訴或調解？我可以請謀職假嗎？
您好，即日起我們不再提供免費的線上諮詢，若需進一步詢問或協助審視各項文件的話，請參考我們的「服務項目、價格與流程」頁面。
您好 想請問一下
本人於5月29日任職 月薪制（進公司時只有填寫履歷表與測驗，並沒有簽其他資料）
於6/17用Line群組告知6/21與6/24、6/25、6/26有事情會請事假。
因每日會上傳Excel工作日誌，
在6/20的工作日誌中有在告知一次6/21與6/24、6/25、6/26有事情會請事假。
但於6/26告知6/27不用來上班來寫離職單
（原因為：你未寫請假單經主管核准；屬於曠職，不適任本公司任聘）
並於6/28直接把我退勞健保
在7/5當天去公司領薪水發現只給平日的薪水，而且被強迫簽離職單，不簽還要扣薪水！
薪水只給*平日*薪水且時薪不到*150元*，這樣合法嗎？
原本是*月薪制*跟*試用期*有關聯嗎？
於6/28退保，6/28之前的*週末*應該也要給與薪資吧？
1.想請問月薪28000如何計算日薪？
2.如果是25000加伙食加全勤加職務加給又如何計算日薪？
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您好.請問公司未幫我投勞健保,我要如何 處理
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我休完育嬰假後復職第一天，公司就說要調動我的職務，我不同意，因此我提出離職，並在離職申請書寫以下理由：本人於申請育嬰假期間自108年3月18日~108年9月13日結束後，與公司協議於9月27日上午8:50分復職，因職務調動為開發部與生產部的生產線工作，與本人原本企劃部的美編設計專業大有不同，故難以勝任與本人不同意因而提出離職。
請問這樣我還可以向市政府相關單位，調解申請非自願離職嗎？
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請問一下 我遇到一間派遣公司
原先說要給我那些薪水
因為我是日領的關係
先前也沒有跟我們說日領的話匯款會扣每天都會扣100元手續費
是到我領薪水的時候才講的
事後我跟他說起出也沒有說要扣怎麼之後能扣
他竟然跟我說：我知道你們想要因為我沒有告知 要討回被扣的手續費 對嗎。我會老實跟你說這招行不通 況且 按照規定 日領就是要扣手續費
因此 我希望大家互相 應該給予的沒有友少給
當下真的不知道該怎麼做就少了那些錢。如果去勞動局申訴對我們有利嗎？
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我想請問一下，我剛進公司4個月，公司在11/4叫我做到11/15，公司無給我正確離職的理由，我有口頭問說”那資遣費呢？”公司回我說”我看沒有這個規範哦！”表明不給我，而且連非自願離職公司叫我自己勾!所以我在我直接去申請調解，請問資遣費跟薪水是離職當天給嗎？還是隔月領薪的時候給呢？
想在請問一下，如果去做調解，是否雙方會留下記錄？然後去應徵時候登入勞保局做勞保的動作而被發現呢？
嗨嗨您好，即日起我們不再提供免費的線上諮詢，若需進一步詢問或協助審視各項文件的話，請參考我們的「服務項目」，或是直接加入Workforce勞動力量的「官方Line帳號（直接點選）」，會有專人為您服務唷，謝謝：）
公司告知工作表現不佳並表示會調降薪資，但我不能接受薪資調降，最後薪資發放確實被扣薪，我想主張停止勞動契約並要求資遣費，我會寄存證信函與申請調解，請問哪一天就可以不用上班呢？
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我任職於某藥妝公司，一開始是在公司的門市做一般門市人員，做了1年半後進入總公司營運部門做內勤，在內勤工作1年半多，目前的職稱是專員，近期公司內部要調整編制，於是人資部門來與我談，說我過往有門市經驗，且過去工作經驗大多以門市人員為主，主張公司並非惡意而為之，這樣的安排合情合理，我也有提出我的訴求，我目前的生活習慣就是早9晚6且固定休六日，但門市上班時間雖然是8小時，但是要排休，我有提出我可以接受在內部調動，但公司說內部並無職缺，且在2019，11月左右公司門市縮編還資遣了一波門市人員，大約3、40人，我自己是覺得轉到門市有降職之意味，也害怕轉到門市職也會又會因為公司縮編無故被資遣，公司堅持有來跟我做溝通不是惡意調職，也不願意付錢資遣我，目前除了我自己離職不然就是申請調解，公司還主張自己一切合理，並且說我申請調解的話公司絕對站得住腳，想請問這樣我只能自己離職嗎？還是申請調解我有機會可以勝訴？
公司於2月6號主張公司並不是希望讓我離開，所以公司不會資遣我，且訂了2月20日就要我到門市就職，如果我提出調解申請，是否需要寄存證信函給公司表達我的立場，若我做這些舉動後是否公司在調解前無法隨意變更我的工作內容與地點？若調解不成立我是否只能摸摸鼻子自己離職？
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您好，請問一下，公司積欠薪資與資遣費，也經過協調委員會調解成立，但公司仍然沒有付，已有同事向法院申請強制支付也沒用，因為負責人早已讓公司沒有資產可以強制支付，請問一下，在這情況下，是否可以告負責人背信或詐欺？會成立嗎？或者有什麼其他的方式可以讓公司支付欠薪？
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您好！我於下班期間遭遇闖紅燈騎士撞倒車禍，右手肩脫臼手術，請5個月公傷假，個人年度考核評語正向，但年考績卻被打B，長官訪談時表示因爲請過長公傷假，所以把我考績打B，影響到我隔年無調薪、無分紅等。請問這樣公司是否違法，若日後公司人力縮減，而因我考績B被資遣，我該如何處理？
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您好，任職公司9年，因家中變故，申請留停一年，隔一星期公司卻要求變更留停6個月，後協調同意一年，留停10個月申請復職未果，公司要求簽訂同意資遣書，因本人尚有工作意願，公司則轉派其他部門，現復職4個月，公司先通知依法11條4款資遣，後又改為11條2款，請問，公司這樣合法資遣嗎？如仍願提供勞務服務，可申請調解嗎？
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你好，請問今年六月雇主請我來工作提供住宿及三餐領現另外補助勞保費用也是領現，一直到10除突然請我不要做到現在還沒有明確日期做到幾號。這樣有辦法向雇主要求資遣費用嗎？
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請問，我已離職，離職後半個月內發現公司在我在職近3年的時間內，都高薪低報，我問公司，公司要求補償我現金，不要去檢舉，我想請問，我如果跟公司和解會不會違法，不合解，我之前的勞健保費6%勞退，都可以補足嗎？還是有什麼方法二全其美呢？
我想請問調解人把開非自願離職跟職災賠償以一千元調解成立
但當時車禍未裁定職災? 2.資方也沒開給勞方非自願離職但調解成立了怎麼辦?
