只要是勞動者,在勞動節都該放假嗎?就勞動節的意義來看是如此沒錯,但從法令層面來看卻不然。勞動基準法從民國73年施行以來,從一開始以勞基法第三條訂定的行業為適用對象,到後來陸陸續續讓各種行業或工作者納入勞基法的保障,為什麼不能讓所有「受僱從事工作獲致工資者」(這是勞基法對於勞工的定義)都能一體適用,主要還是因為勞基法訂定了勞動條件的最低基準,而且該基準也因為歷次修法逐年上升,也代表著一旦納入勞基法,雇主的成本將增加許多,也造就了現今勞動市場充滿著派遣、自然人承攬或靠行等等規避勞動法令的技巧,因此在今年(107年)的五一勞動節,也是Workforce成立後的第二個勞動節,我們想讓各位知道現今還有哪些行業,仍然不受勞基法規範,而必須另外自行與雇主約定勞動條件。

 

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圖片來源:Pixabay


在勞動部官方網站內的「勞動基準法適用」專區中,我們可以看到歷年來透過多次公告指定了哪些行業納入勞基法適用範圍,官方對於事業單位所從事的行業認定,是依照單位的「主要經濟活動」為其分類基礎,凡是經濟活動之性質相同或相似者都會被認定為屬於該行業,而有關「行業」的認定,又是來自於行政院主計總處的「中華民國行業標準分類 」第6次修訂版。

因此,在判斷一個雇主所從事的行業適不適用勞基法,我們應先看他從事的主要經濟活動為何,再歸納到上述的行業別內,最後再審視該行業別目前是否於勞基法適用範圍內。

適用勞動基準法之認定過程判別


基於以上的認定過程,其實某些「自然人雇主」也會被納入到勞基法的適用,舉例而言,一個承包室內裝潢工程的油漆師傅,可能並沒有任何商業登記,僅是以個人名義從事工作,而為了讓工作更順利進行,又自己聘請了一個助手來幫忙,該助手可能只是領取日薪或時薪,並不共同承擔油漆師傅的經營風險,那麼助手也算是勞工嗎?

在此先不論僱傭或承攬的關係,如果雙方具有一定的從屬性質,我們就能透過以上的程序細緻判斷是否有勞基法適用。「室內油漆」工作,是屬於建築裝潢業的一項經濟活動,而「建築裝潢業」又是屬於「營造業」的子分類,因此,該師傅(自然人雇主)從事的主經濟活動是屬於勞基法適用範圍,當他聘請了一位助手作為「員工」,就必須依照勞動法令給予助手相關的權利了。