桃園市空服員職業工會在6月20日與長榮航空協商破局,雖然這是工會在6月7日宣布經過會員投票取得罷工權後的首次協商,然而事實上自2017年4月起,長榮航空與桃園空服員職業工會已歷經20多次協商都無法達成共識,也促使工會在該次協商會議中很快地就認定資方沒有協商誠意,隨即宣布展開罷工行動。

企業向工會罷工有哪些難題

即使近幾年來航空業的罷工行動頻頻,但這次長榮航空的爭議卻格外受人矚目,除了因為累積取消上千班航班而創下我國航空史上因單一事件最多航班取消紀錄,更因為這次工會所面對的是眾所皆知治理風格硬派的長榮集團,各界都在關注這起勞資爭議中到底哪一方會先退讓。

長榮航空空服員罷工歷程

那麼,當工會為了達成共同的目標而拉起糾察線以前,到底會面臨到哪些困難?一般企業又是否需要擔心在與員工談判過程中,會遇到類似的問題呢?

勞工要發起罷工有多困難?|

有些民眾認為空服員們好像一不爽就罷工,在桃園空服員職業工會宣布開始罷工的當日,更有許多媒體報導工會是採用「突襲式罷工」,但事實真是如此嗎?其實依照勞資爭議處理法第54條第1項規定,罷工應由工會發動,並透過會員以直接、無記名投票方式表決,經全體過半數同意後才能展開罷工行動,因此工會要進行罷工以前,需要經過諸多協商程序,窮盡一切溝通形式後仍不能取得共識,才會採取這個「最後手段」。

罷工程序圖

有鑒於105年時華航空服員罷工事件中,華航針對罷工的「程序」提出了諸多質疑,例如主張罷工行動是由「職業工會」所發起,卻沒有讓「全體會員」進行投票而僅讓任職於華航的會員進行投票(參照臺北高等行政法院106年度訴字第782號判決),因此在這次長榮空服員的罷工行動中,除了讓桃園空服員職業工會全體會員投票並取得半數同意外,工會更自行設下須由八成以上的長榮會員同意才能取得罷工權的門檻。最後工會不但順利取得過半會員的同意,更有高達九成的長榮分會會員同意工會發動罷工與設置糾察線。

如同我們開頭所述,工會在取得罷工權利後的首次協商會議中,僅討論一小時左右便認為沒有實益而宣布展開罷工。工會的強硬作法,碰上經營管理更不容干涉的長榮航空,真的能透過這項行動達成目的嗎?

華航的空服員與機師罷工都能順利落幕,這次不也一樣?|

106年6月24日,桃園市空服員職業工會宣布受聘於華航的會員於凌晨0時展開罷工,適逢蔡英文政府上台不久,為了釋出有意處理該起勞資糾紛的善意,行政院也隨即於當日撤換時任華航董事長孫洪祥,並由當時的原交通部次長何煖軒接任,雖然後者的領導風格仍屬強勢,但在政黨甫輪替的氛圍下,勞動部積極地指派次長郭國文為勞資雙方協商,讓整起華航空服員罷工行動在三天後即取得共識而結束。

今年的2月8日,換成華航機師為了爭取改善疲勞航班、保障本國籍機師工作權等訴求而發起罷工,由於罷工適逢農曆春節期間,再加上各家媒體紛紛產出不利於勞方的報導,例如強調機師高薪且低工時的性質或工會拋出要求降低酒測標準的訴求等,讓現實的風向不再偏向勞方,也讓罷工者面臨到不小的壓力,因此雖然最後整個行動歷經了160個小時,但在華航不同意「禁搭便車條款」的情形下就結束了罷工行動,這也在事後對機師工會的團結力造成不小的影響。

上述的空服員與機師罷工之所以能在短時間內落幕,或許與他們所對抗的資方背景有不小的關聯。華航主要是由交通部所監管的航發會(財團法人中華航空事業發展基金會 )以及國發會(行政院國家發展基金管理會 )持有四成以上的股份,當華航與空服員或機師之間的勞資爭議愈加延燒,就更將動搖到執政當局的滿意度,而這也是促成勞資雙方當成共識的原因之一。

順帶一提,雖然該兩次罷工都能取得順利結束,但華航在爭議期間儘早釋出善意以平息事件,待社會目光不再關注後再從各項程序中找出疑點來拒絕履行承諾,也是令工會成員大失所望的原因之一,這點可從關鍵評論先前的文章「跟資方談判不能請律師幫忙,華航『禁搭便車條款』為何被駁回?」就能嗅出端倪。