3.勞方因沒拿到資方非自願離職證明.調解員說資方認為勞方連曠三天是被解雇所以不開給勞方非自願離職.當時調解員未註明資方不願開立證明.怎麼辦?
4當時調解時已經把車禍工時薪水調解成立不知道哪來的曠職3天
5.原本告訴同事27號能回去上班但27號傷還沒好友中醫證明健保局收據
6.資方27~28~29~30~31~連曠三天以解雇為由..因為資方要求我開報案三聯單跟車禍裁判表因為我當下車禍事合幾只有交通示圖合解圖交給資方不認同那示報案三聯單要我重請.28日早上用line跟同事說明天匯去裁決所.27日當天我有去交通隊申請.但資方要求我做的事一蓋不承認.但資方確有收新的報案三聯單.
7.法院不讓我傳當時交同警察作證說不會改變解果…明明事假…也不信有健保的中醫診所所開出證明.還有健保局開出來的用了什治療針糾中葯藥物治療也不信…還有勞工保險局一開始開出的普通傷病給付.到之後職業災害給付傷病給付..的證明都不信怎麼辦?
8.我是21日倒職22日車禍給了中醫休養七天證明說31日把我解雇原本我排休是30日法院查不是那天但也沒告知是哪天那麼長21倒31都沒有我排休嗎?
9.因資方沒開給我非自願離職證明我向勞動局訴請恢復雇傭關析.因當調解員告資我說我是連曠三天被解雇所以不開證明給我.
因此法官怪我違反誠信有了第2次調解不成立證明.我想請問因為調解員疏漏未註明雇傭關析以解除.或是為另註明開 非自願離職不成立納第一次調解算什麼?
10.我們就是不懂才請勞動局請調解員幫忙當下職災未定拿職災傷害賠償寫在調解內容明知違法還部告知
11.106年1月11日到勞動調解所第一次調解.資方說106.1月10日寄出我的存證信函我沒收到.解顧告知至少要多少天
12.法官處處維護資方.不照這事因給出的證明參考..交通隊…中醫證明..健保局證明…勞工保險局開的證明參考只因司法獨立不受任何機關證明更改..那我想請問法官依照什麼證據來判定那些專業部門機關所開出資料證明都是錯的不足採信只依照法官自由心正來判定囉.
13原來勞動基準法只是好看的.勞工保險局開給我證明說是給我方便真的那麼好開嗎?原來台灣虛設納麼多部門單位阿
14.食藝餐飲有限公司還是婦女保護協會的政商關西好..大財團我們這種低收入戶身心臟礙敗訴了要求我賠償他們律師費還來查封我們的房子
15.不是說司法改革嗎?改保護協會來欺負弱勢家庭阿
想請問一下
雇主高薪低報於10月左右就有要求改善
雇主用各種理由拖延至今日尚未改善
這樣已經超過14條30日的限制
這樣是不是代表 勞工主張要求改善後
雇主只要拖超過30天一切都變成合法？
勞工不能在提出任何主張
我跟地方政府詢問他們告訴我過30日就不能主張
要我繼續工作在職後提出調解 然後在拿調解單
跟就保中心申請補助 按市府說法開調解時我人還在職
這樣還能申請失業補助嗎？
還是拿到調解單我就可以主張離職
但是我去法律諮詢又告訴我可以主張
因為雇主違反法令尚未改善就可以主張
除非他已經改善超過30日
請教一下
前段時間大約在今年一月份
我公司的董事長強制變更我們全體員工得薪資結構
把原來的職務加給改為績效獎金
但原本的會議上我們幾乎都是屬於不同意變更的
但他還是強制變更了薪資結構
後來也因為這樣他就利用了績效獎金這個理由
一直在苛扣我的薪資
即使不犯任何錯誤，他都能夠無條件無理由扣我的工資
導致現在我生活日常都有所困難
如果我想要向勞工局提起申述我需要準備哪些資料
我有沒有可能可以討回被扣的工資？
請問如果跟公司無法達成和解
可以請勞工局介入，直接索取積欠的薪資嗎
案件編號： 285396
我正在進行勞資爭議調解，第一次調解感受到調解員的偏頗，嚴重損害勞工權益，執意要用一口價解決資方非法解僱。最後因為資方代表律師需要回去請示和解金額，所以再次安排兩週後再開會。
請問我可以撤回調解嗎？過一個月再申請並更換調解單位？
謝謝您