身為勞工遇到資遣或解僱時,影響到的往往不僅是個人的經濟而已,而是整個家庭的生計來源,因此當某間企業因為營運出現狀況而要資遣多數勞工時,影響範圍可能就會擴大到社會的一部分,如果政府能更即時,甚至更早一步介入協調並輔導被解僱的勞工們就業,應該就能減少這類情況所帶來的負面影響,這就是「大量解僱勞工保護法」的立法目的。

淺談大量解僱勞工程序與規定

這幾個月以來,我們從新聞報導中看到金礦咖啡、高雄的華王飯店與君鴻酒店以及近期的華映公司都傳出了「大量解僱」員工的情況,在經濟型態快速變革的情況下,不管是在多知名或老牌的事業單位任職,都難保類似狀況不會在自已身上發生。因此,我們想讓各位多少了解一下大量解僱的定義與程序,必要時就能藉此逐一審視雇主是否有依法辦理各個步驟。

大量解僱勞工保護法重點整理

大量解僱定義|解僱多少員工才算是「大量」呢?

事業單位規模(僱用勞工人數)單日解僱人數60日內解僱人數
同一事業單位的同一廠場未滿3010人
同一事業單位的同一廠場30人以上未滿20020人超過僱用勞工人數1/3
同一事業單位的同一廠場200人以上未滿50050人超過僱用勞工人數1/4
同一事業單位的同一廠場達500人以上80人超過僱用勞工人數1/5
同一事業單位100人200人

如上面的圖表所示,大量解僱勞工保護法(以下我們簡稱大解法)第4條便明定了事業單位在同一個營業據點聘有多少人時,就應注意到解僱多少人就會達到「大量解僱」的標準。從該條文的規範來看,中小企業也別以為大量解僱都是大型企業才適用,即使是在同一廠場聘僱人數未達30人的單位,只要在60日內解僱達到10人以上,就有大解法的適用而應遵守以下我們談到的大量解僱程序。

此外,如果事業單位有聘僱定期契約(俗稱約聘員工)勞工的話,是不用將這些人數計入到上表的僱用及解僱勞工人數中的,但前提是該契約應為合法的定期契約,否則就容易產生爭議了。

解僱程序|按部就班,讓員工做好心理準備

大家應該都知道,當雇主要資遣或懲戒性解僱員工時,都必須按照勞基法所定的資遣程序辦理,並注意到就服法規範的資遣通報程序。然而,大解法相對於勞基法是屬於特別法的性質,因此當事業單位聘僱員工的人數有達到前面所說的標準時,就應依大解法的規定辦理。

大量解僱程序

一、提出解僱計畫:在事業單位預計將有大量解僱員工時,就應在符合上述大量解僱情形之日起60日以前,將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員,並公告揭示給事業單位內員工知悉。這邊所說的解僱計畫書內容應包含解僱理由、解僱部門、解僱日期、解僱人數、解僱對象之選定標準以及資遣費計算方式與輔導轉業方案等資訊,解僱計畫書的範例如下:

事業單位大量解僱計畫書-1事業單位大量解僱計畫書-2事業單位大量解僱計畫書-3

或許會有讀者提出疑問,大解法第4條文意中所說的「應於符合第二條規定情形之日起六十日前⋯⋯」,應該怎麼判定呢?依照勞動部107年10月16日勞動關3字第1070128385號函釋,應是在單日解僱人數達到法定標準的情形時,往前回推算60日的「前一日」為通報日基準,如果是分批解僱員工時,則應以解僱第一位員工之日往前推算之,如下圖所示。

大量解僱通知日推算期間範例圖

二、通知相關單位或人員:依大解法規定,事業單位在大量解僱員工時,除了要把上述的解僱計畫通知主管機關以外,還得依序通知在事業單位內涉及大量解僱部門勞工所屬的工會、勞資會議的勞方代表以及事業單位內涉及大量解僱部門的勞工們。

三、勞資雙方協商:依大解法第5條規定,企業應在提出上述的解僱計畫書之日10天內,先自行與勞方協商相關的解僱細節與資遣條件,如果勞資雙方拒絕協商或無法達成協議時,就應由主管機關在10日內召集勞雇雙方組成協商委員會,並就解僱計畫書的內容進行協商,並適時提出替代方案促使勞資雙方達成共識。

事業單位大量解僱計畫書自治協商範本-1事業單位大量解僱計畫書自治協商範本-2

四、依資遣程序辦理:當勞資雙方達成共識後,接著資方就應依照其他法令規定的資遣程序辦理,例如資遣通報、計算與發放資遣費、折算特休未休工資與開立非自願離職證明書。

預警通報|大量解僱都是有跡可循的

企業會大量解僱員工,很少是因為大批員工無法勝任工作,大多是當公司有併購、歇業、虧損或業務緊縮等情況時才會發生,而除非是天災事變等不可抗力的事由,否則這些情形一定多少都會有些跡象,部分政府機關或企業的高層也應該都會更早以前就知道這類大量解僱將可能發生,因此大解法也明定了「預警通報」機制,讓可能面臨失業的勞工們可以更早知道此類狀況。