與華航歷次罷工事件不同的是,這次職業工會會員所要面對的是管理風格更加鮮明,更強調極權治理的長榮航空,我們也能在這幾天的新聞報導裡,看到管理階層在直接面對工會拉起糾察線時,忠實呈現了公司的態度。

「我說了算!」「你給你自己留點後路!」「我專制怎麼樣?就是要這個威權才可以極權管理!」

當身處在不對等的勞資關係中,誰聽到這些話不會卻步?不會因此而產生恐懼之心?或許對當事者而言,更會激起想與資方對抗的決心,而我們從旁觀者的角度聽到這些話語,也多少能體會到罷工者所面臨到的挑戰有多麼嚴峻。

此外,這幾天長榮航空也頻頻透過媒體放出將大砍年終、空服員優待票或甚對工會提起損害賠償告訴的消息,雖然依照勞資爭議處理法第55條第2項規定,雇主不得以工會及其會員合法的罷工行為所衍生損害為理由來向其請求賠償,且依照工會法第35條規定,企業也不得不當影響或妨礙工會的活動。但我們借鏡華航的事件後續發展,可以預見未來長榮航空或許將透過堅強的律師陣容,抽絲剝繭找出工會在罷工行動中的各項瑕疵,以作為抗辯的立論基礎。

簡言之,長榮航空只要想方設法主張罷工程序根本不合法,也就不必再擔心不當勞動行為的限制,甚至能透過輿論與損害賠償的告訴,進一步瓦解工會的凝聚力。

當工會向一般企業行使爭議行為時,要注意哪些事?|

上述這三次的罷工行動都是由「職業工會」所發起,這也讓一些中小企業不禁憂心,公司可以因為一個「外部工會」的行動就在營運上受到這麼大的衝擊,這樣的法令規定是否合理呢?

工會類型

依照工會法第6條規定,工會組織區分成「企業工會」、「產業工會」以及「職業工會」,雖然「理論上」應由企業工會發起罷工的正當性會較為足夠,但在台灣企業工會組織率極低,且又很常會直接面臨到資方的壓力,例如有關與長榮集團面試的都市傳說,就是該公司會開宗明義地詢問是否認為公司需要工會存在,若給予肯定的回答,大概就得回去等著接到無聲卡了。

因此,為了避免設下太多限制而阻礙工運發展,我們再回頭看看勞資爭議處理法第54條第1項的文意,該法令僅規定:「工會非經會員以直接、無記名投票且經全體過半數同意,不得宣告罷工及設置糾察線。」其中並未限制僅有「企業工會」能發起罷工,因此職業工會或甚產業工會所發起的罷工,事實上應無違法的問題。

即使確定了三種型態的工會都能發動罷工,但要發動罷工行動絕非一朝一夕就能決定,工會還是得注意到每個環節,才能避免落人口舌以達成目的。

工會罷工前應注意事項

一、有足夠的團結力

罷工的最終目的就是要與資方簽訂團體協約,以確保雇主能依約定履行承諾。依照團體協約法第6條第3項規定,在一間公司中需有「同類職業技能勞工人數二分之一」以上加入了同一職業工會,該工會才會取得協商團體協約的權利。長榮航空就是在2016年有了超過1,500名的空服員加入了桃園市空服員職業工會,該工會才取得了該資格並展開了兩年多的協商。

工會取得協商團體協約權利插圖

然而,大家普遍所認知的職業工會大多僅是在辦理勞健保或其他活動,職業工會成員也多為無一定雇主的勞工或自營工作者,一般中型企業的勞工根本不會想到要另外去加入職業工會(還要多繳納會費),更別說要達到上述取得協商資格的門檻,在凝聚團結能量的過程裡就已會有諸多困難了。

二、如果雇主違法反而不能罷工,勞工只能針對合法的條件罷工

依照勞資爭議處理法規定,勞資爭議的類型區分成了「權利事項」以及「調整事項」,而其中僅有調整事項的爭議可以展開爭議行為。簡單來說,如果勞方認為雇主有違反法令,國家認為勞工可透過調解、仲裁甚至訴訟的方式來解決,而不能透過罷工行動來達成目的,但如果勞工是想要爭取加薪、更多休假或更好的福利,在經過調解不成後並取得過半會員同意,就能透過罷工來迫使資方妥協。

