每到轉職的旺季時,總會出現不少對於最後一個月薪資計算、業務交接或離職日期的相關爭議,而通常這些爭議所衍生的金額並不大,但卻會成為勞資雙方在好聚好散以前的疙瘩(或甚至積怨已久的導火線),最常見的類型之一,就是我們這次想要討論的議題,也就是勞方在自行提出離職後,資方能不能要求勞方早點包袱款款走人呢?

預告自請離職後資方可否要求提前離職?

對於這個問題,勞資雙方如何「約定」勞動契約終止日非常關鍵,無論勞方是以口頭或書面方式向雇主提出預告離職,只要雇主(或代表雇主處理有關勞工事務的主管)明確知悉勞方自請離職的日期,則屆期才會產生「契約終止」的法律效果,簡單來說,離職日期是以勞工所聲明的當日為主,除非勞資雙方重新協商調整離職生效日,否則雇主不得片面要求勞方提前離職。

雇主強制要求勞方提前離職,會有什麼問題呢?|

如上所述,既然勞方的契約終止日(離職日)是以勞工所主張的日期為主,而若雇主仍然要求勞方提前離職,這類情況可解讀為雇主單方面拒絕受領勞方在預告期間所欲提供的勞務,依照民法第487條規定,勞方仍然可向資方請求該段期間的報酬。

民法第487條:「僱用人受領勞務遲延者,受僱人無補服勞務之義務,仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用,或轉向他處服勞務所取得,或故意怠於取得之利益,僱用人得由報酬額內扣除之。」

舉例來說,假設一名到職約半年的勞工,原本在109年3月20日提前向老闆預告將在3月31日離職,當月原本應可工作到最後一天並取得整月份的薪資,然而雇主卻認為勞方只需要三天把業務交接完成就可以走人,因此要求勞方提前於3月23日離職,薪資也只會計算到當日為止。

預告離職及受領勞務遲延圖例

在上述情況之下,勞方便可主張雇主片面拒絕受領109年3月24日至31日期間勞方所欲提供的勞務,又由於勞動力具有無法儲存的性質,該期間當勞工準備提供勞務給雇主時,勞工已經無法再從事其他的工作,因此反而可依上述民法規定向雇主請求該期間的報酬,意即雇主仍應給付全月的薪資。實務上,勞資雙方可能還是無法針對這類情況私下達成共識,這時候勞方或許可考慮採用勞資爭議調解勞動調解,舉證說明實際情形後以爭取自身權益。

順帶一提,有些勞方可能會因為被要求提前離職而提出雇主應給付資遣費的主張,然而實際上資方是否是依勞基法第11條或其他相關規定而終止契約還會有認定的爭議,為了避免衍生此類爭端,還是建議老闆們應尊重勞方所提出的離職日。

資方可以要求勞方的離職日,應經過資方審核同意後才能確認嗎?|

另外一種常見的爭議,反而不是資方要求勞工提前走人,而是認為勞方應該要完全做好交接工作,甚至要等雇主找到遞補人力後才能離職,這樣的情況又是否合理呢?由於契約終止是屬於「形成權」的行使,不需要他方同意便會產生效力,而且勞方預告離職期間在勞基法也有明文規定,如果資方所訂定的條件相較於法令是更不利於勞方的,那自然屬於無效的約定,可參考以下判決:

台灣台中地方法院九十六年度勞訴字第二十九號判決「⋯⋯雇主與勞工所訂勞動條件,不得低於本法所定之最低標準。雇主與勞工所為約定如較勞基法之規定有利於勞工,自屬有效,然雇主不得與勞工約定低於勞基法規定之勞動條件,是雇主不得與勞工約定勞工自請離職須待雇主核准始生效力之特約,而限制不定期契約勞工單方預告終止契約之權利,倘有此特約,該特約應屬無效。又依同法第71條規定,工作規則,違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者,無效。是雇主所制訂之工作規則如規定勞工自請離職須經雇主核准始得離職,亦屬無效,均不生限制勞工權利之效力。」

勞方預告離職的義務|

對有些資方來說,他們或許也認同勞方預告離職的日期,但總是會遇到部分勞工在離職時很灑脫地不預告也不交接工作就走人,甚至會因業務空窗而導致資方產生營業損失,這類情況又應如何處理呢?依照勞基法第15條第2項規定,勞工終止契約時應準用第16條第1項規定期間預告雇主。

勞動基準法第16條第1項:「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者,其預告期間依左列各款之規定:一、繼續工作三個月以上一年未滿者,於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者,於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者,於三十日前預告之。」

有關於業務交接的細節,可參考我們先前寫過的「沒做好交接工作,就不能離職嗎?」一文,不過如果勞方未事先依法定天數預告,會有哪些責任呢?由於勞基法並無對於勞方的罰則規定,因此勞方如果沒有提前預告離職,實際上也不會遭受主管機關處罰,另外也要特別提醒一下雇主們,千萬不可因此而倒扣勞方薪資,否則將有可能會因為未全額直接給付工資而違反勞基法第22條第2項規定,反而會使自身有違反法令規定的情形。

勞方未事先預告就離職,資方又該怎麼辦?|

那對資方來說又該如何保障權益呢?依照民法第489條第2項規定,契約之終止如可歸責於勞工而造成雇主的損失,雇主自得循司法途徑請求賠償,因此如有遇到類似情形,仍然建議老闆們應該充分搜集相關證據,並說明勞工之行為具體而言造成哪些損失,再透過法定程序提出訴求,如果覺得直接採用訴訟程序較為耗時,或許也可考慮以資方角度提出勞資爭議調解或勞動調解,透過第三方的協調方式與勞方協商,減少時間成本。

總結來說,勞資雙方最好都可以秉持誠信原則,讓勞動契約在合情也合法的情況下終止,減少不必要的衝突並維持良好的關係,未來也才可能會出現互利互惠的機會唷!

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