一定要知道的八種情況,老闆不能開除你!

分類: 勞資爭議發布時間: 2019 年 1 月 8 日

我們在「漂亮轉身吧!一定要知道的資遣流程!」一文中簡單說明過了雇主資遣員工的流程,一般的情況下,只要有符合勞基法第11條各款的要件就能資遣勞工,符合第12條各款就能予以懲戒性解僱。但其實除了勞基法以外,還有其他法令有限制雇主不得於特定情形或期間內解僱勞工,否則雇主除了會面臨罰鍰外,一旦經過法院判決確認該解僱無效,還得恢復員工的工作權並給付薪資到確定判決之日。

一定要知道的八種情況,老闆不能開除你!
 
那麼,到底有哪些情況,法令規定雇主不能任意解僱或資遣員工呢?

一、勞工產假期間

勞動基準法第13條(產假停止工作期間)

 

#參考法令依據:勞動基準法第13條規定。

我們在先前的文章「致所有偉大的媽媽們—談產假與母性保護措施」中談過產假的規定與精神,產假的用意就是希望女性勞工在生產時可以安心待產與休養,因此在女性勞工因生產(八週產假)懷孕三個月以上小產(四週產假)而請假的期間內,雇主是不能任意終止勞動契約的,否則就有可能被處以9萬元以上45萬元以下的罰鍰。

另外如該條文的後段所列,如果老闆們是因為天災、事變或其他不可抗力的因素導致事業不能繼續營業(總不能遇到天災公司都倒了還要處罰老闆),還是可以具體敘明事實,報請主管機關核定。

二、結婚、懷孕、生產或育嬰時

性別工作平等法第11條(不得因結婚、懷孕、生產或育嬰而解僱)


#參考法令依據:性別工作平等法第11條規定。

由於不同性別者在生理上的確有先天的差異,如此便有可能會影響到女性勞工受到聘僱或升遷的機會,為了要消弭這種「玻璃天花板」帶來的影響,性別工作平等法便應運而生。

如參考法令依據與小標題所列,勞工在有結婚、懷孕、生產或育嬰等事實時,雇主不能因為這些事由而對勞工做出不利的影響,甚至進而解僱或資遣勞工。不過我們在前陣子的評論「|動態議題|自己請假上課合理嗎?/懷孕歧視很難罰?」有提過,為什麼懷孕歧視在實務上這麼難被發掘與處分,也希望未來勞動部能重視這些潛在問題,做出實質的改變。

三、職業災害醫療中不能工作期間

勞動基準法第13條(職災醫療中不能工作期間)

 

參考法令依據:勞動基準法第13條規定。


勞工因工作受傷而需要治療、休養的職業災害期間,雇主除了必須依照醫師開立的診斷證明給予「公傷病假」外,還要依照勞基法第59條給予原領工資及醫療費用的補償,這是為了讓勞動力已經減損的勞工個人與家庭可以得到特別的保護,讓其生活不會頓失所依。

 

與產假期間解雇的規定相同,如果老闆在員工職災醫療期間終止勞動契約,就有可能會被處以9萬元以上45萬元以下的罰鍰喔。至於職災期間如何判定呢?實務上常會透過醫師開立的診斷證明或勞保局核付職災傷病給付的期間作為參考依據,如果勞資雙方對於職災期間的認定有爭議,除了可以請主管機關介入協調外,也可以至勞動部於各地設置的職業傷病防治中心」做進一步的診斷,確認醫療與休養期間是否已經終止了。

四、職業災害勞工醫療終止後

職業災害勞工保護法第23條-職業災害勞工醫療終止後資遣限制
參考法令依據:職業災害勞工保護法第23條規定。

許多人應該對於「職業災害勞工保護法」相當陌生,但其實這
部法律早在91年4月28日(同時為國際工傷日)便已施行,除了擴大了職災的補償範圍,讓未加入勞保的勞工也能獲得補助,也針對職災勞工的職務調整與終止勞動契約情形有更多規範,因此對於職災勞工而言,是非常重要的法令。

當勞工遇有職災情形時,雇主除了依照上述的規定不能在勞工職災醫療期間解僱,即使在醫療終止後,除非有符合職災勞工保護法第23條的各款事由,否則也是不能任意資遣或解僱勞工的。當然也有例外,若勞工希望自請離職而與雇主合意終止勞動契約,或有其他惡意行為的話,也就不會受到此限制了。

五、勞資爭議調解、仲裁與裁決期間

勞資爭議處理法第8條-勞資爭議調解、 仲裁或裁決期間不得解僱或資遣


參考法令依據:勞資爭議處理法第8條規定。

當勞資雙方產生勞資爭議無法自行協商達成共識時,常會請求主管機關介入調解,也有少數的情況會將爭議事件交付仲裁或裁決,而依照勞資爭議處理法規定,資方是不能因該「勞資爭議事件」而解雇或資遣勞工,勞方也不能因此而罷工或其他爭議行為。

