相信許多人拿到薪資單，會發現上面會列載著琳瑯滿目的工資項目，加總後或許會與到職時所約定的月薪或日薪總額相同，但你是否會納悶，到底為何公司要把薪資拆成這麼多項目？而這些項目在法令上又會有什麼影響呢？今天就讓我們來簡略說明不同工資項目有什麼意義，更重要的是讓你了解公司所計算的加班費或平均工資是否正確，自身的權益有無受損囉！

首先，關於工資的定義在勞基法第2條就有明確規範，因此只要符合上述「因工作而獲得的報酬」定義，就會被認為是法定的工資，簡單來說，只要是該報酬與勞工個人的工作表現或績效有高度相關性（或稱對價性），那麼很有可能就會被主管機關或法院認定為工資。反之，如果是與團隊績效或公司獲利有關，與員工勞務付出的程度相關性較低，那就可能會被認定為「恩惠性給予」，而非勞基法所稱的工資了。

至於「經常性給予」又該怎麼定義呢？有些法界人士認為所謂的經常性不一定是逐月發給固定數額的情況才算，而是在公司制度下，只要勞工達到該制度的標準就能獲得的報酬，也就會符合經常性給予的特質（參照勞動法理論與判決研究，劉志鵬律師）。

另外，勞基法施行細則第10條也列舉了幾項不算是工資的項目，不過並不代表雇主把工資項目取為該條所定的名稱就不算工資了，不同的個案還是會由主管機關或法院實質認定的。

但只要是勞基法施行細則第10條各款的工資名目就不算工資嗎？答案是否定的，我們可以參照最高法院81年度台上字第2221號判決：

應實質依一般社會交易觀念，判斷是否具備勞工因提供勞務而由雇主獲致對價之「勞務對價性」要件，及有無於固定常態工作中可取得具有制度上「經常性給與」之要件進行審究，非僅以給付之項目與勞基法施行細則第10條所列各款內容相同者為形式認定，即認該給付應排除在工資之外，否則雇主將可任意變更工資名稱，而規避應給付之義務。反之，勞工非因工作而獲得之對價，或雇主為單方之目的而為任意性、恩給性之給付，經明文排除於勞基法施行細則第10條所列各款之非「經常性給與」；類此如有盈餘時所發給之獎金，此種依生產績效與盈餘狀況之「不確定性」、「變動性」而發給之激勵給與（無盈餘則無獎金），與因從事工作獲致每月穩定、經常性，且不論盈虧皆須發給之薪資，性質不同。

那麼，薪資項目算不算工資，又有什麼影響呢？

我們經由以上的解釋了解工資的定義，便可以知道雇主在計算加班費、資遣費、舊制退休金或產假工資等權益時有沒有少算了，不過看完以上的定義或許讀者們還是會有點灰灰，因此以下還是舉例各種常見的工資項目來逐一討論到底算不算法定的工資。

一、伙食津貼

由於伙食津貼（包含加班誤餐費）每月最多有2,400元是屬於免稅額度，因此一般的公司最常會在薪資結構中加入此項目，而行政院勞工委員會早在76年10月16日就以台勞動字第3932號函說明伙食津貼具有對每一在職從事工作之勞工給予工作報酬之意思，因此應視為勞工提供勞務所取得之經常性給與，因此無論是每個月發給固定數額或依照實際出勤日數所發放的伙食津貼，絕大部分都是屬於工資無誤。

二、全勤獎金

為了避免員工遲到或常請假，這應該是另一項常見的薪資項目了，由於全勤獎金的發給與勞工的出勤情形或提供勞務的程度具有高度相關，因此當然就符合「因工作所獲得的報酬」定義，本項目也是多屬於工資的範疇。

另外，法令並沒有規定發給全勤獎金之標準，因此如何發給或發放條件應由勞資雙方自行議定，勞工如果到職時發現工資結構有此項目，建議一定要問清楚發放標準，而對雇主而言，最好也把發放辦法訂定在勞動契約或工作規則內，避免未來發生不必要的爭議。

最後再提醒一點，雖然法令沒規定全勤獎金發給標準，卻設定了許多條件規範雇主在特定情形下還是應發給全勤獎金，例如勞工僅有請求生理假或產假等權益時，就不能扣發該獎金（性別工作平等法第21條），又或是因颱風等天然災害宣布停班而勞工無法出勤時，雇主也不能據此扣發全勤獎金（參照：颱風天上班，薪水到底怎麼算？）。

三、職務津貼

一般所稱的職務津貼或職務加給，都是依照勞工的職位或技術等級來發給的固定津貼或獎金，因此大部分的職務津貼都有符合因工作所獲得的報酬與經常性給與這兩種工資要件，此外雷同的薪資項目名稱包括資深員工領取到的「久任獎金」、部分現場作業人員會領取到的「技術津貼」或護理人員會領到的「證照獎金」等，大多都會被主管機關認定為工資範疇。

四、差旅費

記得上面提到的勞基法施行細則第10條嗎？其中第9款就有列載差旅費並非工資，理由是因為一般的差旅費是依照員工出差情形的補貼，雖然也是工作的一部分，但主要補貼的是交通費用而非提供勞務的情形，因此不算是因工作所獲得的報酬。

至於如果公司是依照員工住所到公司距離的遠近來發給的「交通補助費」呢？依照行政院勞工委員會80年11月2日台勞動二字第28790號函意旨，該津貼如果勞資雙方有明確協商發給標準，例如按照路程遠近來補貼，當然該項目也就不算工資了。但反面來說，如果交通補助費不因每個員工的通勤距離而有不同，都是以一樣的金額發給，那麼即使名目叫做交通補助費，實質上可能是一般的經常性給與，那當然就可能會被認定為工資了。

