由於新冠肺炎(COVID-19)疫情延燒,使得許多事業單位的營運受到直接或間接的影響,這幾個月來也陸續有部分企業開始實施了金融海嘯時期常見的「無薪假」。如果各位有注意到勞動部先前的發言,應該會知道無薪假目前已正名為「減班休息」,這兩者到底有什麼差異呢?企業採用這類措施,有哪些要注意之處?對勞方而言,如果不接受放無薪假,又有別的選擇嗎?

減班休息(無薪假),老闆說了算嗎?

無薪假其實已是將近十年前的產物,不過我們今天這篇文章不打算介紹其歷史,而是希望以更務實的方式,希望為各位解答上述常見的疑問。無薪假確實是為了讓勞資雙方共體時艱而不得不為的下下之策,特別是在這段防疫期間內,許多與觀光或旅遊相關的產業如果不採用這項措施,很可能在數個月內就會因為人事成本而倒閉,也因為如此,勞動部早在2月份就已發函給各地方主管機關,說明如果企業確實是因為新冠肺炎的影響而有業務緊縮的情況時,便可依照「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」等規定實施「減班休息」(無薪假)。

勞動部109年2月10日勞動條3字第1090044699號函

放無薪假真的就沒有薪資?|

俗稱的無薪假指的是當事業單位受景氣因素影響致停工或減產,為避免資遣勞工,可以經由勞資雙方協議後,約定暫時縮減工作時間及減少工資。因此,勞動部之所以要將「無薪假」正名為「減班休息」,最主要的原因就是在勞資雙方協議期間並不是真的完全沒有薪資,而是當協議減少工時後薪資水準將低於基本工資時,雇主仍應至少發給基本工資(現行為月薪23,800元)以維持勞工的生活所需,這點早在民國100年12月1日制定該注意事項時,於第六點便有明確地說明。

減班休息(無薪假)範例

如上圖所示,假設原本月薪為36,000元的勞工,經過資方要求協議後同意每月減少出勤10個工作日,在協議期間內的薪資就可以扣除這10日的薪資,但要注意仍不得低於基本工資,因此以此薪資水準來看,只要勞資雙方協商減少11個工作日以上,資方就得以基本工資來給付員工了。

因此,假如無薪假期間是真的完全沒有薪資,或協議金額未達基本工資,都將屬於不合法的無薪假,並會違反勞基法第22條第2項規定,經主管機關查證屬實,雇主便可能面臨2萬元以上100萬元以下罰鍰了。

減班休息(無薪假)實施原則|

減班休息(無薪假)實施原則

實施無薪假的基本原則與應注意事項,大多都規範在上面有提到的「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項 」之中,我們以上圖歸納出幾項實施原則,讓勞資雙方可以藉此檢視所協議實施的無薪假是否有問題。其中可能要特別注意的是有關協議減少工時期間的勞健保與勞退提繳,勞保與健保可依照約定減少後之實際薪資,核對投保薪資級距表後調整之,但勞退的部分仍應維持原本的級距來提繳,這點可參考勞動部先前所發佈的新聞稿便能看到相關的說明。不過由於協議實施減班休息的期間大多在三個月內,可以的話,我們還是建議勞資雙方維持原本的級距為宜,也能避免員工未來在申請各項勞保給付時,有給付金額減少的可能性。

減班休息(無薪假)實施程序|

除了上述的實施原則,我們也整理了幾項資方在實施無薪假前應遵守的程序,不過有些細節可能會因為企業所要報備的主管機關而有些不同,因此如果真的有一些程序上的疑慮,建議可直接向員工工作所在的勞動局或勞工處等勞政主管機關洽詢喔。

減班休息(無薪假)實施程序

一、確認有業務緊縮事實,並先嘗試對員工權益損害較小的方式因應

如我們上面所提及的,既然減班休息是指企業受景氣因素影響導致需要停工或減產,但在業務緊縮的情形下又為了避免資遣勞工所採取的措施,那麼當發生爭議時,企業就有義務要舉證自身究竟是否有業務緊縮的事實。

各地方主管機關在審查減班休息(無薪假)通報時,都會依照自訂的程序進行檢核,以臺北市政府勞動局為例,如果企業要通報減班休息時,就必須檢附財務報表或相關佐證資料,以證明營收有下降的情形,或這段期間有業務量大幅減少的事實,當然這也是得視各產業的營運狀況來進行舉證,所以其實並無制定的形式或文件,沒把握的企業建議還是先向主管機關的承辦人討論看看。