權利與調整事項

在協商「調整事項」的過程中,法令只會變成雙方用來針對「程序」是否合法的攻防工具,例如參與罷工投票的過程、設置糾察線的範圍是否過當或參與簽訂團體協約的成員是否適法等等,要如何針對「實體」目標達成共識,還是得仰賴談判技巧與所擁有的籌碼,這些對於勞方而言想當然耳是居於弱勢的地位。

因此,在發動罷工以前,工會除了應注意程序之外,更應該縝密地預測各種展開行動後的可能性,也確實應「為自己留下退路」,思考罷工行動後的退場機制,如果只單純以破釜沈舟的心境展開罷工,難保不會傷痕累累後又無法達成目的。

三、看不見也摸不著的現實風向,決定罷工的走向

既然只有調整事項的爭議能展開罷工,那工會提出的各項訴求都是在爭取向上提升勞動條件,不就並無問題嗎?但經過這幾次罷工事件後,更能看出往往工會在採取合法的罷工行動後,卻會被塑造成貪婪的形象。對大眾來說,罷工行動除了會間接影響到消費者權利外,一部分的社會觀感更會有著「你工作又沒比我差,憑什麼出來抱怨」的心態,當輿論不再支持勞方,每個罷工者所要面對的不只是來自受影響顧客的壓力,更多時候是父母或身邊親朋好友的不諒解,進而讓工會的團結力受到動搖。

掌握好現實的風向,試著用道理說服社會大眾,才能鞏固提起爭議行為的正當性。

四、風向不對會有問題,但沒有社會討論,就更沒有迫使資方妥協的助力

對資方而言,很多時候要解決爭議的手段就是「無為而治」,透過冷處理並拉長協商時間,勞方自然會因為心裡或經濟上的壓力而妥協。空服員或機師等職業的罷工行動所影響的都是公眾運輸,自然會因為許多人有感的「不便」,進而去研究他們到底在搞什麼、想要表達什麼,但如果今天只是一個地方的工廠罷工,就只能乞求那段時間不要有藝人外遇或離婚,才有機會上的了一些版面了。

當公司被糾察線包圍,企業又該如何因應罷工事件呢?|

縱使在台灣要促成罷工行動有諸多困難,不過一旦展開也勢必會對企業形象與營收帶來不小的衝擊。如本文所提到的,華航畢竟具有官股背景,為了避免對政治層面有太大的衝擊,在與勞方協商的過程中就會有更多妥協的空間。另一方面,不管是為了避免同工不同酬或想打擊工會士氣,在空服員罷工之後華航並未遵守禁搭便車條款的約定,而機師罷工行動中更是從未承諾僅會給予工會成員更好的勞動條件。簡單來說,為了彌平爭議並避免未來在面對到員工罷工,這兩次的爭議事件華航都付出了許多代價。

企業在面臨罷工之前,無論是透過內部協商或勞資爭議調解,其實都有非常多的機會坐下來好好聽取員工的訴求,並審慎地評估接受該條件與面對罷工時可能帶來的利弊,進而去思考該如何決策。從長榮航空的案例中,可以看到即使數十年來透過各種方式抑制工會成長,仍然無法阻止勞工的團結權利,這也是未來各個企業所將面臨到的風險,因此在制度設計與治理方針上,可能得多將員工的各項訴求納入考量,而非僅以追求利益最大化為目標,企業才能走得更遠、更穩。

最後,誠如文化大學法律系邱駿彥教授6月28日在臉書的發言

「2016年以來航空業陸陸續續的大型罷工事件,給台灣逐漸不穩定勞資關係的醞釀,有如普通地震班的正常釋放能量。長久以來低薪與低勞動條件,會在勞工內心醞釀累積對雇主、對政府、對這個社會的不滿情緒。偶而發生罷工,從廣度來看未嘗不是好事。台灣勞工必須一點一滴學習團結之道,台灣社會也必須學習如何與罷工所帶來的不便和平相處,政府公務員更必須學習如何面對與處理大型勞資爭議。」

罷工固然會造成公眾不便,但也讓社會能對這些勞動議題有深入暸解的機會,對不重視勞資關係的企業來說,更應引以為戒,思考該如何向上提升勞動條件,才是避免發生爭議的根本之道。

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