在許多人的生活中,三分之一以上的時間都獻給了工作,有時候我們與上司或同事間相處的時間都還比家人來得長,如果身處的團隊大家都能以團結互助、無私合作的精神工作著,那麼不只能激發成員工作的主動性進而提高工作效率,每個工作者也不會因為工作環境而感到心煩意亂,甚至影響到身邊親友的情緒。

告別職場霸凌,老闆可不能置身事外!

然而,想必也有不少人所在的職場是充斥著衝突、對立或區分成好幾個小團體,如果工作性質是不需要有互相的業務往來的話,那也頂多是彼此之間冷漠以待而讓職場沒這麼溫暖而已。但更令人感到無奈的是,或許是因為業務上需要密集配合,又或著只是企業文化的關係,「職場霸凌」的情形在某些組織中層出不窮,對比於我們上面所說較為和諧的團隊,遭受到職場霸凌的工作者,不只個人會遭受到精神或身體上的傷害,也將可能會影響到家人朋友的關係,進而對社會造成不利的影響。

「職場霸凌」通常會有兩個面向,一種是來自於雇主或直屬主管,當員工在執行職務時,管理階層如果濫用自身權力,而對員工有持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱行為或有不適當行為的強迫性需求,使受僱者感到被威脅、羞辱、被孤立,進而產生精神上或生理上的損害。另一種類型則是來自同事之間,由某個同仁或集結成小團體,持續性以語言、文字、肢體動作或其他方式,直接或間接為貶抑、排擠、 欺負、騷擾等行為,使同仁處於具有敵意或不友善之職場環境。

職場霸凌類型

職場霸凌的類型可簡單區分為以上四種類型,依照勞動部勞動及職業安全衛生研究所在2013年所出版的「工作環境安全衛生狀況認知調查」報告,其中便可看出受僱者暴露於職場暴力情況之比例,依序為言語暴力(8.41%)、心理暴力(4.52%)、性騷擾(1.39%)及肢體暴力(1.25%),可見言語上的攻擊或來自於精神層面的壓力,是職場霸凌最常見的狀況。我們單純從分類上來看或許較無法感同身受,這時其實可參考106年修正的「執行職務遭受不法侵害預防指引」,其中便更具體地提出了一般組織內部常見的不法侵害,包含以下幾種態樣。

常見組織內部職場霸凌不法侵害類型

因此,當勞方所身處的工作環境有上述的情形時,可能就屬於職場霸凌了,但即使霸凌者並非老闆本身或主管人員,企業就能完全免責而置身事外嗎?當然沒有這麼簡單。

雇主有預防員工執行職務遭受到身體或精神上不法侵害的責任|

依照職安法第6條第2項規定,雇主其實是有義務讓員工可以免於遭受主管、同事或甚顧客在身體或精神上不法的侵害的。

職業安全衛生法第6條第2項:「雇主對下列事項,應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施:一、重複性作業等促發肌肉骨骼疾病之預防。二、輪班、夜間工作、長時間工作等異常工作負荷促發疾病之預防。三、執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。四、避難、急救、休息或其他為保護勞工身心健康之事項。」

雇主如果有違反上述規定,經過主管機關勞檢後查證屬實的話,便有可能面臨到3萬元以上15萬元以下罰鍰。此外,如果因此而讓勞方發生職業病的話,除了得面臨行政處分外,還得另外賠償與補償勞方的損失。不過可能會有人心想,職場霸凌跟職業病之間有什麼關係?又該如何認定呢?

依勞動部職業安全衛生署在98年發布的「工作相關心理壓力事件引起精神疾病認定參考指引」(107年6月修訂),其中便有提到工作壓力引起精神疾病雖因工作別不同而有不同風險,但工作相關之精神疾病與壓力事件的發生與否有更強的相關性,此外,更列出了幾項在工作中較強的潛在風險:

職場霸凌風險

簡單來說,如果因為上述的因素而使勞工產生憂鬱症或其他精神疾病,且該疾病經認定確診為目標疾病,再由精神科醫師追蹤治療6個月,且至少6次門診後出具診斷證明,就有可能符合上述的指引,進而被認定為職業病,這時候在治療或休養的期間內,雇主就得負起職災補償責任了(詳細情形可參照「遇到職災怎麼辦?一看就懂職災處理流程!」)

員工遇到職場霸凌,該怎麼做?|

如同遇到其他雇主疑似有違反勞動法令規定的情形一樣,勞方有無確實蒐集證據,很有可能決定未來面對該勞資爭議或向主管機關申訴時的結果。不過還是得提醒一下,有些類型的職場霸凌並不是很明顯,可能更存在著主觀上認知的落差,所以衝動地申訴或離職有時候反而會衍生其他問題,因此我們簡單列出了以下幾點,讓認為遇到職場霸凌的勞工們可以有個參考的方向。

一、了解原因、謹慎因應:職場中的人際關係管理有時候比處理專業問題還來得棘手,有時候我們認知的不合理要求,有可能只是「對事不對人」的業務檢討,而因為他人言語造成的不快,也可能只是溝通上的誤會而已。因此,如果遇到疑似職場霸凌的情形時,或許先尋求較能信賴的親友、同事或主管人員協助,請第三人以較為客觀的立場來給予建議,不但能就此判斷是否為「對人不對事」的職場霸凌,或許也能讓一些較不嚴重的溝通問題在此階段解決。

二、尋求內部管道協助處理:在接收到客觀意見後,如果能初步判斷有疑似職場霸凌的情況時,或許能先透過內部管道讓高階主管人員或人資部門了解整個事件的情形,如果身處的組織具有可信賴的企業工會或勞資會議的勞方代表時,也能適時地向其反映,或許在經過內部調查後,雇主便能提供諮商、同儕輔導、復健或休假,或彈性調整職務內容與工作時間等措施,改善職場霸凌的情形。

在了解到職場霸凌會受到哪些法令規範後,對事業單位來說,又該怎麼建立制度來避免此類情形在組織內發生呢?