實施勞雇雙方協商減少工時通報檢核表(臺北市政府勞動局)
實施勞雇雙方協商減少工時通報表(臺北市政府勞動局)

此外,主管機關在審查時可能也會要求企業要舉證高階主管是否有優先減少福利措施,倘若仍無法彌補虧損缺口,才能考慮與基層員工協議採減班休息的方式來減少企業損失。

因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項第四點
事業單位如確因受景氣因素影響致停工或減產,應優先考量採取減少公司負責人、董事、監察人、總經理及高階經理人之福利、分紅等措施。如仍有與勞工協商減少工時及工資之必要時,該事業單位有工會組織者,宜先與該工會協商,並經與個別勞工協商合意。」

二、個別協商勞工同意

實施減班休息最重要的就是要取得個別員工的同意,並應簽署官方所提供的協議書作為依據,在該協議書中,除了要明訂實施期間、減少工時的方式與減少後的薪資等條件外,若有其他要特別約定的事項也能一併在其中說明,不過大致上的架構還是要跟主管機關的範本一致,否則就會有被退件的可能性。

勞雇雙方協商減少工時協議書(臺北市政府勞動局)-1
勞雇雙方協商減少工時協議書(臺北市政府勞動局)-2

另外要提醒一點,有些事業單位可能會以勞資會議的形式來取得員工同意後便開始實施減班休息,但因為減班休息是涉及到個別勞工勞動契約的暫時變更,因此並不能以勞資會議決議來取代個別勞工同意的程序,更不用說其它內部的會議或甚至僅以公告的方式實施,都是不符合法定程序。

三、通報地方主管機關

在經過上述的程序後,接著就是準備主管機關所規定的相關文件進行通報,同樣以臺北市政府勞動局為例,企業在通報時必須先準備減班休息通報函、通報表、勞工清冊、協議書以及受景氣因素影響的相關佐證,彙整後再寄送至勞動局申報。

關於安心就業計畫|

由於這段期間受到新冠肺炎疫情的影響而導致大量增加通報減班休息的勞工,對於一些經濟弱勢的家庭來說,即便在協議減班休息期間仍有基本工資,但可能仍無法負擔家庭生活開銷。因此,政府便在這段疫情較為嚴峻的期間內(109年1月15日起至109年12月31日止),推出了「安心就業計畫」,其中適用對象、補貼標準與期限如下圖所示:

安心就業計畫適用對象
安心就業計畫補貼標準與期限

本計劃在適用對象的規範中,便明訂了必須是在疫情期間才經勞雇雙方協商同意減班休息的企業員工方符合資格,因此若是從去年以前就常態性實施無薪假的單位,恐怕就不在補貼的行列之中。此外,有無經過地方勞工行政主管機關列冊通報也是其中一項要件,因此我們也建議各個企業如果真的受到景氣因素影響而需採用減班休息(無薪假),務必要依照上面提到的法定程序辦理,否則一但員工無法申領到這些補貼,便有可能會向主管機關反映,屆時企業恐怕就得面臨到勞動檢查了。

關於安心就業計畫的其他細節,可參考勞動部勞動力發展署的網站,其中便有詳細的申請資訊與相關表單唷。

勞方不接受無薪假的話,還有別的選擇嗎?|

我們在本文中不斷重申減班休息需要經過個別勞工同意,但對於勞工而言,不同意的話又該如何處理呢?假如資方在未徵得員工同意的狀況下就採用減班休息或無薪假,那麼就會有明確的工資未全額直接給付而違反勞基法第22條第2項規定的情形,這時候對勞工來說,便能主張勞基法第14條第1項第5款或第6款規定,不經預告向雇主終止勞動契約,並請求資方應依法發給資遣費與非自願離職證明書。

總而言之,減班休息是勞資雙方在不得不「終止勞動契約」以前的緩衝措施,目的是希望企業在受到短暫的景氣衝擊後仍然能繼續聘用員工,如此一來便能避免影響到員工的工作權與年資,但企業主們務必要謹慎運用,否則反而可能徒增更多勞資爭議。