一例一休制度自105年12月23日正式實施上路後，有不少排班制的事業單位總會覺得在工時排定上有諸多限制，若無法在法定框架內排班，就可能會增加支付加班費等人事成本，不少企業因而紛紛採用「變形工時」（或稱彈性工時）制度。我們先前曾撰寫過「是彈性還是後門？變形工時制度介紹」一文簡單說明了該制度的規定與細節，而本篇文章則是希望更細緻地討論，如果實施變形工時制度後，排班的「週期」究竟該怎麼約定才合適呢？

一例一休的施行原則｜

相信有部分讀者對於「變形工時」這個制度還是處在聽過很多次，但仍然很難搞懂的狀態下，所以在此我們還是簡單說明一下變形工時的實施程序。由於在未施行變形工時制度的情況下，各個事業單位原則上就應先與勞工約定「每七日」的週期，並在每個週期內排定一天例假與一天休息日（之所以要用不同的名詞是因為有關出勤與加班費計算的法令規範不同），此外，也不得讓勞工連續出勤超過六天，如果能掌握好這兩大原則，即使不採用變形工時制度，其實也能排出有一定彈性的班別。

當然，還是有不少行業因為人力運用情形不同，而較難遵守上面的原則來排班，因此過去勞動部便針對不同的行業，公告可適用二週、四週或八週變形工時制度（可參照變形工時適用行業），其中又以四週變形工時的彈性最大，甚至可讓員工連續出勤情形突破七休一的限制。在實施變形工時制度以後，雖然對於勞方來說能夠取得的總休假天數仍與一般情形一致，但排定例假與休息日因為不必再被侷限於單週之內而可以擴張為以二週、四週或八週為單位來排假，對勞方來說其實也不見得是壞事，畢竟如此一來也能累積成較長的休假，自由度也就更高了。

變形工時（彈性工時）制度實施流程｜

無論是何種變形工時制度，畢竟涉及到全體勞工勞動條件的改變，因此依照勞基法第30條與第30-1條規定，在採用這些制度前都需要先經過工會同意，如果沒組織工會的話則是經過勞資會議同意後才能實施。此外，此制度除非在勞資會議決議中有協議併附期限，否則都將會是永久有效的唷。

關於變形工時的實施週期｜

在勞資會議中討論變形工時的制度實施情形時，通常還需要細緻討論未來要採用的制度（二週、八週或四週）、實施範圍（全體適用還是部分人員適用）以及約定的實施日與週期，由於「週期」會牽涉到工時與休假的安排，因此到底該怎麼框列實施週期，至關重要。

很多事業單位會誤以為只要開會約定變形工時後，就只要約定以每月幾日的休假去安排即可，然而無論是何種制度都是以「週」為單位去排定工作時間，因此依照過去勞動部或各地方政府的宣導，倘若實施變形工時制度後，就應該從實施日開始以滾動式、連續性的方式去安排週期，例如某事業單位與勞方約定從109年1月6日（星期一）開始實施二週變形工時制度，那第一個週期即為109年1月6日至19日，第二個週期則應為1月20日至2月2日，依此類推。

如上圖所示，雖然以週為單位安排工作日與休假，與我們以月為單位排班的習慣有很大的不同，但如此一來才能確保勞工在各個週期內所休的假別是足夠的，避免因為週期紊亂而導致有例休不足或未給付休息日加班費的情形產生。

變形工時週期一定只能連續性、滾動式排定？｜

不過這時候我們便產生一個疑問，假如是固定能週休二日的企業，但只有在有參展、舉辦活動或其他特定需求期間需要調整勞工的休息日時，仍然要依照上面的方式滾動式排班，抑或是可透過勞資雙方協議，說好未來在特定需求期間再約定週期，並在該週期內調整例假與休息日即可？對此，勞政主管機關似乎並無公開的解釋令可供參考，因此我們也針對這個問題，發函給勞動部以取得解答。

我們在去函中列出了「滾動式週期」以及「約定特定週期」這兩種實施變形工時制度的方式與例子，想了解究竟主管機關認為一定要採滾動式週期來排定，或也可認同另外約定特定週期的方式來安排工作日與例休。可惜的是這次勞動部依然並未正面回應，而是移交給高雄市政府勞工局函覆。

高市府勞工局在回函中肯認了勞資雙方可在特定期間約定變形工時週期的方式，但也說明前提是「每七日」週期仍應一致，我們先將來函中所列舉的三種狀況以圖例呈現。

簡單來說，勞資雙方可以約定變形工時制度是從實施日開始滾動式調整，亦可約定何時開始施行，但未來僅在有特定需求的週期內實施，而無論是哪一種方式，每七日的週期都應該要一致，勞方所取得的例休天數才會足夠。舉例來說，實務上大部分的事業單位都是以「每週一至週日」為七天的週期，則在實施變形工時制度後，就不能任意變換該週期（例如像上圖改成「週三至週二」），否則就將導致週期混亂，甚至可能因此而減損勞工的休假天數，或讓資方有需要另外給付加班費的情況產生。

本篇文章所闡述的概念較為進階一些，如果很難理解該如何使用變形工時制度的企業，建議還是不要貿然使用，畢竟實施變形工時制度會牽涉到勞資會議的代表選派、會議的召開程序以及例休的排定等細節，如果稍有不慎很容易會出現瑕疵而導致受罰，如果有需要Workforce勞動力量協助的地方，也歡迎與我們聯繫唷～