公司任意將正職轉外包 首圖

這是一篇來還債的文章(誤),有很多網友會透過許多方式建議我們撰寫特定的主題,無奈我們時間有限,所以沒辦法立即產出文章來回應與說明,不過我們都會默默地記下這些願望,而這篇文章就是其中之一了。

有些企業在招募員工時,可能會先採用派遣或約聘的方式來聘用員工,以作為取代「試用期」的效果。更甚者,在聘用這些非典型勞動型態的勞動者時,公司可能只是在面試時口頭承諾未來「有機會」轉成正職員工,但卻沒有確切的時間點,許多新鮮人或不想再繼續待業的求職者可能就會接受這樣的條件,接著就擔任了數年的外包人員或派遣勞工。

公司任意將正職轉外包 網友提問:企業正職轉外包疑問

然而,今天網友提問的情況是反過來,企業原本就聘用的正職員工如果轉換成了派包人員或派遣勞工,公司有什麼法律上的責任嗎?又是否應依照資遣的程序來辦理呢?

其實無論是轉換成哪種型態,對勞工來說最根本的改變就是雇主變更了,除了薪資等勞動條件可能會改變以外,原本累積的年資也將歸零,這都會使員工的權益受到很大的影響。因此,當企業要求正職員工要轉換成非典型勞動型態時,身為勞方務必要注意協商程序中的各個細節與簽署的文件,一旦不小心簽下了自願離職同意書,未來要爭取權益可能就會面臨許多困難了。

然而,最根本的問題是,企業真的可以這樣任意將員工轉移到外包商嗎?

公司任意將正職轉外包 插圖1

一般而言,企業在原本的業務仍然存在且運行良好的情況下,當然應是找不出合法的理由來終止正職員工的勞動契約,並再要求其轉換到外包公司從事原本的業務的,以下我們就依照資遣程序的細節分別說明。

雇主要片面終止勞動契約,應確認資遣事由是否存在|

首先,我們姑且不論員工結束正職工作後是否要到外包商任職,對雇主來說如果要終止勞動契約,一般情況下除非是因為勞工有惡意行為而實施懲戒性解僱(參照勞基法第12條規定),否則應符合以下事由才能預告資遣:

公司任意將正職轉外包 勞動基準法第11條

我們在「漂亮轉身吧!一定要知道的資遣流程!」一文中有簡單介紹過資遣程序,但如果沒有符合大前提,也就是具有「法定事由」的話,即使公司提前預告、發了資遣費與辦理資遣通報等等程序,勞工還是可以主張資遣無效而提起「確認僱傭關係存在」之訴,如果經判決確定雇主資遣是沒有理由的話,就可能得給付違法資遣日起到判決復職日止的薪資。

公司任意將正職轉外包 正職轉外包插圖2

當然,在爭議期間到底雇主有沒有繼續給付薪資的義務,還是應以個案事實來論定,實務上也是有例外情形,認定雖然解僱不合法,但勞工也沒有工資請求權的,可參考「『曹新南專欄』判決:雖確認僱傭關係未必都能請求薪資」。

不過如果是因為該員工所從事的業務已經消滅,或因為經營型態的改變而不得不終止勞動契約後,再徵詢其意見轉換到外包公司擔任其他職務,那或許還有討論的空間,但在資遣以前,還是得注意一些細節。

公司的業務性質變更並有減少勞工的必要時,就能任意資遣員工?|

勞基法第11條第4款規定,也就是當企業有「業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置」的情形時的確就能依法資遣勞工。然而,我們應該怎麼來客觀認定雇主是否有符合這項合法資遣的事由呢?

依照該法令的文意來看,首先公司應有「業務性質變更」的事實,這點可以從營業登記項目是否變更,或是爭議發生時請公司舉證說明業務異動情形來判斷;再來更為重要的則是檢視公司有無盡力「安置」勞工其他職務,如果已善盡該義務仍然找不到適合員工的其他工作,最後才能依該條款予以資遣。

公司任意將正職轉外包 插圖3

雇主有為勞工調整職務的責任,那麼對於勞方而言,是否可以拒絕雇主所安置的工作,或一定得全盤接受呢?我們可以參考最高法院105年1月26日台上字第144號判決

「按勞基法第十一條第四款後段所稱『業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置』,明示雇主資遣勞工前必先盡『安置前置義務』,必無處可供安置時,最後不得已才可資遣,學說上稱為迴避資遣型的調職。倘雇主已提供適當新職務善盡安置義務,為勞工拒絕,基於尊重企業經營自主權及保障勞工工作權之平衡,要求雇主仍須強行安置,當非立法本旨。」

因此簡單來說,雇主如果已經有依照調動五原則規定與員工協商職務調整,也提供了適當的工作或轉調其他單位的機會,但員工仍然不能接受時,其實就應已符合「無適當工作可供安置」的條件,這時候依規定資遣就應沒有問題了。

無論如何,企業為了節省勞動成本而採用「轉掛」的方式屢見不鮮,透過各種紙上作業,到最後勞工也根本不知道自己的雇主到底是誰,即使這是社會實況,也不代表這些情形是完全正確的。希望勞資雙方都能在了解法律風險後,依規定妥善處理這類的爭議事件。