當遇到勞資爭議時,對勞方而言除了直接向勞動局或勞工局陳情之外,大多會先申請「勞資爭議調解」來主張自身權益,關於調解的細節與流程,我們在「握手言和吧!勞資爭議調解教戰手冊」一文中已有概略地說明。此外,當勞資雙方在申請調解時,便得先決定要選擇「獨任調解人」或「調解委員會」,到底應該如何選擇比較適當呢?

勞資爭議調解|獨任調解人vs.調解委員會|到底應該如何選擇呢?

首先我們得說明一下,本文所提到的調解是向勞政主管機關申請的「行政調解」,而非勞動事件法上路之後向法院聲請的「勞動調解」,如果對這兩種調解方式有所疑慮,可先參考我們另一篇文章「勞動事件法|勞資雙方一定要注意的新規定有哪些呢?」。相較於需要先準備相關書狀才能聲請的勞動調解程序,由勞工局委任的調解委員來協助協調的「勞資爭議調解」對於勞資雙方來說可能會來得平易近人一些,不過如果遇到訴訟可能性較高或較為複雜的案件,或許直接透過法院的勞動調解會更有效地解決爭議(畢竟是由未來承審的法官來擔任調解主席)。

在我們接觸的案例與客戶當中,有不少勞資雙方其實都是第一次出席調解會議,當在填寫線上或書面的申請表單時,總會對於「選定調解方式 」這個欄位有些疑慮,到底應該選擇「獨任調解人」(勞政機關委託的民間團體指派調解人)還是調解委員會比較適當呢?

依據勞資爭議處理法第11條規定,申請人(勞方或資方)向勞工局(或勞動局)申請勞資爭議調解的時候,可以選擇調解人或調解委員會的方式進行,這兩者的差異簡略如下圖所示:

勞資爭議調解之獨任調解人與調解委員會比較

以上兩者方式的優缺點,是我們依照自身經驗所提供的建議,並不代表實際情形一定如此,畢竟我們曾遇過非常專業的獨任調解人,能夠清楚地梳理勞資雙方的爭點並提供調解方案;相對地,我們也遇過明顯立場不公或消極協調的調解委員會,坦白說有時候真的只能碰碰運氣,看被指派的調解人是否能夠認同自身的主張了。

 
獨任調解人調解委員會
委員人數1人3人或5人(通常都是3人)
委員組成方式主管機關指派,或委託民間團體指派調
解人。
主管機關代表一人為主席:
一、直轄市、縣(市)主管機關指派一人或三人。
二、勞資爭議雙方當事人各自選定一人。
自提出申請至實際開會所需時間約20日
(依實際情形而定)
約42日至49日
(依實際情形而定)
調解進行方式調解人經事實調查後,提出解決建議方案,經雙方同意簽名後成立,如有一方不同意即宣告調解不成立。成立調解委員會,經委員會開會進行事實調查後提出解決方案,經雙方同意簽名後成立,如有一方不同意即宣告調解不成立。
調解成立之效力勞資爭議經調解成立者,視為爭議雙方當事人間之契約;當事人一方為工會時,視為當事人間之團體協約。當事人一方負私法上給付之義務,而不履行其義務時,他方當事人得向該管法院聲請裁定強制執行。
法源依據勞資爭議處理法第11條勞資爭議處理法第11條第13條

上面的表格是簡單彙整獨任調解人與調解委員會的差異,不過其實會影響到調解成立與否牽涉到許多因素,包含雙方是否有充足的舉證、申請人是否有提出明確的論述與金額計算方式以及和解的態度(這也是最重要的),都將決定雙方是可以快速解決爭議或需對簿公堂。

那麼,對於有申請勞資爭議調解需求的勞資雙方們來說,究竟應如何選擇比較適當呢?我們會建議如果是遇到工資給付(欠薪、未依法給加班費或違法扣款等)、資遣爭議(未依法發給資遣費、預告工資或開立非自願離職證明)、休假爭議(無故拒絕請假、未折算休假工資等)這些爭點較為簡單的爭議事件時,為了避免案件延宕過久,或許可考慮申請獨任調解人較為適當;然而,若是遇到爭點較為複雜的案件,例如確認僱傭關係存在、職業災害認定與補償事宜、工會與資方間之團體協約爭議等,或許就可考慮申請調解委員會來釐清爭議,如此一來就能有多方的意見來作為協調的基礎,更能讓勞資雙方有機會接受他方的意見。如果仍然不知道該選擇哪種方式,建議可以在向主管機關申請時大致說明一下自身情形,或許就能得到一些意見作為參考。

在申請調解時,除了要謹慎選擇協調方式之外,我們也依照自身經驗提供以下三個建議,或許會讓有需要的讀者們在參加調解會議時不會這麼心慌意亂。

事前整理請求標的與金額|

勞資雙方在申請調解時,主管機關大多會要求填寫勞資爭議發生的事實經過、請求調解事項與金額,因此如果能夠條列式地整理出自身訴求與請求金額,那麼調解委員就更能快速地知道該案件的爭議點為何,進而有效地協助雙方協調。
例如有關於加班費的計算爭議,若當事人能夠清楚地說明加班時數如何產生(如平日加班或休息日加班),並配合出具出勤紀錄副本與薪資計算明細等資料,如此一來調解委員便能更快地了解到此爭議案件究竟孰是孰非並作成調解方案;反之,如當事人在申請時僅簡單在申請書上寫了句「沒領到加班費」,這樣可能就會有不少爭議點需要釐清,或讓調解會議多在進行「喊價」而非「協調」了。

視情況讓對方於會前知悉自身主張及請求|

接續以上的建議,大多數的主管機關在當事人申請調解時,會將調解申請書影本送交予對造以利調解案件進行,因此調解申請書是否有完整闡述自身需求就顯得格外重要了,倘若勞資雙方在進行調解之前都能充分了解本次出席會議所要協調的內容,那麼也會更有利會議的進行;反之,如雙方連要討論的事項都未能事先知悉, 那麼很多細節可能就無法在調解中確認,甚至可能需要召開第二次或第三次會議才能完成協調。特別是資方在面臨會議時,通常會指派代表出席,而是否要與對造達成和解,有時候取決於老闆所賦予的權限,如果因此而無法在會議中提出各項承諾,那麼該會議恐怕也就失去其意義了。

調解過程中適時考慮退讓|

勞資雙方參與了調解會議,主要就是希望透過第三方的協調,進而達成共識並避免未來再提起曠日費時的訴訟案件,因此調解絕非要拼個你死我活的辯論會,而應以促成和解為目的才是。依照民法第736條,所謂的和解指得就是當事人約定,互相讓步以終止爭執或防止爭執發生的契約,因此,即便申請調解時雙方一定會認為自審的主張與論述並沒錯誤,但考量到日後的訴訟成本,因此適時讓步或許也是可考量的方向之一,更甚者,雙方當事人在出席調解會議前最好能預先思考可接受和解的門檻與金額,在調解過程中便可依此與對方協商,才不會在沒做好心裡準備的情況與對方倉促和解(或不接收和解條件),反而容易在日後產生更多懊悔。

勞資爭議的態樣有千百種,以上的建議僅供參考之用,實際上究竟應採用何種方式與策略,還是得視個案情形而定,因此如果還是不知道該如何處理自身面臨的爭議問題,或許也可以透過Workforce勞動力量的服務來為您提供一些意見與方向唷!

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