最近大家都在同婚專法的制定與實施情形,但我們的勞基法又悄悄地在一個月內修正了兩次,還記得我們在上個月底的文章「動態議題|派遣工悲歌的終結?」中才剛針對勞基法修法草案的細節做簡單的介紹嗎?在今年(2019年)的5月15日勞基法正式修正公布第2條第9條條文,並增訂第22-1條規定,立法院緊接著又在5月24日三讀通過了新的勞基法修正案,而且這次也是與派遣勞工息息相關的勞動新制。

那麼這兩次的法令上路後到底有哪些變革?又真的能提升派遣勞工的權益嗎?我們簡單彙整了這兩次修法的細節,一次讓你知道勞基法有哪些改變囉!

2019年5月勞基法修法首圖
2019年5月勞基法修法重點圖

一、修訂勞動契約與勞動派遣關係中的名詞定義|

勞動派遣關係名詞定義

從這兩次修法過程來看,原本政府想制定派遣勞工保護專法的目標應該基於爭議性過大已經改變,取而代之的則是將保護派遣勞工的相關制度直接修入勞基法內,雖然一方面希望能達到保護派遣工的效果,但一方面也代表著勞工團體可能將礙難達到其主張應全面禁止派遣的理想目標。

在確定制度入法以前,就得先確定勞動派遣的各類名詞定義,因此這次修法的第一個重點便是明確訂出勞動派遣關係中對於三方的解釋。

勞動基準法第2條
「…七、派遣事業單位:指從事勞動派遣業務之事業單位。
八、要派單位:指依據要派契約,實際指揮監督管理派遣勞工從事工作者。
九、派遣勞工:指受派遣事業單位僱用,並向要派單位提供勞務者。
十、要派契約:指要派單位與派遣事業單位就勞動派遣事項所訂立之契約。」

從這些名詞定義中,看到許多過往「派遣勞工保護法草案」的身影,但似乎沒有針對「勞動派遣」這個名詞有明確的定義,依照過去的草案,勞動派遣關係應是「指派遣事業單位指派所僱用之勞工至要派單位,接受該要派單位指揮監督管理,提供勞務之行為。 」

不過實務上到底算不算是派遣關係,可能還是得個案來論定。以常見的公寓大廈或一般商辦大樓聘請保全或物業管理而言,如果保全或物業管理公司與業主簽訂契約後,要求派遣來的員工須接受業主直接指揮監督,並配合從事其他指派的業務,那當然就可能屬於勞動派遣的一種,而需受到這次修法後的法令規範。

然而,若保全或物業管理公司與業主所簽訂的合約是包含了整個保全或物業管理的業務範圍,業主並不直接指揮監督這些被公司派來的員工,那可能就與勞動派遣定義不符,而是屬於勞務承攬或外包的性質。

勞動派遣與勞務外包比較圖

當然,以上僅是簡單的舉例說明,實際上發生爭議時可能需要進一步釐清用人單位與派遣單位約定的契約細節,並從指揮監督的強弱中來判斷是否屬於勞動派遣。

二、限制派遣公司與派遣工只能簽訂「不定期契約」|

有些派遣公司會依照案量約定的期間來與派遣員工簽訂「定期契約」,但我們曾在「勞動名詞大對決!四種類型教你看懂勞動契約」一文中介紹過,只有「非繼續性工作」才可以約定「定期契約」,許多派遣勞工可能是對於法令不熟悉,又或是誤以為自己的工作並不是繼續性工作,當派遣公司接不到原本的案件後就隨之離職,不但幫派遣公司省下了資遣費用,也等同讓自己的權益喪失了。

因此,前次修法已明確規範派遣公司不能與員工簽訂「定期契約」,修法的條文如下所示:

勞基法第9條第1項
「勞動契約,分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約;有繼續性工作應為不定期契約。派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約,應為不定期契約。」

上面條文中紅字的就是這次(2019年5月15日)修法所新增的部分。簡言之,當派遣公司真的接不到案件導致人力過剩時,便不能向員工主張是「定期契約期滿」而自動終止勞動契約,反而應依資遣程序辦理才是。

不定期與定期契約比較圖

三、派遣工被派遣公司積欠薪資時,可以向要派公司(實際工作對象)追討|

勞基法第22-1條
「派遣事業單位積欠派遣勞工工資,經主管機關處罰或依第二十七條規定限期令其給付而屆期未給付者,派遣勞工得請求要派單位給付。要派單位應自派遣勞工請求之日起三十日內給付之。
要派單位依前項規定給付者,得向派遣事業單位求償或扣抵要派契約之應付費用。」

