雖然依照約定的工作時間出勤是每個員工應遵守的義務，但偶爾總會出現無法預期的意外而遲到的情形（或有些人根本是慣性遲到），有些中小企業為了遏止這類的遲到情況，便會規定遲到一分鐘要扣多少錢，或是遲到達幾分鐘以上便要自動請假等，但這些規範真的都合法嗎？對於企業來說，勞工遲到時又到底該如何扣薪才對呢？

勞動部對於遲到扣薪的解釋｜

其實勞動部前陣子在接受立委質詢時便被問到了這項問題，不過遲到扣薪或強迫請假等一直以來都是常見的勞資爭議，過去勞動部也早已做出過不少類似的解釋，簡單來說就是要求雇主在面對員工有缺勤情形時，只能針對該員工「未提供勞務」的時段不發給薪資，而不能有溢扣情形。

員工遲到該如何扣薪呢？｜

如以上所述，主管機關的概念是只要員工有提供多久的勞務，資方就應該要付多少錢，因此，即便勞工有遲到的情形，也只能以其遲到的「分鐘數」來扣薪（或應該說不發給薪資）。舉例而言，月薪為36,000元的員工，換算為平日每小時工資額為150元，再換算為「每分鐘薪資」為2.5元，假設該員工某天遲到10分鐘時，資方便只能扣除25元的薪資，一旦扣超過此金額，便可能會被認定為「工資未全額直接給付」勞工而違反勞基法第22條第2項規定，進而面臨2萬元以上100萬元以下的罰鍰。

就像我們上圖所舉的案例，有些中小企業常會約定以遲到每分鐘扣10元或甚至更高的金額來嚇阻員工不得遲到，但哪怕只多扣了一塊錢都還是違法，如以下的判決，資方其實才多扣了兩百多元，後來遭到主管機關處罰後再提起行政訴訟也仍然敗訴（之後上訴最高法院也裁定駁回）：

高雄高等行政法院108年度訴字第42號判決：
「⋯⋯經查，勞工高員於107年3月25日有遲到23分鐘情事，依高員當月份工資3萬4,000元為準，換算1分鐘工資為2.36元｛計算式：（職務薪資2萬3,200元+執照津貼1,500元+全勤獎金1,000元+夜勤獎金8,300元）/240小時/60分鐘｝，則高員未提供工作23分鐘所對應不能取得之工資為54元（計算式：2.36元×23分鐘），惟原告依員工管理辦法第11條扣減高員該月工資280元，已超過高員未工作而不應取得之54元。⋯⋯。依此事實可知，原告就高黃2員107年3月份工資，其未給付部分已超過高黃2員遲到早退時間而不能取得之工資，就超過部分，性質上確屬雇主扣減工資之懲戒措施，自屬勞基法第22條第2項所規範未全額直接支付工資之行為。⋯⋯」

無論如何，強烈建議企業主們在計算員工薪資時一定要特別謹慎，可千萬別因小失大了。順帶一提，上面提到的「平日每小時工資額」只是普遍的計算方式，但其實勞資雙方也可以另外約定別算法，詳情可參照「月薪制換算成平日每小時工資額，會因為大小月而有不同嗎？」一文。

如果勞資雙方有約定全勤獎金，可以扣發嗎？｜

有不少較為傳統的公司，會與員工約定在沒有請事假、普通傷病假或曠職的情形下，便會另外發給「全勤獎金」，但如果員工遲到或早退也一樣可以不發嗎？答案是肯定的，這點我們可以參照以下的解釋令：

行政院勞工委員會76年10月16日台勞動字第4560號函：
「勞工遲到早退與曠工情形不同，雇主應分別處理；至於是否可因此扣發全勤獎金及扣發方式，宜由勞資雙方先行協商，明定於團體協約或工作規則中，報請主管機關核備後公開揭示之。」

追根究底，勞資雙方有沒有事前明確約定很重要，因此建議在薪資項目中有約定全勤獎金的勞資雙方，應該要事先協商清楚對於遲到或早退的扣發標準，或是否可以在一個月中有幾次或幾分鐘的通融額度，並將這些細節訂定在勞動契約或工作規則之中，在遊戲規則訂得夠清楚的情況下，發生爭議時便有依據可循了。
另有關全勤獎金的其他細節，可以參考我們的另一篇文章「員工請假或遲到就可以不給『全勤獎金』嗎？」。

員工遲到，可以要求他自行請假嗎？｜

對於有約定全勤獎金的勞工來說，如果只是不小心遲到個幾分鐘就要被扣上一、兩千元的全勤獎金，坦白說是不太划算，因此有些事業單位便會通融員工可以用請假的方式辦理，避免在紀錄上顯示出缺勤。

然而無論是特休或事假，請假的主動權都是在勞方身上（勞動基準法第38條第2項及第43條），假如是由資方片面要求員工一定要以請假的方式取代遲到時數，這時候反而是資方會違反規定了，這點可參考以下的解釋令：

勞動部104年11月17日勞動條3字第1040132417號書函：
「⋯⋯二、依勞動基準法施行細則第7條規定，勞工工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、請假等有關事項，應由勞雇雙方於勞動契約約定。任一方有調整工作時間之必要時，應與他方重行協商合致，始得為之。勞工上班遲到之時間，因未提供勞務，雇主得就遲到時間比例扣發當日工資。雇主如允勞工得以請假方式辦理，尚非不可；其請假之最小單位，得由勞雇雙方自行議定，但雇主不得逕自規定該等遲到時間均應以請假方式處理。
三、案內勞工遲到之時段，不論係採遲到扣薪或以請事假方式辦理，於計算該日延長工時時數，遲到或請事假之時段仍應與是日工作時間合併計算。雙方對於勞工遲到之事實，於是日原定正常工作時間不變之前提下，協商合議調整工作開始及終止時間者，得以超過變更後之正常工作時間計算延長工時。至於貴公司是否確與勞工協議調整該日之工作起迄時間，仍應視個案事證查察以判。」

上面的函釋除了說明員工遲到不能片面要求一率以請假方式處理，還有另一個重點，那就是無論員工遲到或請假的時段，仍然要與員工有提供勞務的時段合併計算，除非勞資雙方有重新議定「上下班時間」，否則當要計算加班時數時，仍然要從原本約定的下班時間後開始計算。

總而言之，遲到或早退應該是勞資雙方都不樂見的情況，就算是規模較小或雙方具有高度互信基礎的事業單位，仍然建議應該要把這部分的規定與細節事先以書面約定清楚，真的遇到了能快速地解決爭議唷！