又到了歲末年終的時候了,很多勞工朋友們在年末的時候如果撐過去沒被公司資遣,也順利吃完公司的尾牙,接著辦公室的熱議話題,應該就是年終獎金到底發不發,又應該發給多少了吧。當然,先不論發不發年終有無違法問題,如果對於領到的年終不甚滿意,或許有些人領完後就準備年後轉職了吧!而我們今天就是要來探討老闆們發不發年終獎金,在法令上到底有哪些規範,而對於勞方而言,又有無請求的權利呢?

苦盡甘來或夢一場-不發年終獎金有違法嗎?



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先說結論,雇主不發年終獎金而有違反勞基法的情況大抵上只會有一種情形,就是該筆年終獎金被認定屬於勞基法第2條所定義的「工資」,我們曾在「工資項目百百種,到底哪些要列入加班費計算基礎呢?」一文中說明過,會被認定為工資的項目通常須具備「因工作而獲得的報酬」及「經常性給與」這兩個要件,因此當年終獎金符合前述性質時,就有機會被認定為法令所稱的工資了。

至於什麼叫做「經常性給與」呢?依照勞動部過去的解釋,指的是「非臨時起意且非與工作無關之給與」(參照勞委會85 年2月10日台勞動二字第103252號函),所以不單只是每個月金額固定就算經常性給與,主要還是回歸到該工資項目的發放與工作有無相關。

另外,一般的年終獎金是否算是勞基法第29條所說的獎金?這個問題我們同樣在上面所說的文章中有提過勞政主管機關的見解了,有興趣的讀者再麻煩參考一下該文章囉。

為了讓大家更好理解上面到底在說什麼,我們把通常的年終獎金認定過程濃縮成兩個階段,讓大家來檢視服務單位所發給的年終算不算是法定的工資。

|一、到職時有無約定保障年薪?


年終獎金確認階段一:到職時有無約定保障年薪?


很多公司為了招募人才,都會在徵才廣告上註明或在面試時表示保障年薪OO個月,以彰顯公司的福利制度。當雇主給出這種承諾時,通常會有兩種做法,第一種就是以約定年薪的總額分攤到全年12個月份,那當然每個月的薪資都為相同,必屬勞基法所稱的工資。第二種作法則是保留一部分的金額在年終時發放,舉例而言,如果雇主在勞工到職時約定保障年薪14個月,並保留其中兩個月的薪資在年末發給,這時候該兩個月的薪資屬於勞資雙方議定工資的其中一部,當然就屬於工資的性質。

保障年薪的兩種作法