如以上條文所示,由於派遣公司才是勞工的實際雇主,所以薪資也是由派遣公司直接發給勞工,但是當派遣公司因財務或其他問題導致無法發薪時,除了在事實發生時可以向勞工局等主管機關陳情或申請勞資爭議調解外,也可以依照這次新增的條文規定,請求要派公司(實際工作的對象)先代為給付薪資,而要派公司也可以據此再向派遣公司請求賠償或從原本要給付的費用中扣除。

勞基法第22-1條概念

四、禁止事業單位將員工「轉掛」到派遣公司|

勞基法第17條之1:
「要派單位不得於派遣事業單位與派遣勞工簽訂勞動契約前,有面試該派遣勞工或其他指定特定派遣勞工之行為。
要派單位違反前項規定,且已受領派遣勞工勞務者,派遣勞工得於要派單位提供勞務之日起九十日內,以書面向要派單位提出訂定勞動契約之意思表示。
要派單位應自前項派遣勞工意思表示到達之日起十日內,與其協商訂定勞動契約。逾期未協商或協商不成立者,視為雙方自期滿翌日成立勞動契約,並以派遣勞工於要派單位工作期間之勞動條件為勞動契約內容。
派遣事業單位及要派單位不得因派遣勞工提出第二項意思表示,而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益,或其他不利之處分。
派遣事業單位及要派單位為前項行為之一者,無效。
派遣勞工因第二項及第三項規定與要派單位成立勞動契約者,其與派遣事業單位之勞動契約視為終止,且不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。
前項派遣事業單位應依本法或勞工退休金條例規定之給付標準及期限,發給派遣勞工退休金或資遣費。」

本條文是在今年五月份第二次修法中所新增,為了避免用懶人包形式會喪失原意,我們還是把完整的條文列在上面了。

勞動派遣與轉掛比較

簡單來說,由於實務上常見有些要派公司會與派遣公司約定所謂的「人員轉掛」服務,也就是員工的招募與面試等都由用人單位進行,但聘用後卻直接轉由派遣公司任用,以降低直接聘僱員工的成本與風險,所以這次的立法目的便是希望讓勞動派遣制度正常化,以禁止「轉掛」的情況再次發生。

轉掛派遣勞工後程序圖

如上述的條文所示,實際用人的事業單位(即要派公司)如果在面試階段就已經參與徵選勞工的過程,從外觀來看可能就有想要規避直接聘僱勞工所應負起責任的意圖,因此如果確實有這種行為時,勞工可以主張由要派公司直接聘僱,而且應沿用原本與派遣公司約定好的薪資、工時與休假等勞動條件,派遣公司方面也應依資遣方式辦理。

雖然這條規定寫得洋洋灑灑,不過實務上可能會有舉證的困難之處,更不用說才剛找到工作的派遣工是不是真的敢站出來提出如此的訴求,這些潛在問題可能也只能等實際運作一段時間後才能知道該如何有效達到立法目的了。

五、派遣勞工發生職災時,要派單位須負連帶賠償與補償責任|

勞基法第63條之1:
「要派單位使用派遣勞工發生職業災害時,要派單位應與派遣事業單位連帶負本章所定雇主應負職業災害補償之責任。
前項之職業災害依勞工保險條例或其他法令規定,已由要派單位或派遣事業單位支付費用補償者,得主張抵充。
要派單位及派遣事業單位因違反本法或有關安全衛生規定,致派遣勞工發生職業災害時,應連帶負損害賠償之責任。
要派單位或派遣事業單位依本法規定給付之補償金額,得抵充就同一事故所生損害之賠償金額。」

要派公司與派遣公司職災連帶補償責任圖

我們在過去的文章「遇到職災怎麼辦?一看就懂職災處理流程!」有說明過職災補償的規定與程序。簡言之,當勞工遇到職業災害的情形時,在醫療中不能工作期間,雇主就應依照勞基法第59條規定,在這段治療或休養期間內雇主應給予員工「原領工資」補償,並負擔必要的醫療費用。

由於派遣勞工的實際雇主為派遣公司,因此依照原本的法令規定,當派遣勞工發生職災時當然應由派遣公司負起全部的補償責任,但這次修法的最後一個重點,便是將職業災害補償責任向上追溯到要派公司,降低了職災勞工求償無門的風險,確保取得法定補償後,讓職災勞工接受治療或復健而不能工作的生活不致陷入困境。

這次的修法雖然不如過去派遣勞工保護法草案的內容細緻,但至少從立法層面來看已有提升了派遣勞工的權益,至於如何落實,又執行過程中是否會遇到其他問題,也只能再持續觀察了。

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