三、妥善蒐證並尋求專業醫療協助:倘若所在的企業並沒有明確的反霸凌政策與事件處理程序,或是並未積極處理、調查該職場不法侵害事件,勞方也應自力救濟地搜集相關證明,例如運用電子產品的錄音、錄影功能錄下語言或肢體暴力行為,或留下記載不合理內容的通訊軟體對話紀錄、電子郵件、公告、業務往來之報告或資料(另應注意涉及營業秘密的部分不得外流),未來便有可能透過這些蛛絲馬跡,讓第三方還原出真實的事件始末。此外,如果該不法侵害事件已對個人的身心造成一定影響,那麼就建議當事人應進行身心健康檢查,除了可證明霸凌現象已造成勞工的身心健康受損,或許也能透過專業醫療協助避免憾事發生。

四、向主管機關申訴:依職業安全衛生設施規則第324-3條第2項,員工人數在100人以上者,雇主應依勞工執行職務之風險特性,參照中央主管機關公告之相關指引,訂定執行職務遭受不法侵害預防計畫並據以執行;於勞工人數未達一百人者,得以執行紀錄或文件代替。簡單來說,如果雇主並未妥善處理該不法侵害事件,勞方便可檢具相關事證,向各地方政府的勞動檢查機關或勞動部職業安全衛生署反應。

五、終止勞動契約:依照勞基法第14條規定,當勞方發現雇主有重大的惡意行為時,便可不經預告終止勞動契約,並向其請求資遣費與開立非自願離職證明。

勞動基準法第14條:「有下列情形之一者,勞工得不經預告終止契約:⋯⋯二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。⋯⋯六、雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者。勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者,應自知悉其情形之日起,三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者,勞工得於知悉損害結果之日起,三十日內為之。有第一項第二款或第四款情形,雇主已將該代理人間之契約終止,或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時,勞工不得終止契約。⋯⋯」

如果在職場上遇到職場上遇到雇主本身或主管人員有施暴行或重大侮辱的情形,且經反應仍無法改善的話,便可依此主張終止勞動契約。即便該職場霸凌的情況未達到暴行或重大侮辱的情狀,但如勞方可依前述的步驟舉證雇主確實未預防當事人執行職務時遭受到身體或精神上的不法侵害,那麼勞方或許也可主張雇主違反職安法之規定,進而依上述的勞基法第14條第1項第6款終止契約。

六、提起勞資爭議調解或甚訴訟:除了透過申訴的方式,勞方如果要請求個人的權利事項(例如損害賠償、資遣費與非自願離職證明等),可能還是得透過勞資爭議調解(或勞動調解)等程序提出訴求。此外,職場霸凌行為如果有造成身體或人格上的損害,被霸凌者可依民法第184條向霸凌者請求損害賠償,倘若霸凌行為更嚴重到造成當事人健康損害,甚至導致當事人勞動力減損或增加生活上的需要時(民法第193條),也應負起一定的賠償責任。前述的責任,如果雇主並未善盡注意與監督管理的職責,甚至還得與行為人連帶負損害賠償責任(民法第188條)。

企業應有哪些措施才能符合法令規範?|

在了解到職場霸凌會受到哪些法令規範後,對事業單位來說,又該怎麼建立制度來避免此類情形在組織內發生呢?

執行職務遭受不法侵害預防計畫

如我們在上面的篇幅提到的,依相關法令規定,員工人數達到100人以上的企業,便應訂定「執行職務遭受不法侵害預防計畫」,而人數未達100人事業單位,在發生不法侵害事件時,也應能提出執行紀錄或文件,證明確實有妥善處理該事件。

職業安全衛生設施規則第324-3條第1項:「雇主為預防勞工於執行職務,因他人行為致遭受身體或精神上不法侵害,應採取下列暴力預防措施,作成執行紀錄並留存三年:一、辨識及評估危害。二、適當配置作業場所。三、依工作適性適當調整人力。四、建構行為規範。五、辦理危害預防及溝通技巧訓練。六、建立事件之處理程序。七、執行成效之評估及改善。八、其他有關安全衛生事項。」

上述的各類的預防措施實施細節,建議老闆或人資們可參考「執行職務遭受不法侵害預防指引」,其中便有詳盡地說明規劃與實施流程,即使目前組織從未發生過職場霸凌事件,但如果能在事前訂定相關預防措施,例如在職業安全衛生工作守則中規範反霸凌的相關政策,或以書面方式公布並宣導相關預防作法,未來發生爭議時,便能舉證雇主已經善盡最大職責,避免此類不法侵害行為發生。

職場不法侵害事件處理流程圖

就算沒有事前訂定預防措施,當確實有疑似職場霸凌等情況發生時,雇主最好也依照上圖的流程,通知相關單位並協助當事人處理緊急的狀況,並在事後進行追蹤、醫療協助、工作調整與相關懲處等事宜。

職場霸凌雖然存在於無形之中,但有時候影響的程度卻不亞於讓員工超時工作或連續出勤等這類的實質損害,當雇主或主管手中握有權力時,更應該主動地去避免這類情形發生,不只能提高工作效率,更能避免組織分化而讓企業走得更長、更久。

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