大解法第11條規定,當僱用勞工人數達30人以上的企業有下表所列舉的情況時,相關人員或單位就應該要向該縣市的勞動局或勞工局通報,而主管機關也應在接獲預警通報後7天內派員查訪該事業單位,並得限期令其提出說明或提供財務報表及相關資料,了解是否有大量解僱的情況可能發生,並做好準備措施。

通報單位或人員應通報的事由
工會或該事業單位之勞工僱用勞工人數在二百人以下者,積欠勞工工資達二個月;僱用勞工人數逾二百人者,積欠勞工工資達一個月
勞動部勞工保險局、衛生福利部中央健康保險署積欠勞工保險保險費、積欠工資墊償基金或全民健康保險保險費達二個月,且金額分別在新臺幣二十萬元以上
工會或該事業單位之勞工全部或主要之營業部分停工
事業單位決議併購
工會或該事業單位之勞工最近二年曾發生重大勞資爭議

禁止負責人出境情形|不負責任別想逃

在勞資關係中,勞方大多是屬於相對弱勢的一方,因此大解法第12條便規定了當事業單位在積欠勞工退休金、資遣費或薪資時,有達到以下表列標準時,經過主管機關限期令其清償而屆期未清償者,中央主管機關得函請入出國管理機關禁止其代表人及實際負責人出國。

僱用勞工人數積欠全體被解僱勞工之總金額(包含退休金、資遣費或工資)
10人以上未滿三十人者達新臺幣三百萬元
30人以上未滿100人者達新臺幣五百萬元
100人以上未滿200達新臺幣一千萬元
200人以上新臺幣二千萬元
禁止出國之事業單位董事長及負責人如下:

  1. 股份有限公司之董事長。
  2. 有限公司為章程特設之董事長;未設有董事長者,為執行業務之董事。
  3. 無限公司及兩合公司之執行業務股東;未設執行業務股東者為代表公司之股東。
  4. 合夥者為執行業務之合夥人。
  5. 獨資者為出資人或其法定代理人。
  6. 其他法人團體者為其代表人。

這項規定雖然將限制事業單位代表人或實際負責人的自由,但政府為了保障維護公共利益並降低社會成本,才會限制造成勞工權益損害情節重大之事業單位負責人禁止出國,希望企業能妥善將爭議處理完畢。在此要特別注意的是,法令的文義有特別指出「實際負責人」可能也會在限制之列,意即當事業單位經主管機關查證另有實際負責人時,即使與商業登記中的代表人不同,也仍可能會遭到限制出境。

其他保護措施|

大量解僱勞工法其他保護措施

除了上述各項針對雇主所要求的程序與義務,大解法也設立了一些保障措施,希望受到大量解僱的勞工權益可以獲得保障。

  1. 就業服務:主管機關在協助勞資雙方協商時,應指派就業服務人員為勞工們提供就業輔導與職業訓練的相關諮詢,且雇主不可拒絕就服人員進駐營業場所內,否則將可能面臨10萬元以上50萬元以下罰鍰。(大解法第8條
  2. 優先再僱用權:事業單位在大量解僱勞工之後,如果有需要再僱用工作性質相近的勞工,或是於事業單位歇業後有重新復工或其主要股東重新組織營業性質相同之公司,而有招募員工之事實時,這些企業就應優先僱用經其大量解僱之勞工。(大解法第9條
  3. 預告期間工作權:一般來說,還沒到雇主預告的勞動契約終止日以前,勞方就自行終止勞動契約的話,是無法再請求雇主發給資遣費的,不過大解法為了避免因此而影響了勞方找尋下一份合適職缺的機會,也明定了在協商期間如果勞方就任他職,原本的雇主仍應依法計算資遣費或退休金,如果有優退的方式,也應比照優退辦法給予勞方相關權益。(大解法第10條
  4. 禁止歧視:與就服法類似的概念,當雇主在大量解僱勞工時,不能以以種族、語言、階級、思想、宗教、黨派、籍貫、性別、容貌、身心障礙、年齡及擔任工會職務為由來解僱勞工或作為選定解僱對象的標準。(大解法第13條
  5. 訴訟補助:法令也規範了勞動部應編列專款預算,作為因違法大量解僱勞工所需訴訟及必要生活費用的補助。此外,如果因為上述的歧視事由而被解僱的話,主管機關也應協助該勞工進行訴訟以回復工作權。(大解法第14條

大量解僱勞工保護法的層層規定,無非是希望雇主負起相關責任,避免一次性解僱過多勞工時,將造成社會更大的影響。但如果資方歇業後一毛錢都不願意付呢?這時候勞方除了循訴訟的途徑求償外,還可以向勞保局申請「工資墊償」,以請求六個月內的薪資、資遣費或退休金,雖然仍可能無法獲得全面的補償,但也至少能在經濟上獲得一部分的舒緩,不過還是希望各位都別遇到這類的事情最好囉。