但這代表只要提起調解、仲裁或裁決等程序,勞方就掌握不被終止勞動契約的免死金牌嗎?我們可以參照勞動部行政院勞工委員會77 年 11 月 29 日台勞資三字第 27201 號函釋,簡單來說,如果資方不是因為該勞資爭議事件,而是以其他法令上之正當理由或勞方確有違反法令構成終止契約情事為由而終止勞動契約的話,就不會有違反勞資爭議處理法的問題。舉例而言,如果在爭議期間雇主有歇業或轉讓時,還是可依照勞基法第11條第1款資遣勞工,又勞工如沒有正當理由而繼續曠工3天,或一個月內累積曠工達6天的話,雇主也可以依照勞基法第12條第1項第6款解僱之。

六、組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會幹部者

工會法第35條-不得因組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會幹部者而解僱


參考法令依據:工會法第35條工會法施行細則第30條規定。

為了避免雇主以其他不當方式影響、妨礙工會成立,以致妨礙工會運作及自主性,因此在工會法規範了不能因為勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務為由而解僱,否則一旦經過勞動部裁決雇主有不當勞動行為,雇主就可能會面臨中央主管機關的處分。

然而,即使依工會法第11條規定,只要事業單位有30名以上的勞工就能連署組成工會,但截至2018年第3季為止,台灣也僅有約900家事業單位有組成企業工會,因此在台灣勞工的團結權還是略顯薄弱。

七、因聘僱外國人而解僱本國籍勞工

就業服務法第57條第6款-不得因聘僱外國人而資遣或解僱本國人


參考法令依據:就業服務法第57條規定。

依據就服法第57條第6款規定,雇主在聘僱外國人時不能因此而有解僱或資遣本國勞工之情形,這也呼應了就服法第42條規定,為了保障我國國民工作權,雇主在聘僱外國人時不得妨礙本國人之就業機會、勞動條件的精神。在2008年金融海嘯時期,主管機關也曾發布解釋令(勞委會97年12月6日勞職許字第0970503915號函),強調雇主不能有要求從事同一種性質工作的本國勞工無薪休假或以先裁減本國勞工來降低成本 ,但所聘僱的外國人卻仍有正常工作的情形。

八、因勞工提出申訴而解僱


參考法令依據:勞動基準法第74條勞動檢查法第33條規定。

依照上述的法令,老闆們不能因為員工向主管機關投訴而予以解僱、降調、減薪、損害勞工原本依法令、勞動契約或習慣上所應享有的權益,也不得有其他不利的處分,而這也是前陣子熱議的「吹哨者保護條款」。

此外,勞動部還在106年5月15日訂定了「勞動基準法檢舉案件保密及處理辦法 」,希望可以藉此來保護檢舉人的個人資料,避免勞動檢查機關洩漏了陳情案件的來源。然而,這些規定其實宣示意味較為濃厚,實際上主管機關要舉證雇主是因為勞工投訴而解僱勞工是非常困難的(更別說其實大部分勞工都是離職後才敢申訴),經過我們查詢勞動部建置的「違反勞動法令事業單位(雇主)查詢系統」,近幾年依該法令處分的單位也僅有7件而已。

違反勞動法令事業單位(雇主)查詢系統-勞基法第74條


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其實除了勞基法以外,還有許多其他法令的特別規定,都是希望能保障勞工不會被雇主任意解僱,不過以執行面而言,或許政府機關還有許多須加強的地方,但無論如何,當雇主要資遣或解雇你的時候,建議可以先看看本文,確認是否還在受到法令保護的特殊期間內喔。

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  1. 小台 2019 年 1 月 9 日 於 下午 12:29 - 回覆

    本人因罹癌向公司申請長假(無薪病假),請假期間主管未事先告知本人,將本人職務調整,今康復欲銷假上班,公司表示目前無符合本人職等薪資職務,提供兩個方案
    1、請本人自行找公司職缺且需配合該職務調降職等及薪資
    2、給予結算年資,請本人另謀出路,但本人年資包含新舊制,結算金額如何計算?
    請問上述雇主有違反勞動基準法那幾項規定,謝謝。

    • Workforce 勞動力量 2019 年 2 月 1 日 於 下午 4:47 - 回覆

      您好,其實請假後銷假上班,原有的勞動條件包含工作時間、薪資、職位或工作地點等應維持原來的水準,如果要異動的話,雇主須先與勞工協商並符合法定的調動五原則(可參考:https://twworkforce.blogspot.com/2018/01/transfer.html)。至於您所說的「結算金」,應該是指資遣費吧,建議可透過資遣費試算系統試算,詳細填寫與試算流程可參考我們的另一篇文章囉(參考連結:https://twworkforce.blogspot.com/p/blog-page.html)

