去年（108年）五月勞基法二度修正，主要都是針對「勞動派遣」制度下的勞工增加了一些細緻的規定，除了明確定義派遣事業單位、要派單位、派遣勞工與要派契約等名詞外，也新增了要派公司代償薪資責任與禁止非法「轉掛」派遣公司等規定，詳細的修法情形可以參照我們先前撰寫過的「2019年5月份二度修勞基法？五大修法重點一次解析！」一文。

如同我們在該篇文章所提到的，去年的修法過程並沒有針對「勞動派遣」這個名詞有明確的定義，而依照「派遣勞工保護法草案」，勞動派遣關係應是「指派遣事業單位指派所僱用之勞工至要派單位，接受該要派單位指揮監督管理，提供勞務之行為。 」然而在經過勞基法修法後，勞動派遣的限制已大大提升，這時候與勞動派遣制度相似的「勞務承攬」就成為了少數事業單位為了不受法令約束而主張的契約類型，但這兩者究竟有什麼差異呢？

勞動派遣與勞務承攬有什麼不同？｜

勞動部在109年1月17日訂定了「派遣事業單位及承攬事業單位認定指導原則」，其中第三點便說明了勞動派遣與勞務承攬有何不同。

「勞務承攬之承攬事業單位應自主完成承攬工作，自行指揮監督管理所僱用之勞工，並自行負擔承攬工作所生風險；若承攬事業單位指派所僱用之勞工向定作人提供勞務時，係由定作人實際指揮監督管理者，則非屬勞務承攬關係。 」

簡單來說，勞務承攬的事業單位在承包各項業務時應有較高的自主性，實際上提供勞務的工作者，也應由承攬單位來指揮監督，而發包單位只需要針對承攬契約所約定的工作事項與範圍，進行履約管理即可。例如某家清潔公司承包了某大樓一年期間的清潔服務，而該大樓的相關管理人員（如管委會主委）並不直接指揮監督實際執行清潔工作，而是由承包的清潔公司控管工作進度，該大樓只要在完成工作時審查是否有符合約定的工作目標（例如清潔的品質與範圍等），這類情形就比較偏向於「勞務承攬」的性質。

相較之下，如果承攬事業單位指派自己所僱用的原工向發包單位（定作人）提供勞務時，卻是由發包單位（定作人）實際指揮監督管理的話，就有可能不算是勞務承攬關係，而應屬於「勞動派遣」。同樣以清潔公司的例子來說，假如某清潔公司承包了某大樓的清潔服務，但該公司所聘用的員工實際上都是受到該大樓的管理人員直接安排工作進度、工作時段與差勤考核，即使該清潔公司是與大樓管委會簽訂勞務承攬契約，但仍有可能被認定屬於勞動派遣關係。

勞動部的認定原則｜

在判斷到底是屬於勞動派遣或勞務承攬時，就有點像認定僱傭關係與承攬關係一樣，需要透過多個面向與因素，以類似於光譜的形式來綜合判斷究竟是屬於何種類型，也將決定是否會受到勞基法有關派遣相關規定的限制。

如上圖所示，承包單位對於約定完成的工作項目如果擁有更高的自主性，被認定為勞務承攬的可能性就更高一些，相對來說，因為可控的因素較高，所需承擔的風險也就更高了。如果要更細緻地討論的話，我們可以參考勞動部所發佈的認定指導原則中的第四點來做為參考標準：

「當事人雙方雖約定勞務承攬關係，惟若個案事實及整體契約內容具有下列要素之全部或一部，經綜合判斷後，足以認定承攬事業單位非自主完成承攬工作者，則應屬勞動派遣關係：
（一）承攬事業單位對於所僱用之勞工，無法自主決定下列事項，該勞工於提供勞務之過程中，實際上受定作人之指揮監督管理：
1.勞務給付方式之指示或變更。但該勞務給付方式係提供該勞務所必須者，不在此限。 2.工作配置及人力調配之指示或變更。 3.工作時間之指示或變更。 4.請假及休假之准駁。 5.工作地點之指示或變更。但該地點係提供該勞務所必須者，不在此限。 6.服務紀律之指示或變更。但遵守該服務紀律係提供勞務所必須者，不在此限。 7.工作品質及工作表現之評價。 8.其他與勞務相關之指揮監督。
（二）承攬事業單位未自行負擔完成承攬工作所生風險，其判斷基準如下：1.承攬事業單位未自行負擔營運成本。 2.承攬事業單位向定作人領取之報酬，不受其所僱勞工提供勞務所完成之成果影響。 3.承攬事業單位無須依民法及其他法律之規定，負擔完成承攬工作所生之法律責任。」

如以上所列的各項標準，簡單來說只要發包單位（或稱要派單位）對於實際工作者的工作時間、工作形式、休假與請假有更多的監督與控管，或甚至有近一步的懲戒與考核措施的話，偏向於勞務派遣的成分就更高一些；至於承包單位（或稱派遣公司）如果是自行管理前述的各項勞動條件，那麼對於發包單位來說所在乎的應只有履約的成果，那麼當未完成約定工作時，當然就須承擔更高的責任。

對勞資雙方而言，會有哪些影響呢？｜

看完以上的判斷標準，或許還是有些讀者會有些疑惑，勞務承攬與勞動派遣既然這麼難認定，到底有什麼區分的實益呢？最主要的重點就是因為一但三方之間有發生勞資爭議時，如果三方之間是派遣關係的話，勞方就會受到勞基法較完整的保障，例如勞基法第9條第1項規定派遣公司不得與派遣勞工簽訂「定期契約」；若遭到派遣公司積欠薪資時，也可以要求要派單位（實際用人的事業單位）代償薪資等。
簡單來說，我們在「2019年5月份二度修勞基法？」這篇文章內所提到的一些修法重點，才能適用到勞工當事人身上，不過這也不代表在勞務承攬關係中的勞工不受到保障，只是當發生勞資爭議時，通常就只能將矛頭指向雇主（承包單位），而無法向發包單位求償了（除非是像職災爭議，參照職災勞工保護法第31條）。

總之，在去年修法時我們就曾提出過的認定疑惑，既然勞動部也做出了更細緻的解釋，那麼想要藉由「勞務承攬」來規避相關法定責任的事業單位，可能就得當心了。