行政院勞工委員會81年1月6日（81）台勞動二字第33866號函：「雇主強制勞工參加與業務頗具關連性之教育訓練，其訓練時間應計入工作時間。惟因訓練時間之勞務給付情況與一般工作時間不同，其給與可由勞雇雙方另予議定。又訓練時間與工作時間合計如逾勞動基準法所訂正常工時，應依同法第24條規定計給勞工延長工時工資。」

因此如該篇報導中所述「衛福部照護司表示，只要是醫院強制性要求、非醫療人員自願參加的課程時數，勞動部都認定為工時」，因此簡而言之，只要是教育訓練具有強制性參與的性質，或是不參加會有遭受到雇主懲戒等可能性時，該教育訓練時間就應屬「工作時間」，若教育訓練是在平常工作日下班後或是休息日，雇主就須分別依不同的情況計給加班費。

如果大家仔細審視台大醫院企業工會出示的台北市政府勞動局公文，其實就是依照不同的課程性質來論述是否具有「強制參與」以及「與業務頗具關聯」這兩個要件，進而判定員工參加該課程是否屬於工作時間。

最後我們回到核心問題，參加雇主指派的教育訓練課程還要自己請假，這樣合理嗎？當然不合理，如果已經具有上述的性質而認屬工作時間，那自然沒有請假的必要，甚至雇主還應另外注意是否有發給加班費的需要。如果實務上有勞工遇到這樣的爭議，建議可以向工作所在地的勞政機關申請勞資爭議調解，或具體敘明事實向該機關陳情。

二、懷孕歧視很難裁罰？

依照性別工作平等法第11條第2項規定：「工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。」違反該條規定者，除了約定或規定與法令抵觸無效外，還有可能會遭主管機關處以30萬至150萬元的罰鍰，但現實的情況為何呢？

我們來看最近的報導「懷孕解雇申訴多認定難　桃勞動局今年僅開罰2件」，不要說桃園市只處分兩件，我們查詢一下勞動部建置的「違反勞動法令事業單位（雇主）查詢系統」並搜尋截至本文撰寫為止，全台各地方政府依照性平法第11條裁處的案件，也僅有9件而已（系統裡有一件台南處分的為重複登載）。

那麼，真的是如報導裡桃園市政府所說「由於法令宣導完全，大部分的公司解雇時都能提出正常考核機制和解雇緣由，真正開罰比例並不高」嗎？

最大的癥結點，在於檢查這類的案件，大多需要勞工以「具名」且「不保密」的方式申訴，勞政機關才能有效的進行檢查，而且還必須「舉證」雇主的解雇事由與勞工的結婚、懷孕、生產或育兒有關，才能依照雇主違反性平法而予以處分。

因此，實務上有多少勞工在懷孕期間遭到雇主要求留職停薪或解雇時就已默不吭聲，又有多少勞政機關實際上能確切地採集到證據來開罰都是問題，所以處分的案件少，不能全然代表雇主都守法，只是有太多違法黑數沒被查出來而已。

那麼，問題該如何解決呢？以產假而言，台灣現行的規範為連續的八週（56日）產假，產假期間薪資由雇主照給（如年資未滿半年則折半發給），而勞工還可以另外向勞保局申請生育給付。但也因為如此的規定，勞工產假期間對雇主而言不但沒有生產力，還需負擔其全額的薪資，自然會使雇主降低聘僱有規劃生產的女性勞工之意願，即使就服法也有規定雇主在聘僱勞工時不得要求其出據懷孕計畫等隱私資料，但現實就是仍有許多女性勞工會因此而受到各種阻礙。

或許，政府可以思量比照育嬰留職停薪津貼的作法，提高就業保險的費率，並讓員工在請產假時由就保補貼雇主應負擔之成本，就能提高雇主讓員工依法請求產假的誘因，當然，這也牽涉到勞基法、性平法與就保法的修訂，想必也會是一大工程，但與其仰賴現行的法令並以鴕鳥心態來說大部分雇主都不會違法，何不找出成因，根本性地解決問題呢？