  2. 匿名 2019 年 1 月 26 日 於 上午 9:29 - 回覆

    請問我過年連放8天,除夕及初三,初四應公司要求單位需要有1/2人力上班也按公司規定拿比例分配特休。公司規定初四大家都要上班。我初四請事假,老闆說不準。
    說整個年假超過5天不準,不準請事假。請問這樣有違法嗎?按公司規定排休假後,老闆可以拒絕我請假嗎?

    • Workforce 勞動力量 2019 年 2 月 1 日 於 下午 4:47 - 回覆

      您好,勞工如確實必須親自履行因素要請事假,雇主應准假。有爭議還是要妥為協商。

  3. 鄭卉芸 2019 年 4 月 19 日 於 下午 4:14 - 回覆

    你好我爸在工作期間一直右手有疼痛問題
    他是開大貨車的,從19年1月就有先去醫院掛急診,但是都沒檢查出問題,直到4月端午節手痛到一個不行去掛急診,發現手脫臼,最近檢查發現可能是韌帶斷掉,如果確診開刀需要休息半年
    現在爸爸的老闆讓爸爸自己找一個幫忙他代班的,陪他一起開貨車,找不到的話他就要另請員工
    另外我問爸爸老闆有沒有幫忙保勞健保 , 爸爸說並沒有
    請問我要去哪裡找尋協助呢?謝謝

    • Workforce 勞動力量 2019 年 4 月 19 日 於 下午 10:23 - 回覆

      您好,不知道您父親是屬於靠行駕駛或受僱駕駛呢?第一步可能需要先確認您父親與車行間是否有明確的勞雇關係,而一旦確認為車行聘僱的駕駛員,那接著就要判斷該受傷是否與工作有關了。由於有許多地方可能需要先釐清,建議可先找工作所在地的勞工局洽詢,另外如果確定是「職災勞工」身份但卻未投保勞保,除了可請雇主負擔補償責任,也可以向勞動部職業安全衛生署申請職災的相關補助。

      延伸閱讀:遇到職災怎麼辦?一看就懂職災處理流程!

  4. XXXXXX 2019 年 5 月 5 日 於 下午 10:25 - 回覆

    您好請問,我因為職災後休養醫療期滿到今年四月底為止,公司在我醫療期間八個月未依照第59條給予工資補償含醫療補償,僅說明會以團體保險支付但是需等待我的職災傷病給付申請完成(公司給我分共三期,目前一期傷病給付以審核並撥款70%)但公司一樣未支付補償,說明確認剩下二期傷病給付下來確認完成,才會幫我送件團體保險,所以這八個月我未取得任何補償只能一直等。

    期間多次詢問雇主對我醫療期滿後日後安排
    雇主表示無法幫我安排工作,雇主說明資遣我,我同意,畢竟我規劃資遣後可以專心進行長期復健,後續與公司在約定日期前往公司辦理資遣相關手續
    當雇主看我寫完離職單之後,我與雇主表明公司資遣需給予非自願離職證明書,隨即否定我的離職,拿走我填寫好的離職單,
    並要求我必須上班,安排其他工作給我。

    我已表明公立醫院診斷書上所寫身體狀況無法再擔任該工作,雇主卻說安排其他工作給我,並要求我至指定醫院職災門診科做復工評估回去上班

    1.請問此狀況勞工無法依照職業災害勞工保護法第24條之四款終止勞動契約嗎?
    2.勞工需要申請失業補助有其他法令可幫助我終止勞動契約合法取得非自願離職書嘛?

    謝謝您,因為預計申請勞資調解,但諮詢勞工局很多次但每位志工意見都不一樣,所以希望能得到一個肯定的答案
    謝謝您

    • Workforce 勞動力量 2019 年 5 月 6 日 於 上午 11:08 - 回覆

      您好,我們已採線上諮詢的方式回覆您的疑問了~感謝您的支持唷,希望能順利解決您的問題:)

      • 小愛 2020 年 4 月 28 日 於 下午 10:41 - 回覆

        我上夜班有時太累身體不舒服,不小心睡覺了,雇主因為這個原因叫我離職這樣合理嗎?

