在現代的社會中,如果不是雙薪家庭的話往往很難支撐起扶養小孩的生活開銷,但是在小孩剛出生時,又更是許多父母需要花時間撫育小孩的關鍵時期,這時候其中一方如果能向公司申請「育嬰留職停薪」,或許就能讓家庭與工作之間,找到喘息的平衡點。然而,許多人應該都知道必須是另一半在職的情況下才能申請育嬰留停,但如果在留停期間內配偶因故離職的話,還有需要回去上班嗎?

育嬰留停期間配偶離職的話,會因此而需要復職嗎?

依照性平法規定,勞工任職達半年以上時就可以向雇主申請育嬰留停,在小孩三歲以前,最多可申請到兩年的期間,而且資格符合的話還可另外向勞保局申請「育嬰留停津貼」,是以被保險人育嬰留職停薪之當月起前6個月平均月投保薪資60%計算,對新手爸媽來說算是不錯的選擇了。

性別工作平等法第16條第1項:「受僱者任職滿六個月後,於每一子女滿三歲前,得申請育嬰留職停薪,期間至該子女滿三歲止,但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者,其育嬰留職停薪期間應合併計算,最長以最幼子女受撫育二年為限。」

配偶未就業的話,原則上無法申請育嬰留停|

不過要特別注意的是,性平法第22條規定也提到了如果配偶並未就業,原則上並不適用育嬰留停的規定,如同91年的立法理由所提到的,立法者認為受僱者的配偶如果並無就業的話,應該是有餘裕可照顧小孩,而受僱者也就不需要請假去處理家庭的相關事務。不過法令也有提到了若受僱者有正當理由的話,仍然可以申請育嬰留停,例如過去就曾解釋過如果是扶養雙胞胎或兩名以上年幼子女的家庭,考量撫育小孩的負擔較重一些,父母是可以同時分別向雇主請求辦理育嬰留停的。

勞動部107年2月12日勞動條4字第1070130162號函:「⋯⋯三、撫育雙(多)胞胎之受僱者,其配偶縱未就業,惟考量育兒父母恐無法單獨兼顧雙(多)胞胎子女之照顧責任,爰受僱者如有親自照顧雙(多)胞胎之需求,依規定向雇主申請育嬰留職停薪時,符合本法第22條但書之『正當理由』。」

勞動部108年2月21日勞動條4字第1080130174號函:「⋯⋯三、撫育2名以上未滿3歲子女之受僱者,其配偶縱未就業,惟考量育兒父母恐無法單獨兼顧2名以上未滿3歲子女之照顧責任,並為鼓勵父母參與養育幼兒成長之過程,爰受僱者如有親自照顧2名以上未滿3歲子女之需求,依規定向雇主申請育嬰留職停薪時,符合本法第22條但書之『正當理由』。」

其他如單親家庭、配偶有健康因素或小孩遇有重大疾病等情況,只要能夠舉證並敘明理由,或許雇主都還是能依照個案事實認定為屬於「正當理由」而同意員工辦理留職停薪,真的遇到無法判斷的情況時,直接詢問地方主管機關也是更快得到解答的方式之一。

育嬰留停期間配偶離職的話,會不會影響原本的留停資格?|

現在不少家庭都只有扶養一名小孩,在沒有其他正當理由的情況之下,按照法令規定當然就必須是在雙親都有就業的情況下,父母其中一名才能向雇主請求育嬰留停,但我們就曾被問過以下的問題:如果勞工當事人申請育嬰留停後,配偶又向其公司提出離職或遭到資遣而變成了「未就業」的狀態,那麼公司是否能要求申請育嬰留停的勞工回來上班呢?

關於這個問題,我們從勞動部建置的「勞動法令查詢系統」中其實也找不到相關的解答,因此便發了公文去請教勞動部,希望得到較為明確的方向。

1080912勞力字第10809120101號函(函詢勞動部育嬰留停疑義)-11080912勞力字第10809120101號函(函詢勞動部育嬰留停疑義)-2

可惜的是勞動部這次並無正面回應我們的疑問,而是再將問題拋給了我們公司登記所在的高雄市政府,我們在農曆過年前得到了詳細的回應,並也得到了勞動部回覆給高雄市政府的函文。

1090113高市勞條字第10841441300號函-11090113高市勞條字第10841441300號函-2
1090113高市勞條字第10841441300號函-31090113高市勞條字第10841441300號函-4

從以上的函文來看,勞動部還是以較為保守的角度來面對此疑問,認為受僱者在留停期間內如果配偶離職的話,還是要看個案的情形來判斷該家庭中有受撫育需要的小孩是否能得到充足的照顧,據以判斷是否需要復職。相較之下,高雄市政府所給出的解釋較為明確一些,特別是在現今轉換公司較為頻繁的情況下,通常勞工離職或遭到資遣而未就業都是屬於「暫時之狀態」,應該可被認定為性平法第22條但書規定的「正當理由」,否則如果失業勞工找到工作後其配偶又要再重新向公司申請育嬰留停,恐怕也是徒增困擾而已。

換個角度想,勞方申請育嬰留停時動輒達半年或一年以上,資方大多已經為了人力缺口有所準備,或甚已聘僱了「定期契約」勞工來作為職務代理人(參照行政院勞工委員會91年4月12日勞動二字第0910017954號令),在一切都安排妥當的情況下,即使後來發現員工的配偶已經沒了工作,應該也不需要再去要求該員工立即復職了吧?站在體恤勞方的立場,這時候資方如果反而多關心一下該員工家庭是否有需要協助的地方,應該會是更暖心的舉動呢。

順帶一提,高雄市政府勞工局的回函中,也提到了性平法所稱的「就業」並不以「受僱」為限,更列舉出了如自由業的工作者或未登記的攤販等,即使並無固定的雇主但有就業的事實的話,仍然符合法定的資格,只是有此類情況的話,可能就沒辦法拿出一般的配偶投保勞保或在職證明,而需要仔細思考該如何舉證配偶的就業情形了。