五、績效獎金

通常在業務單位或技術單位，公司為了要激勵員工產出便會發給績效獎金，該獎金制度該如何設計便是一大學問，也因為各個事業單位的發放標準不一，因此該項目到底算不算工資，往往會出現許多爭議。依照主管機關勞動部在77年6月2日臺勞動二字第10305號函、87年8月 20日台勞動二字第035198號函及101年9月24日勞保2字第 1010028123號函的意旨，如果績效或考核獎金是因為員工的工作達成一定的目標而發給者，則該項目應認屬工資。

然而，如果是公司在一定時間後對員工進行績效考核，並據以評等後再發給之考核獎金又算不算工資呢？還是要回到核心定義，應該要檢視該考核與發放標準是與勞工提供勞務程度有高度相關，抑或是依照公司獲利情形所發給，如果是為後者，那便有可能非屬工資了。以下節錄最高法院106年度台上字第89號判決的一段話給讀者參考：

考績獎金亦須待年度終了時，依年度考績評量結果予以核定，並非對所有員工一律發給，如遭評定為丙等或丁等者，不能領取考績獎金。是績效獎金、考績獎金與勞工出勤、工時狀況及其職務內容等勞力提供並無直接關連，非屬勞工提供勞務對價之經常性給付，而係雇主為激勵員工士氣，所提供獎勵、恩惠性之給與，非屬工資。被上訴人依其章程第34條規定，於公司獲有盈餘時，始由董事會決定分配比率，發給紅利，乃雇主恩惠性之給與，亦非勞務對價之工資。

因此，績效獎金的制度如何設計便會影響其性質，進而決定加班費、投保薪資與退休金的發給金額，那麼到底該怎麼判斷呢？還是只能套用主管機關最愛用的一句話：依照個案事實認定⋯⋯

六、年終獎金

其實光是談論年終獎金的相關細節，應該就可以開一篇文章來討論了，不過既然這裡只要是探討工資認定，我們就先說結論，依勞基法施行細則第10條第2款，一般年終獎金原則上並非為工資，而係雇主依照民俗習慣單方目的發給之恩惠性、勉勵性給與。然而有原則就有例外，最常見的就是事業單位於勞工到職時約定會發給「保障年薪XX月」，然後再將其中幾個月分佈在三節禮金或年終獎金之中，這時候該這些獎金實質性質就不再是一般的恩惠性給予，反而具有工資的性質了。

至於一般的年終獎金是否算是勞基法第29條所說的獎金呢？

依照主管機關做成的解釋，勞基法第29條的獎金與公司法第235條所稱的分紅性質相同，都是在稅後盈餘中發給，因此與一般在農曆年前無論盈虧皆發給的年終獎金性質不同（參照勞委會77年7月19日台77勞動二字第15976號函釋），所以如果勞工想以這條要求雇主一定要發給年終獎金，恐怕也會有所難處（況且該條也沒有罰則）。

有關年終獎金的更多細節，可參考我們的另一篇文章「苦盡甘來或夢一場－不發年終獎金有違法嗎？」喔！

七、輪班津貼或夜點費

相信工作為輪班制或於國營事業任職的讀者們公司應該都有發給這兩種項目的其中一項，其中輪班津貼的用意除了是體恤輪值夜班人員的辛勞，也增加了員工願意忍受日夜顛倒的生活而輪值夜班的誘因，該項目與勞工提供勞務的程度具有高度相關性，因此大多會被認列為工資。至於夜點費則是雇主為讓輪值夜班的員工可購買宵夜，屬於勞工「偶然可得非屬勞務提出對價之點心費用」（參照最高法院86年度台上字第255號判決），因此該項目具有勉勵、恩給之性質，因此在94年以前的勞基法施行細則，是把「夜點費」列載於非工資的項目之一。

然而，有些事業單位會將具有「輪班津貼」或「夜勤津貼」等具有工資性質之給付，以「夜點費」或「誤餐費」名義發放，以減輕雇主日後計算平均工資或加班費的負擔，因此主管機關在勞基法施行細則於94年6月14日修訂時，便將有關夜點費及誤餐費之規定刪除，因此有關夜點費及誤餐費是否為工資，就必須依照個案約定情形來判別了（參照行政院勞工委員會94 年6月20日勞動2字第0940032710號令）。由於許多企業與勞工之間對於夜點費的性質有諸多爭議，因此有興趣的讀者們可以以此為關鍵字找找資料，就能看到許多案例囉。

八、子女教育補助費

某些企業會補助員工扶養就學中子女的學雜費，減輕員工在教育上的負擔，而我們在施行細則第10條第4款也有看到「子女教育補助費」位於非工資的行業之中，但如果該項目並未依照員工扶養子女情形發給，甚至連單身且未扶養子女者都能獲得該津貼，那麼該項目顯非教育補助之用，反而會被認定為員工提供勞務的對價，而可能被認定為工資。

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如本文標題，工資項目的種類可以有千百種變化，有時候未必是雇主想規避法令，而是希望透過薪資結構的設計達到最大化的產能，但只要掌握上述的原則，我們還是能試著依法推敲出該項目的性質，進而判斷該薪資項目到底算不算工資，當然如果有太大的爭議性時，可能還是得由主管機關或法院來判定囉。