我們在「每月薪水不固定的話，該怎麼計算投保薪資呢？」一文中有提到過，如果因為員工有領取特定的薪資項目，導致每個月的收入是浮動的話，那至少應該要在每年的2月份及8月份，依照前三個月的薪資收入平均來申報調整勞健保與勞退投保級距。然而，如果員工在先前有申請加班補休但又沒用完時，這時候是否應將補休未休的工資納入計算，又應該要怎麼認定呢？
（這是一篇討論的內容較為進階的文章，可能需要有基礎的勞動法令概念才比較容易吸收唷！）

補休未休工資，是否應列入認定投保級距的「月薪資總額」內？｜

前陣子我們有常年配合的企業客戶因為辦理歇業而在計算要補償給員工的相關費用，除了基本的資遣費、預告工資或特休未休薪資外，由於他們也發現過去似乎有勞健保短報的情況，因此又重新計算了實際應投保的級距與不足的勞退金，並與員工協商額外予以補償。

由於該企業是採用曆年制來計算特休天數，依據勞基法施行細則第22-2條第1項後段：「補休之期限逾依第二十四條第二項所約定年度之末日者，以該日為期限之末日。」簡單來說，如果特休是採用曆年制的話，代表休假期間為每年的1月1日至12月31日，則當有加班補休時數在當年的12月31日前沒休完的時候，資方也應該要比照原本的加班費標準折算未休工資。

此外，因為該客戶大約是在今年4月份實施資遣，如我們開頭所述的調整投保薪資原則，理論上仍然應在109年2月底以前，依照員工108年11月至1月這三個月薪資的平均，對照今年的勞保投保薪資分級表後申報調整勞健保與勞退級距，並於3月份生效。

然而，由於員工沒用完的補休是在12月31日時回頭用加班費標準折算，並於109年1月份發放，那這筆「補休折算工資」究竟要全部認列到計算申報調整級距的「三個月薪資」中？還是要回歸其加班時數發生的時間點來計算呢？這兩種計算方式其實會有不小的差異，當員工發生各類事故要申請特定給付時，也會因此讓領取的金額有所不同。

如上圖所示，假如該員工未休完的補休時數是分別在108年9月至12月產生，而若要以實際加班發生的時間點來認列為各月份薪資總額的話，那麼只有在108年11月與12月份產生的補休時數（加班費）須列入，據此再計算出近三個月的薪資平均後，進而以34,800元的級距申報調整。

又如上圖所示，實際上該員工所有沒用完的補休時數都是在109年1月份折算發給，因此如果單純認列員工受領該筆補休未休工資（加班費）的時間點的話，則應該要把全部的金額都列入，並同樣計算近三個月的平均薪資後，再以38,200元的級距申報投保。

這兩者的差異，除了會影響到雇主每月應提繳的6%勞退金外，假如員工因被資遣而要申請失業給付時，可能也會讓可申領的金額有所落差（但因失業給付是計算離職退保前六個月平均，因此影響有多大仍應視實際情形而定）。

那麼，究竟哪一種計算方式才是正確的呢？

補休折算工資，只要座落在計算平均收入的範圍內，即應納入｜

依照勞工保險條例第14條規定，僅簡單規範資方應「按被保險人（勞工）之月薪資總額」申報投保級距，而補休未休工資需要全部納入或依照實際加班時間點納入到「月薪資總額」之中，並無詳細的說明或其他解釋令，為求慎重，我們又再次以團隊的名義行文詢問勞保局，希望取得更明確的解釋。

我們在去函中簡單舉例某位勞工在7月份及12月份分別有2小時加班且皆換成補休，但因採曆年制，因此截至12月31日止都仍未休完的話，資方便會在隔年1月折算成原本的加班費發還給員工，而當在2月份申報調整投保級距時，因為會採計前一年11月份至當年度1月份這三個月的月薪資總額，那究竟是要把全部的補休折算工資納入，抑或只要納入12月份的2小時加班呢？勞保局給了我們很明確的解釋令，給各位參考如下：

勞保局給出的答案很簡單明瞭，既然資方是在109年1月份發放補休未休工資（加班費），則應將全數的金額納入其中，而不能僅認列實際加班發生時間點是否座落於計算平均投保薪資的三個月內。因此在上述的案例中應該要把這4小時未休的工資全部採計，概念上就是應以「發放工資時間點」而非以「請求權產生時間點」為主。

看起來似乎是很合理的解釋，但由於與計算「平均工資」的邏輯不太一樣，因此擔任人資職務的讀者們可能就要特別注意這兩者的差異了。

計算平均工資時，應回頭看該補休時數原本的加班時間點｜

我們之所以會特別去函詢問主管機關的意見，一方面也是因為以前勞動部曾經做出相似概念的解釋令，主要就是在闡述計算「平均工資」是否應將補休時數納入的問題，摘錄部份內容如下：

勞動部107年6月21日勞動條2字第1070130882號函：
「⋯勞工延長工作時間或休息日工作後，依勞動基準法第32條之1規定選擇換取補休，嗣因補休期限屆期或契約終止未補休之時數，其雇主依法折發之工資，應否併入平均工資計算，應視各該未補休時數之原延長工作時間或休息日工作時間是否在計算事由發生之當日前6個月內而定。⋯」

針對上述的情況，勞動部也在函釋中明確地舉例說明，有興趣的讀者可以至該函釋中參考原文，而我們在此則以簡要的方式說明他們舉的例子。假如某間公司是與勞工約定採曆年制安排特休，而該公司的某員工在107年7月及12月分別有2小時加班並換成補休，而該員工又108年2月1日遭到資方資遣，在計算資遣費時所需用到的「平均工資」，應採計該員工107年8月1日至108年1月31日期間的工資總額，這時，因為只有12月份的那2小時加班座落於計算平均工資的六個月範圍內，因此也僅列計那2小時的加班，而7月份的加班費則不予併入平均工資內。

上述的例子為求方便所以都以簡單的數據作為範例，但假如員工的薪資總額更高，或是原本應領得的加班費更多時，那不同的計算方式就會有不小的差異了，更不用說如果是要以平均工資來計算舊制退休金時，勞工的退休金更可能會有數十萬元以上的差距。

調整投保薪資時，特休未休工資也同樣應納入計算｜

除了本文討論的補休疑義之外，也順帶提醒一下，當員工有特別休假未用完而由資方折算成未休工資時，如果剛好也在計算申報調整級距的範圍內時，是否也要全數納入呢？這點應該倒是蠻明確的，可參考以下的解釋令：

行政院勞工委員會96年10月9日勞保2字第0960140390號函：
「依勞動基準法施行細則第24條規定（編按：現已納入本法第38條規範），特別休假因年度終結而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。又加班費係勞工因延長工時工作所獲取之報酬，自應屬工資之範圍。據此，雇主依上開規定發給之加班費、年度不休假加班費，自應計入勞工保險月投保薪資申報。另投保單位於發給加班費、不休假加班費之當月致被保險人之月薪資總額有所變動時，即應計入當月之勞工保險投保薪資申報，次月如已無此薪資項目，則不予計入計算。」

簡單來說，假如特休未休工資發放的時間點剛好座落在要計算申報級距的平均三個月薪資收入範圍內，則應該也要將該金額納入計算才是，避免產生高薪低報的問題。

本文討論的議題雖然有些複雜，但企業主或人資工作者應該還是得特別注意，否則如果因為疏忽或不諳法令導致因此而高薪低報的話，可能就得面臨更多的法律責任與相關風險了。