許多勞工遇到公司無預警倒閉或發生特定情況而要被資遣時,應該都會對未來的職涯或家庭生計感到惶恐吧,因此依照現行的勞動法令規定,雇主在資遣勞工時除了要具備法定事由,也應該在10天以前向主管機關辦理資遣通報,讓政府知道有哪些勞工將要面臨到失業的狀況而可以即時提供就業輔導或職業訓練等協助,但對勞方本身來說,還有什麼在經濟上能有緩衝空間的措施呢?

不早點通知資遣就付錢吧!談資遣預告工資計算方式

如我們在熱門的文章「漂亮轉身吧!一定要知道的資遣流程!」中所提到的,雇主應該要依照勞工的年資提前告知將有資遣的情況,讓他們可以在這段接獲資遣訊息的期間內,能做好提早找到下一份工作的準備,這也就是勞基法第16條所規範的「預告期間」與「謀職假」的意義。當雇主沒有依照員工的年資提前預告,或預告的天數沒有達到法定標準時,便應該要另外給付「預告工資」,以作為沒有提前告知員工有資遣情況的經濟補償。

資遣流程-預告期間與預告工資

我們在先前的文章中,並沒有詳細解釋預告工資該如何計算,是因為如果依照勞基法第16條第3項規定,僅有簡單說明「雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者,應給付預告期間之工資」,但卻沒有在母法或施行細則中補充說明這邊所說的「工資」該怎麼計算,在實務上也因此產生了一些爭議。

有些讀者可能會納悶,工資不就是依照約定的薪水來計算嗎?但其實法令對於在不同情況下雇主所要給付的金額都是有明確規範的,這也能避免勞資雙方因為計算方式的歧見而產生不必要的爭執。舉例來說,我們在計算資遣費的「基數」時,勞基法第17條勞工退休金條例第12條就有明確規範應以「平均工資」來計算費用;在折算特別休假未休工資時,勞基法施行細則第24-1條便有規定時薪或日薪人員應該要用計算日前一天的薪資水準來核算,月薪制則是用「最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額」作為計算基準。

然而如我們前面所述,預告工資在法令中卻沒有明確的規範,仔細查找勞動部的勞動法令查詢系統後,我們也只能找到33年前內政部還在主管勞工事務時期的解釋令:

內政部75年7月3日(75)台內勞字第419200號函

「雇主依勞動基準法第十一條第十三條但書規定終止勞動契約時,應依同法第十六條第一項之規定期間預告勞工。若未依規定期間預告而終止契約者,應給付預告期間之工資,該預告期間工資可依平均工資標準計給。復請查照。」