在職場打滾多年的各位，還記得面試完理想的工作後等待通知的心情嗎？在還沒取得正式的Offer以前，很多人應該都沒有百分百的把握一定能順利上工吧！不知道各位是否曾思考過，即使收到書面或電子的錄取通知，又真的能保證能如期就任嗎？如果在取得新公司錄取通知後馬上離開當下的工作，結果又被取消聘用的話，又該如何是好呢？今天就讓我們來跟大家聊聊資方取消錄取通知的風險，以及勞方的應對策略吧！

勞動契約的成立方式｜

不管是勞動基準法或是民法，其實對於勞動契約締結生效的要件都沒有明文的規範，也並未強制規定勞資雙方一定要簽署書面契約（更多細節可參考：不簽勞動契約，會有哪些問題呢？），因此實務上常會認為勞動契約原則上應屬於諾成、非要式契約，依照民法第153條第1項規定，只要勞工與資方對於報到日期、工作時間、休假、薪資與工作內容等勞動條件能達成共識，勞動契約就會成立，至於勞工實際上是否已經開始上班提供勞務，並非必要的條件。

簡單來說，當求職者去面試完某份工作，無論該公司事後是以口頭或書面方式通知明確的報到日期，只要求職者也有明確回覆願意接受該工作的意思表示，雙方的勞動契約就已正式成立。

過去就曾有勞資雙方已經協議好在某一天要讓勞方正式報到，但資方認為勞方在到職前並未積極配合到指定的診所進行體檢，便以此為由告知勞方取消錄取資格，最後雖然因其他因素而判雇主不需給付薪資，但我們從法院的判斷中，仍可看出勞動契約在雙方有合意的情況下就會成立的見解，而不是實際報到提供勞務後才會生效。

臺灣士林地方法院102年勞訴字第63號民事判決：

「原告於102年4月12日取得被告公司錄取通知之事實，為兩造所不爭執，堪認原告及被告公司已互有『受被告公司雇用』及『雇用原告』之合意，此際兩造間之勞動契約即已成立。又原告經歷準備應徵資料、甄選、面試等各階段之應選過程，始獲取被告公司之錄取通知，為確保原告已獲被告公司錄用地位之安定，無庸再受四處謀職之累，及保護原告對於可獲取與被告公司議定薪資之期待，兩造勞動契約應解釋為於勞動契約成立時即發生效力，而以約定報到日為原告實際提供勞務之始期，而非以約定報到日為兩造勞動契約生效之日期，或以原告於約定報到日報到並完成全部報到手續為兩造勞動契約生效之停止條件。」

無獨有偶，先前也有案例是資方已經明確通知報到日，勞方也即時回覆同意任職，結果資方後來因有嚴重的虧損情形而無法如期聘用該勞工，進而通知延後報到日，之後更正式要求勞工無需就任，後來便被法院認為應給付自原定報到日起至正式通知終止契約之日（不需報到）止的薪資。

臺灣桃園地方法院105年勞訴字第98號民事判決：

「查原告（勞工）於104年12月25日回傳被告之聘任通知書，並約定於105年1月4日起到職受僱於被告擔任品保經理，該聘任通知書上亦未載明期限等事實，既為兩造所不爭執，堪認兩造間自105年1月4日起即成立不定期限僱傭契約。復觀諸原告至被告所擔任之工作為品牌經理，該工作亦不能依勞務之性質或目的定其期限，而被告又於105年1月15日以電話通知原告無需再報到並不准其就任，足證被告於105年1月15日終止兩造間之僱傭契約，則依民法第488條第2項前段『各當事人得隨時終止契約』之規定，應認被告於105年1月15日通知原告終止契約，屬合法有效。」

從以上的案例來看，公司的經營者或人資如果在提出正式Offer的過程中沒有謹慎思考用人策略與處理流程，便可能會因為一些小小的細節而衍生更多的損失，因此一定要謹慎行事為宜。

勞方遇到此類情形時，應如何因應？｜

因為被取消錄取通知而興訟的案例其實並不多，畢竟如果真的遇到這樣的情形時，大部分的勞方可能都還是摸摸鼻子就算了，但如果因此而嚴重影響到自身權益，應該怎麼做比較好呢？

