許多勞工遇到公司無預警倒閉或發生特定情況而要被資遣時,應該都會對未來的職涯或家庭生計感到惶恐吧,因此依照現行的勞動法令規定,雇主在資遣勞工時除了要具備法定事由,也應該在10天以前向主管機關辦理資遣通報,讓政府知道有哪些勞工將要面臨到失業的狀況而可以即時提供就業輔導或職業訓練等協助,但對勞方本身來說,還有什麼在經濟上能有緩衝空間的措施呢?

不早點通知資遣就付錢吧!談資遣預告工資計算方式

如我們在熱門的文章「漂亮轉身吧!一定要知道的資遣流程!」中所提到的,雇主應該要依照勞工的年資提前告知將有資遣的情況,讓他們可以在這段接獲資遣訊息的期間內,能做好提早找到下一份工作的準備,這也就是勞基法第16條所規範的「預告期間」與「謀職假」的意義。當雇主沒有依照員工的年資提前預告,或預告的天數沒有達到法定標準時,便應該要另外給付「預告工資」,以作為沒有提前告知員工有資遣情況的經濟補償。

資遣流程-預告期間與預告工資

我們在先前的文章中,並沒有詳細解釋預告工資該如何計算,是因為如果依照勞基法第16條第3項規定,僅有簡單說明「雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者,應給付預告期間之工資」,但卻沒有在母法或施行細則中補充說明這邊所說的「工資」該怎麼計算,在實務上也因此產生了一些爭議。

有些讀者可能會納悶,工資不就是依照約定的薪水來計算嗎?但其實法令對於在不同情況下雇主所要給付的金額都是有明確規範的,這也能避免勞資雙方因為計算方式的歧見而產生不必要的爭執。舉例來說,我們在計算資遣費的「基數」時,勞基法第17條勞工退休金條例第12條就有明確規範應以「平均工資」來計算費用;在折算特別休假未休工資時,勞基法施行細則第24-1條便有規定時薪或日薪人員應該要用計算日前一天的薪資水準來核算,月薪制則是用「最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額」作為計算基準。

然而如我們前面所述,預告工資在法令中卻沒有明確的規範,仔細查找勞動部的勞動法令查詢系統後,我們也只能找到33年前內政部還在主管勞工事務時期的解釋令:

內政部75年7月3日(75)台內勞字第419200號函

「雇主依勞動基準法第十一條第十三條但書規定終止勞動契約時,應依同法第十六條第一項之規定期間預告勞工。若未依規定期間預告而終止契約者,應給付預告期間之工資,該預告期間工資可依平均工資標準計給。復請查照。」

依照上面的解釋,雖然闡釋了預告工資「可」依平均工資的標準來計算,但這用字似乎並不具強制力,因此我們過去也曾經遇過每月薪資不固定的勞方,以該函釋主張應以「平均工資」計算預告工資,但雇主卻主張該函釋不具強制力,而僅願意以最近一個月的薪資來作為計算基礎,由於兩者之間就有可能會產生不小的落差,因此在該次的勞資爭議調解會中便無法達成共識,只好雙方或許只能訴諸法院來解決爭端了。

再更具體一點舉例,假設一名勞工年資為4年,在108年10月1日遭到雇主資遣,則依法老闆原本應提前30日預告資遣,但該名老闆卻沒有提前向勞方表示將以資遣終止勞動契約,這時就必須給付30日的「預告工資」,而這筆錢該怎麼計算呢?我們先來看一下勞方過去六個月的薪資單。

預告工資計算圖例一

對於雇主來說,以上述的薪資單來看應以最近一個月的正常工時工資來計算預告工資會較為有利,也就是僅計算9月份的本薪與業績獎金,加總該金額後除以30日即為一日的預告工資。

預告工資計算圖例2

然而,由於平均工資是以發生資遣事由前六個月的「工資總額」除以該期間總日數所得的金額,因此上述薪資單中的本薪、業績獎金與加班費等金額都應列入計算,換算出日平均工資後再乘以30日即為30天的預告工資。以此標準來計算的話,在這種情況下對勞方而言會較為有利。

預告工資計算圖例三

為了解決上述的疑惑,我們便發函詢問上述的問題,希望能取得勞動部較為明確的解釋,當未來有勞方針對這個問題來詢問我們時,也就不用再支支吾吾地不知該如何回應了。

1080821勞力字第10808210102號函(函詢勞動部預告工資計算方式)-21080821勞力字第10808210102號函(函詢勞動部預告工資計算方式)-2

我們在函文中提出的疑問很簡單,其實就是詢問究竟「預告工資」應以最近一個月正常工時內的薪資(比照折算特休薪資)方式來計算,還是應以平均工資來計算?而事業單位又是否可以與勞工約定,以比較兩者後較低的金額(對資方較有利)來計算呢?勞動部在9月4日給我們的回函中,作出了以下的解釋。

1080904勞動部勞動關2字第1080127936號函

簡單來說,勞動部也認同可比照折算特休工資的方式來計算預告工資,但也特別指出了當計算出來的預告工資標準是低於「平均工資」時,應該以平均工資來計算,因此我們上面提到的案例中,顯然是勞方所提出的主張較有理由。

最後,我們還是期待勞動部在未來修法時,可以將對於「預告工資」的明確計算方式納入到勞基法之中,畢竟這樣的規定是關係到人民的權利義務,也等同在課予雇主責任,如果在法律中有明文規範,除了能符合法律保留原則,也能降低勞資雙方在法規不明的情況下所衍生的爭訟機會。

Workforce勞動力量是專門處理勞資相關問題的團隊,希望可以透過專業的服務,幫您解決在勞資關係中會遇到的任何問題!若需進一步詢問或協助審視各項文件的話,請參考我們的服務項目、價格與流程或是直接加入官方Line帳號,會有專人為您服務,謝謝:)