相信許多人在經過一些企業的層層面試後，到職時會被要求要簽署許多文件，或許是保密條約，或許是性騷擾防治措施的宣導，又或許是更重要的勞動契約。然而在簽下大名以前，又有多少人會仔細看過其中的條款呢？在過去的諮詢經驗中，我們常被問到一個問題：老闆要求到職未滿一定期間離職就要付出違約金，這樣合理嗎？由於過去發生過許多類似的爭議，因此在104年12月16日，勞動基準法有關勞動契約的篇章中新增了三條重要的法令，分別是以前我們談論過的「調動五原則」、「競業禁止條款」以及這次要談論的「最低服務年限」。雖然這些條款在過去主管機關訂定的施行細則或函釋中都有相關規定，但正式入法後，更能成為勞資雙方簽訂勞動契約時可以用來判斷孰是孰非的指引與依據。
那麼，到底什麼是最低服務年限呢？
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在104年底修法以前，其實勞工行政主管機關就已針對勞資雙方在約定做多久才能離職這件事情做出相關解釋，例如勞委會98年4月8日勞資2字第0980125392號函釋：
一、依本會83年8月10日台（83）勞資二字第58938號函釋，勞動契約為私法上之契約，因當事人間之意思表示一致而成立。因之事業單位若基於企業經營之需要，經徵得勞工同意，於勞動契約中為服務年限及違約賠償之約定，尚無不可，惟該項約定仍應符合誠信原則及民法相關規定。另倘違約賠償條款與維持企業秩序之客觀目的欠缺合理關聯，或勞工違反服務年限規定與雇主實際所受損害顯不相當， 即有濫權之疑慮。 二、有關勞工未達約定服務年限離職，係屬雇主經營風險所致，或非可歸責勞工之事由者，自無違約。
看完以上解釋，可以說是有說跟沒說一樣，勞基法沒訂的部分當然回歸到民法，但賠償合不合理，金額應該如何訂定，勞資雙方沒有明確的依據，常常變成老闆說了算數或是要透過訴訟才能解決，這時候又只能靠法官的自由心證或是看勞資雙方的舉證程度來判斷了。
因此，104年底新增的勞基法第15-1條，雖然也僅是概念性的條款，但至少給了勞資雙方一個方向，也能讓調解人或司法機關有依據來客觀判斷。
當雇主要與勞工約定最低服務年限的條款時，必須先符合兩項要件：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。
二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。
也就是說，如果一般並無高度專業性的工作，到職時也沒有接受雇主提供的專業技能培訓，那麼離職時對雇主而言或許並未造成太多的培訓費用支出，那麼雇主自然不能與勞工簽訂最低服務年限約定了。
至於什麼程度的教育訓練才能稱之為「專業技術培訓」？或許真的只能透過課程內容與勞工未來要擔任的職務背景來個案判斷了。
那麼對於勞方而言，即使因為接受了雇主提供的專業培訓而簽訂最低服務年限，但由於簽約後等同被限制了自己勞動力提供的管道，因此而不能輕易跳槽或是兼職所造成的潛在損失，雇主就必須在合理的範圍內提供補償，對勞工而言也才公平。
達到了以上的條件，也不代表雇主可以不受限制地約定最低服務年限，還必須綜合考量以下的四個要件：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。 二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。四、其他影響最低服務年限合理性之事項。
由此觀之，最低服務年限的求償並不是用來讓雇主懲罰勞工的，而應該是在付出培訓成本與合理補償後，因勞工惡意離職導致的損害範圍來要求賠償，因此總結而言，約定最低服務年限以前，老闆們應該先思考是否有一定要以該條款來保障公司預期利益的「必要性」，以及約定範圍（期限長短或賠償金額多寡）的「合理性」。
那麼，即使最低服務年限的約定都有符合以上要件而為合法的約定，當勞工確實有違反規定提前離職時，雇主可以直接從其薪資中扣除違約金嗎？其實除非經過勞工同意（而且最好要書面約定），否則並不建議雇主逕自扣薪，畢竟該違約金是因為勞工違反了約定而另外所生，在違約事實還沒確定以前，要賠償的金額或許也還會有爭議，而雇主原本要給付予勞工的工資，係屬於原本提供勞務的對價，如果還沒確定金額就逕自扣除，雇主可能就有工資未全額直接給付予勞工，而違反勞基法第22條第2項之虞了，因此建議的做法是針對違約金另行協商，或請主管機關協助調解較為適當。
其實在實務狀況中，目前常見的最低服務年限爭議通常存在於航空業的機師或空勤組員，而且也都會伴隨著勞動契約終止的爭議，這時候往往只能透過法院來判定合理性或賠償金額了。無論如何，不管是勞方或資方都應該要基於以上的原則，來仔細思考約定的最低服務年限條款是否為有效的約定，而勞工朋友們在簽訂任何契約以前，也都要睜大眼睛仔細看看內容呀！
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