什麼是勞工呢?依照勞基法第2條的定義,勞工是「受雇主僱用從事工作獲致工資者」,一旦符合此定義而被稱之為勞工,那麼就會受到勞動基準法與其他勞動法令的保障。然而,我們曾在先前的文章「勞動名詞大對決!四種類型教你看懂勞動契約」中提過所謂「僱傭」與「承攬」關係,也曾在「勞動節不放假?讓你知道還有哪五大職業不適用勞基法」一文中約略介紹過幾種目前仍不在勞基法適用範圍的行業,顯然並不只是「提供勞務並獲致報酬」就能稱為法定的「勞工」身份。




上個月(107年5月),某立法委員在質詢勞動部長時提出了公部門有派遣人力減少,但是勞動承攬增加的情況,兩種都是屬於非典型勞力型態,但權益卻大不相同,你知道為什麼嗎?

首先,我們簡略介紹何謂僱傭、承攬與派遣關係,分述如下:

一、僱傭關係

僱傭關係


典型的勞動關係基本上皆為僱傭關係,當然,有某些勞務提供型態也會有部分的承攬性質,或許在勞動法上也會認定為勞雇關係,簡單而言,受到雇主指揮監督以提供勞務並獲致工資,與雇主有從屬性質的關係便為僱傭關係,如我們先前的文章提及的,實務上判定從屬性質,會從三個層面來檢視:

僱傭關係認定原則:組織從屬性、經濟從屬性、人格從屬性


如以上所述,並依據大法官釋字第740號解釋:「勞動契約不以民法所規定之僱傭契約為限,凡勞務給付之契約,具有從屬性勞動之性質者,縱兼有承攬、委任等性質,仍應認屬勞動契約。」因此,無論勞資雙方(或承攬關係的兩方)是約定僱傭關係或承攬關係,發生爭議時仍應由第三方(如司法機關或勞政機關)依據上述的從屬性質來客觀檢視雙方到底是屬於哪種關係。

二、承攬關係

承攬關係


承攬關係如民法第490條的定義「當事人約定,一方為他方完成一定之工作,他方俟工作完成,給付報酬之契約」簡單來說,在承攬關係下承攬人所獲得的報酬,其對價關係著重於「工作成果」而非「提供勞務的過程」,因此對於定作人而言,在一般的情況下應該只會重視約定的工作或服務項目是否完成,至於如何完成的過程應不在監督的範圍內。

在承攬關係中,承攬人與定作人之間的關係應該是平等的而未有從屬性質(當然現實中小包商還是要看大包商臉色),承攬人在工作時也應該要有工作安排的自主權。因此,傳統的承攬關係並非為勞工身份,自然也不會有勞動基準法的適用了。

三、派遣關係

派遣關係


不同於日本訂有「勞動派遣法」,台灣的「派遣勞工保護法」在勞、資、政三方反對下依然胎死腹中(或許只有派遣業者會支持),因此在現行的勞動法令中,還是將派遣勞工的僱主視為派遣公司,而雖然要派單位才是實際指揮監督勞工的單位,但因勞基法與其他相關法令主要都是在規範「雇主」應提供的勞動條件基準,所以在派遣關係中,派遣公司的角色還是最為重要的。

然而在勞動部於98年首度針對派遣公司進行的專案勞動檢查中,根據統計,勞政機關當時在全國1,411家的派遣事業單位中抽檢了88家,其中便有76家事業單位有違反勞基法規定,比例高達86.4%,因此在現實的情況中,派遣勞工並不受到雇主重視,更不用說我們還沒討論到定期契約有效性的問題。

在瞭解了以上基礎的勞動型態概念後,回到今天的主題,到底什麼是自然人承攬呢?

政府採購勞務型態


一般的自然人承攬存在於各種職業中,貨運駕駛、美甲美睫師、保險業務員或按摩美體師等,有太多是我們同仁過去檢查經驗中有遇過僱傭與承攬爭議的型態。當每個事業單位主張為承攬關係時,勞動檢查機關就會更細緻地依照以上的從屬性質去判斷實際關係為何,當然,很多時候也都需要勞工配合舉證,才能有效了解真實狀況。

我們必須強調,承攬並不是惡法,也不是新的勞務型態,只是因為雇主僱用勞工的成本日漸提高,才出現了許多扭曲承攬意義的勞動型態,不得不說造成現今如此紊亂情況最大推手,就是我們的政府機關。

在上圖中的第一種情況是典型的業務外包或勞務承攬,由承攬商得標後再另外僱傭勞工從事工作,或派駐勞工到指定機關提供勞務(即派遣關係)。但依照政府採購法第8條規定,自然人也可以是投標的廠商,這樣的規定雖然保障了有能力執行部分較簡易標案的自然人之投標權利,但也讓部分機關在招標時,用此方式來規避勞動成本,即使勞動部於105年2月4日以勞動關2字第1050125217號函訂定政府機關(構)運用勞務承攬參考原則,然而參考性的原則也不被各機關放在心上,也造就了近幾年公部門勞動派遣人數降低,勞務承攬人數卻增加的怪象(雖然只看統計數字不一定精確,但難論兩者的數據消長沒有相關性)。

最經典以自然人承攬來替代僱傭人力的案例,就以中華郵政所招募的自然人廠商郵務士最著名。依據監察院於104年糾正文:

「由於郵件投遞須按址逐戶投遞,郵差除須熟悉當地環境外,尚須瞭解當地居民生活起居情形,以致於外包投遞區段之繼續性郵件投遞工作,長期以來,多為同一特定自然人得標承攬,依照中華郵政公司104年11月6日調查統計顯示,承攬郵件投遞業務之自然人共490位,當中同一自然人承攬5年以上者達371位,占整體比重高達75.71%。」


因此,該自然人所承攬的郵件投遞工作,明顯為「雇主有意持續維持之經濟活動,而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作」這也是勞動部對於勞基法所稱的繼續性工作的定義(參照行政院勞工委員會89年3月11日台勞資二字第0011362號函)。

我們再從僱傭關係的三個層面從屬性來判斷,依據該糾正文所載,中華郵政對於自然人承攬商有許多約束,包含投遞郵件時間、路線或請假都有規定,並限制不得由轉包或委由代理人作業, 等同在人格上有一定從屬性。此外,自然人廠商所得的報酬與工作日數高度相關,甚至於例假或休息日出勤會多給價金, 該性質其實與勞基法所定的工資定義也相符,似乎在經濟上也有從屬性。

最後,自然人廠商投遞郵件的路線與區段,皆是由該事業單位明確規劃, 再由自然人廠商與正職郵務士分別負責各投遞路線,居於分工合作狀態, 在組織上似乎也有高度從屬性,講白了就是以外觀而言, 該自然人廠商與一般郵務士並無不同。

所以綜上所述,「自然人承攬」制度的問題在哪裡?其實問題不在承攬制度本身,而在於事業單位為了規避勞動法令的責任, 才以此方式來招收自然人廠商, 所以制度或許沒什麼問題,但曲解法令來運用該制度的人才是最大的問題。雖然這不是唯一案例,如前所述,民間也有許多單位把僱傭包裝成承攬來規避責任,我們期待中央或各地方的勞動檢查機關,可以多花一點心思,拆掉在僱傭關係外的承攬包裝,讓不熟悉法令或自身權益的勞動者,也能獲得合理的待遇。

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