在過去內政部主管勞政事務的古早時期,曾在74年訂定事業單位實施勞工值日(夜)應行注意事項」,主要是規範事業單位如果在工作時間以外安排勞工值班從事收發重要文件、接聽電話、在辦公場所巡邏或處理緊急事故等,因為跟原定的工作內容不同,所以不算是「正常工作之延伸」。在這些日子以來,只要被認定是該事項所定義的「值日夜」,就不算工作時間,雇主當然也不需給付加班費,只要另外發給津貼即可。

|動態議題|值班不算工作時間?告別「值日夜注意事項」吧!

 

 

上述的種種不合理情況,即將要有所改變,這次的動態議題就要來討論原本值日夜應行注意事項的細節,以及勞動部做出了哪些新的解釋。


依照現行的值日夜注意事項,等同於讓雇主要求勞工繼續待在事業場所從事簡單的工作,但卻不認定為工作時間,即使合併原本的工作時間後有超過正常工時,也不會有應發給加班費的問題。

 

事業單位實施勞工值日(夜)應行注意事項


至於什麼樣的情況可以算是上述的「值班」?依照主管機關歷來的解釋(可參考行政院勞工委員會97年3月10日勞動4字第0970005636號函),應判斷該勞工在值班時段所從事的「工作內容」是否與原勞動契約約定的工作相同,但這時候就會出現許多解釋矛盾或弔詭的地方,例如原本擔任機台維修工作的人員,如果雇主要求其值班待命,當有緊急事故需處理時,該時段算不算工作時間?

依照主管機關過去對於工作時間的解釋,只要是勞工「在雇主指揮監督下提供勞務或受指示等待提供勞務之時間」就將被認定為工時,然而這跟上述的「值日夜」不是也有87分相似嗎?但由於該注意事項並未廢止,因此事實上還是會有些事業單位據此要求員工「值班」,實際上到底是否為「加班」,或許也只有勞資雙方才知道了。

 
近年來有些因值日夜時段是否認定為工時的訴訟爭議,法院審理時可能不只會審視員工所從事的工作內容是否與原勞動契約約定的工作相同,更會判斷雇主指派員工在工作場所的「值班」是否需要「待命戒備留意」或「非必要持續密集提出勞務」,換句話說,只有「勞務密集程度」較低的工作才能作為值日夜的勤務內容(參照臺灣臺中地方法院103年度簡字第119號行政訴訟判決)。


由於30年前的時空背景與現在已大不相同,因此勞動部在今年年(108)3月11日修正發布「事業單位實施勞工值日(夜)應行注意事項」除了修正部分內容與規範,同時也預告該注意事項將在民國111年1月1日停止適用,讓目前有安排員工從事值日夜勤務的事業單位能提前準備與規劃人力。

至於在值日夜注意事項邁入落日的這段過渡期間內,勞動部增訂了值日夜津貼的建議數額,宜不低於每月基本工資除以240再乘以值日夜時數的金額,以現行的基本工資月薪23,100元為例,假設勞工值班時數為8小時,那麼勞動部就建議雇主應至少計給770元的值班費(計算式為:23,100元÷30日÷8小時×8小時)。

然而,上述規定既然是用了「宜」字,則仍然是屬於行政指導的性質而沒有強制拘束力。另外,為了促進職場上之性別平等,也不再限制女性勞工不得值日夜,但雇主應提供必要之安全衛生設施或措施,而且如果女性員工是在懷孕或哺乳期間的話,仍然不能於夜間值班。

事業單位實施勞工值日(夜)應行注意事項


無論是哪一項法令,其實都應該與時俱進,並配合現行普遍的產業型態來做調整,雖然到現階段才讓不甚合理的值日夜規範預告停止適用是有些太晚了,但至少台灣的勞動環境又補上了一個缺口,讓「值班」不再是勞工的惡夢。

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