我們在「每月薪水不固定的話,該怎麼計算投保薪資呢?」一文中有提到過,如果因為員工有領取特定的薪資項目,導致每個月的收入是浮動的話,那至少應該要在每年的2月份及8月份,依照前三個月的薪資收入平均來申報調整勞健保與勞退投保級距。然而,如果員工在先前有申請加班補休但又沒用完時,這時候是否應將補休未休的工資納入計算,又應該要怎麼認定呢?
(這是一篇討論的內容較為進階的文章,可能需要有基礎的勞動法令概念才比較容易吸收唷!)

調整投保薪資時,要把補休未休工資列入嗎?

補休未休工資,是否應列入認定投保級距的「月薪資總額」內?|

前陣子我們有常年配合的企業客戶因為辦理歇業而在計算要補償給員工的相關費用,除了基本的資遣費預告工資特休未休薪資外,由於他們也發現過去似乎有勞健保短報的情況,因此又重新計算了實際應投保的級距與不足的勞退金,並與員工協商額外予以補償。

由於該企業是採用曆年制來計算特休天數,依據勞基法施行細則第22-2條第1項後段:「補休之期限逾依第二十四條第二項所約定年度之末日者,以該日為期限之末日。」簡單來說,如果特休是採用曆年制的話,代表休假期間為每年的1月1日至12月31日,則當有加班補休時數在當年的12月31日前沒休完的時候,資方也應該要比照原本的加班費標準折算未休工資。

此外,因為該客戶大約是在今年4月份實施資遣,如我們開頭所述的調整投保薪資原則,理論上仍然應在109年2月底以前,依照員工108年11月至1月這三個月薪資的平均,對照今年的勞保投保薪資分級表後申報調整勞健保與勞退級距,並於3月份生效。

然而,由於員工沒用完的補休是在12月31日時回頭用加班費標準折算,並於109年1月份發放,那這筆「補休折算工資」究竟要全部認列到計算申報調整級距的「三個月薪資」中?還是要回歸其加班時數發生的時間點來計算呢?這兩種計算方式其實會有不小的差異,當員工發生各類事故要申請特定給付時,也會因此讓領取的金額有所不同。