        • Workforce 勞動力量 2020 年 4 月 29 日 於 上午 9:28 - 回覆

          嗨嗨您好,即日起我們不再提供免費的線上諮詢,若需進一步詢問或協助審視各項文件的話,請參考我們的「服務項目」,或是直接加入Workforce勞動力量的「官方Line帳號(直接點選)」,會有專人為您服務唷,謝謝:)

    • dddd 2019 年 6 月 13 日 於 上午 1:10 - 回覆

      你好因為我子宮 長肌瘤跟巧克力囊腫 必須要開刀休息1個月 我6月初開刀 五月初就跟老闆請假了 可是他都一直知道我要休一個月 我時間也確定跟他講完之後 他就說抱歉沒辦法讓你請那麼久 公司也沒有勞保有沒有團保 也沒有薪資證明 那我該如何呢

      • Workforce 勞動力量 2019 年 6 月 13 日 於 下午 8:14 - 回覆

        您好,這就牽涉到當初請假的約定情形了,如果目前已經被要求離職的話,建議可向工作所在地的勞工局申請勞資爭議調解,若有需要我們協助的地方,也可參考我們收費的服務項目「勞資爭議調解輔佐」喔~

    • 陳媽媽 2019 年 6 月 30 日 於 下午 7:57 - 回覆

      我剛屆滿25年年資,公司希望降低人事成本,要求我自己退休再重談勞動條件,我擔心不同意會被資遣。

      • Workforce 勞動力量 2019 年 7 月 1 日 於 上午 9:59 - 回覆

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    • 張志豪 2019 年 7 月 15 日 於 下午 5:32 - 回覆

      請問因故在醫院手術室護理站被激怒大聲咆哮抱怨,驚嚇到病人及家屬(全為資方遲於108/07/15才表示之說法),是否有構成勞動基準法第12條第1項第4款之情事?因資方已於事發後將本人調離手術室,現又依同一理由將本人停職,是否違反一事不二理之原則?

      • Workforce 勞動力量 2019 年 7 月 16 日 於 下午 6:25 - 回覆

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    • 李亞宸 2019 年 10 月 19 日 於 下午 2:38 - 回覆

      於10/15到某養生會館上班;上班時間是12點~22點。在17日當天晚上主管要求要10點留下來加班;我沒答應(因為當初進公司時有跟主管說最晚是我能搭上捷運然後轉公車回家)主管也答應了;隔天收到那位主管的訊息、(不好意思;可能沒辦法;星期一會給妳這幾天的薪水)18日我在此與該主管溝通協調,電話也答應我12~10點的班.經過電話聊完當下請了18日的假、主管也答應我了⋯⋯後那天又傳賴給我~我沒讀
      19日上班突然跟我說12點到10點沒缺人硬要我上14點~24的班,不然就不要做~主管就這樣開除我⋯⋯我應如何處理呢?

      • Workforce 勞動力量 2019 年 10 月 22 日 於 上午 10:19 - 回覆

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    • 遇到惡雇主的人 2020 年 1 月 2 日 於 上午 10:51 - 回覆

      您好,
      公司因為不願意多支付一份薪水多聘請一位總機人員,導致,每日中午唯一的一位總機人員去用餐,就必須要求所有的行政人員輪值總機接電話延後用餐,想請問一下,要求行政人員延後用餐,從事非職務內容的總機工作,是否違法?

      要求行政人員自行撤銷加班申請(加班有實際作業)、不得申報加班?

      下班時間,參加總經理生日Party,不參加就說員工不團結。

      這樣上述的狀況,員工該如何應對? 日後如因前述,對工作上有不利安排或要求離職時,員工有何因應對策,謝謝。

      • Workforce 勞動力量 2020 年 1 月 2 日 於 下午 1:34 - 回覆

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    • ktai 2020 年 7 月 27 日 於 下午 5:04 - 回覆

      您好!
      我在一家日商服務
      公司最近以縮小赤字為由連續幾個月裁員數名,並要求簽同意終止協議書,是否回避大量解僱法令問題不得而知。
      這個月突然被約談解僱此事,我回問主管不是告訴我調部門不會影響我的工作權益?他瞬時答不出來,快速終止了此面談,要求另約時間面談,似乎要再重新找律師顧問求助我的反問問題。
      請問我有拒絕的立場和理由嗎?

      • Workforce 勞動力量 2020 年 7 月 28 日 於 下午 12:48 - 回覆

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      • JJ 2022 年 8 月 10 日 於 上午 8:01 - 回覆

        今天我們原本在A點上班,可是,B點需要支援,所以我們過去幫忙了,我們到公司之後開始計算時間,在上班期間我們兩個人在搬運作業時撞到受傷的地方了,要跟上級通報要離開公司,可是上級不給我們離開,上級還說如果我們兩個受傷回去的話,就不給我們今天來的錢,請問這樣可以嗎?在勞基法裡面第幾條有規定受傷者不能回去休息,還不能領到今天上班的錢?