1.取得offer後應表達到職的意願
如我們開頭所述，勞動契約既然是要勞資雙方達成合意才會成立，那麼當資方發出錄取通知（要約）時，勞方也應明確地回覆任職意願（承諾），意思表示一致後勞動契約便會成立，因此，求職者在收到錄取通知後可別急著辭掉當下的工作，應先回覆新東家並再三確認好報到細節與條件後，再進行任職準備。

2.確實做好舉證工作
當發生爭議時，無論是要私下與資方協商、進行勞資爭議調解或提起訴訟，勞方是否能明確舉出各項證明都可能左右最後爭取到的結果，因此舉凡面試資料、錄取通知、回覆就任意願的文件或其他與資方人事管理人員溝通的紀錄，都應妥善保存以備不時之需。

3.如果認為資方取消錄取不合理，應再提出有給付勞務的意願
有些企業會在錄取通知中載明要求勞方在到職前要完成特定事項（例如體格檢查），否則該到職通知就會視為失效，那麼勞方如果有任職意願的話本來就有完成該條件的義務。但若並無如此的約定而資方只是因其他不具正當事由的因素取消錄取時，勞方可再表達有準備提供勞務的意願，未來便有機會依照民法第234條規定，要求資方負受領勞務遲延責任。

此外，假如勞方因為此情形而衍生其他損失時，例如接獲錄取通知且承諾到職後馬上辭掉工作、推掉其他工作機會或因此而多支付了交通住宿費等等，也有機會在準備好相關證明後，依民法第226條規定向資方請求損害賠償。

資方要如何降低此類風險？｜

企業們在發出任何聘僱通知以前，最好都要意識到上面提到的法律風險，在謹慎評估後再正式通知勞方上工，以下也同樣列出三個重點，提供企業在擬定聘僱新進人員程序上的參考：

1.錄取通知上要求勞方回覆
有些企業在報到通知書上只會載明勞方應報到的日期，如此一來便無法得知勞方是否確實有締結勞動契約的意願（承諾），因此比較好的做法應該是在報到通知書上載明需要勞方回覆的書面形式與期限，如果超過該期限就視同求職者未承諾締結契約，如此一來勞動契約也就不會生效了。

基此，當資方有發現無法聘用或不需再聘請新人的情形時，也應在勞方給出任職承諾以前儘速通知取消，一來可以避免相關風險，二來也能讓當事人避免空等而錯失其他工作機會。

2.事先與勞方約定到職前要完成的條件
資方如果有在合理範圍內，與求職者約定需在報到前完成的特定條件，或應於報到日繳交必要資料的情形時，例如依職安法第20條規定的體檢或餐飲從業人員依食安相關法規進行的體檢，當勞方沒有完成該要求時，可視為達成「勞動契約合意約定之解除條件」，進而主張勞動契約應予解除而自始無效。

3.通知到職後卻無法聘僱，應有法定終止契約事由
假如通知勞方報到後也得到具體回應與承諾，且勞方也都完成了必要條件時，即使還沒到正式的上班日，這時勞動契約仍已有效，勞方的工作權也將受到勞動法令的保障，這時候除非資方有經濟上的原因（例如歇業、虧損或業務緊縮等等，參照勞基法第11條）或勞方有惡意行為（參照勞基法第12條）時才能終止契約，否則在締結契約後又任意終止或叫勞方不要來上班，都有風險會被勞方主張僱傭關係仍然存在，並請求仍應給付工資（參照民法第487條）。

在109年勞動事件法上路後，勞方甚至還可向法院聲請裁定雇主應繼續僱用並給付工資的「定暫時狀態處分」，因此企業們應該要更注意相關風險避免因小失大。

無論如何，大部分的勞資雙方應該都不會想在還沒正式開始合作以前就走到勞資爭議調解程序或甚至對簿公堂，但還是要提醒資方們在面對仍未到職的「準同事」時，應該還是要多一點同理心，體諒等待報到期間的不安心情，即使真的無法讓新同仁就任，也應該儘早告知以便讓人有更多時間進行下一步的打算喔。