不知道最近有沒有讀者注意到在熱門大學生論壇「Dcard」中，有一篇關於「阿滴英文」解僱爭議的熱門文章呢？簡單來說，就是在台灣廣具知名度，頻道訂閱人數已超過200萬的Youtuber阿滴英文前陣子招募了一名實習生，但最後可能因為一些誤會而出現了解僱的爭議，那麼在這次的爭議事件中，有哪些重點可以讓身為新創團隊的資方，或想進入到新創團隊工作的勞方們予以借鏡呢？

關於這件爭議的來龍去脈，有興趣的讀者們可以自行上Dcard或PTT搜尋相關資訊，阿滴本人也有出面回應並提出後續的改善措施（可參考阿滴2019年8月12日的影片「想跟大家聊聊最近的事…」），不管整件事情的適法性有無問題，其實創業者在面對爭議時，如果能夠充分表達願意解決問題的態度，並針對自己的缺失向員工誠心致歉的話，才會對於化解爭議有最佳的效果。

在這次爭議中，阿滴本人也提到了公司在招募該名實習生時有三項疏漏的地方，也就是「面試沒有說明時薪」、「沒有給加班費」以及「以試用期為由解僱」，相信有在職場走跳過一陣子的讀者們一定覺得心有戚戚焉，因為這些其實就是最為普遍的勞資爭議類型，今天只是因為阿滴英文樹大招風，因而在短時間內就讓爭議案件上了熱門，但這類的爭議其實是每天都在全台各地上演著。

那麼，創業者如果有同樣的疏失，會導致哪些風險產生？勞方在找工作時，又能如何注意到自身權益是否有獲得保障呢？

PS.雖然這次是屬於「實習生」爭議，但從外觀來看應屬適用勞基法的範圍無誤，關於實習生的類型說明可參考「到底實習生該不該有薪水呢？」一文。

我們在去年（2018年）12月的動態議題中就曾提到過，依照就業服務法第5條第2項第6款規定，經常性薪資未達40,000元以上的職缺是必須要在招募廣告上揭露薪資範圍的，並且勞動部也曾在今年三月份進一步解釋，可以用揭露薪資區間、薪資定額或最低額的方式來讓應徵者知道薪資條件為何。簡單來說，應徵者應該是要在「面試」以前就大概知道薪資額度才是，如果到了面試中甚至錄取後都還不清楚薪資為何，那可能就大有問題了。

參考函釋：勞動部108年3月21日勞動發就字第10805036151號令

此外，薪水的數額、調整方式、各項目計算過程、發薪日以及發薪方式（現金給付或匯款）等細節，都是屬於勞動契約的一部分，雖然法令並未強制規定勞動契約應以書面方式簽訂，但如果勞資雙方沒有白紙黑字地寫下這些細節，未來便很容易出現相關的爭議。

關於勞動契約的其他細節，建議可參考我們先前的文章「不簽勞動契約，會有哪些問題呢？」，如果在勞工到職的時候能夠把每個細節都說明清楚，相信勞方在清楚自身勞動條件的情況下也更能專心投入工作。

關於加班費的計算，可參考「人資基本功—解析加班費計算方式」一文。依照勞基法第24條規定，當員工的工作時間有超過「正常工作時間」時，雇主便應該要主動計算加班費，否則未依法給付或給付不足額的話，便可能將面臨到2萬元以上100萬元以下罰鍰。

我們從阿滴在Dcard回文的說明中，可以看到會出現這樣的問題，是因為過去的制度是讓實習生在家工作，而沒有去記載到他的實際上下班時間，僅以公司認定的合理工作時數來計算薪資。然而，依照勞基法第30條第5項規定，製作出勤紀錄與記載員工上下班時間的義務是在雇主身上而非勞工，如果身為資方卻沒有置備出勤紀錄的話，反而將面臨到9萬元以上45萬元以下罰鍰，這對於新創業者來說是相對較為嚴重的處分了。

類似於上述的情況，我們也聽過許多新創團隊將「不打卡」視為公司福利之一，但畢竟這樣的做法與法令不符，給了員工方便反而會讓公司面臨受到處分的風險。即使是沒有一定工作場所或在家工作的勞工，也應該要自行記錄工作的起迄時間，必要時也可以用通訊軟體對話紀錄、通訊紀錄或完成文件交付紀錄等資料作為證明，讓雇主來補登工作時間紀錄（參照勞動部「勞工在事業場所外工作時間指導原則」）。

我們在前幾個月才刊出「流言終結者！破除有關試用期的五大迷思吧！」一文，其中並針對了試用期的一些迷思作出簡單的說明。如我們文章所述，即使勞基法並未明文規定試用期的約定期間，但不代表勞資雙方完全不能約定試用期，只是當試用期內或期滿時資方認為勞方不能勝任該職務，仍然應該要依照資遣程序來辦理，而不能任意的開除員工或請其自行離職。

如果試用期內的權利義務都與一般員工無異，那麼約定試用期對資方來說還有什麼意義呢？其實還有兩個用途：

（一）階段性調整勞動條件

在面試的階段中，對勞方來說很難了解到要接觸的真實業務與公司的營運狀況，通常都得「做了才知道」；相對的，對雇主而言，無論設計了幾道面試或測驗的關卡，也很難在實際用人以前就能準確判斷員工是否合適，也等於是「用了才知道」，在員工就職後才能逐步評估適任情形。
因此，許多公司會在試用期內先以較低的勞動條件來聘請員工（當然得在合法範圍內），並在試用期結束通過考核後，再給予較為優渥的薪資或福利，進而降低聘請到「不對的人」的成本與風險。

（二）不適任工作的認定較為寬鬆

當雇主要資遣員工時，通常會以勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」為由來資遣，雖然勞方到底能否勝任工作通常是由雇主來判斷，但是當發生爭議時，資方就必須舉證在客觀的角度上已確實無法聘僱該員工，才會符合「最後手段性原則」。

然而，我們從一些法院的判決中，可以看到法院認為試用期是屬於勞資雙方締結正式勞動契約的前階試驗、審查階段，因此在試用期內的解僱理由認定也較為寬鬆。

最高法院95年度台上字第1805號判決：「⋯⋯約定有試用期間之勞動契約，乃謂雇主藉由評價試用勞工之職務適格性及能力，作為考量締結正式勞動契約與否之約定。在試用期間內雇主以試用勞工不適格為由行使所保留之解僱權，法律上應容許較大之彈性。⋯⋯」

不過我們回到這件爭議事件，勞方最後似乎是婉拒了受領資遣費，或許我們也能解讀成勞資雙方最後是合意終止勞動契約，而不會進入到資遣事由的審查階段了。

總結來說，許多的爭議其實都來自於資訊不對等或沒有事先清楚的約定，但我們先暫且拋開法令，看到阿滴在事件延燒時出面表達了積極解決事件的誠意與事後改善的態度，也難怪可以成為在台灣數一數二的Youtuber，這點還是值得大家肯定吧～