什麼是勞工呢?依照勞基法第2條的定義,勞工是「受雇主僱用從事工作獲致工資者」,一旦符合此定義而被稱之為勞工,那麼就會受到勞動基準法與其他勞動法令的保障。然而,我們曾在先前的文章「勞動名詞大對決!四種類型教你看懂勞動契約」中提過所謂「僱傭」與「承攬」關係,也曾在「勞動節不放假?讓你知道還有哪五大職業不適用勞基法」一文中約略介紹過幾種目前仍不在勞基法適用範圍的行業,顯然並不只是「提供勞務並獲致報酬」就能稱為法定的「勞工」身份。


上個月(107年5月),某立法委員在質詢勞動部長時提出了公部門有派遣人力減少,但是勞動承攬增加的情況,兩種都是屬於非典型勞力型態,但權益卻大不相同,你知道為什麼嗎?

首先,我們簡略介紹何謂僱傭、承攬與派遣關係,分述如下:

一、僱傭關係

僱傭關係


典型的勞動關係基本上皆為僱傭關係,當然,有某些勞務提供型態也會有部分的承攬性質,或許在勞動法上也會認定為勞雇關係,簡單而言,受到雇主指揮監督以提供勞務並獲致工資,與雇主有從屬性質的關係便為僱傭關係,如我們先前的文章提及的,實務上判定從屬性質,會從三個層面來檢視:

僱傭關係認定原則:組織從屬性、經濟從屬性、人格從屬性


如以上所述,並依據大法官釋字第740號解釋:「勞動契約不以民法所規定之僱傭契約為限,凡勞務給付之契約,具有從屬性勞動之性質者,縱兼有承攬、委任等性質,仍應認屬勞動契約。」因此,無論勞資雙方(或承攬關係的兩方)是約定僱傭關係或承攬關係,發生爭議時仍應由第三方(如司法機關或勞政機關)依據上述的從屬性質來客觀檢視雙方到底是屬於哪種關係。

二、承攬關係

承攬關係


承攬關係如民法第490條的定義「當事人約定,一方為他方完成一定之工作,他方俟工作完成,給付報酬之契約」簡單來說,在承攬關係下承攬人所獲得的報酬,其對價關係著重於「工作成果」而非「提供勞務的過程」,因此對於定作人而言,在一般的情況下應該只會重視約定的工作或服務項目是否完成,至於如何完成的過程應不在監督的範圍內。

在承攬關係中,承攬人與定作人之間的關係應該是平等的而未有從屬性質(當然現實中小包商還是要看大包商臉色),承攬人在工作時也應該要有工作安排的自主權。因此,傳統的承攬關係並非為勞工身份,自然也不會有勞動基準法的適用了。