大家應該多少都有出差的經驗吧？像我們從事顧問服務工作，很常需要東奔西跑處理各項客戶的需求，很多時候交通的時間都多過於實際服務的時間了。對於受僱的員工來說更是如此，為了配合公司被指派到原本工作地點以外的地方出差、參加教育訓練或開會時，更是得提早出門且更晚到家。那麼，這段交通時間到底算不算工作時間，資方是否需要給加班費呢？

關於工作時間的定義｜

在討論這個問題前，我們可能得先從「工作時間」的概念來判斷，由於勞動基準法雖然有明定正常工作時間與延長工作時間的限制，但並未明確地指出工時的定義，不過我們倒是可以參考勞動部過去發佈的行政規則，以了解工時的定義。

勞工在事業場所外工作時間指導原則：
「二、在事業場所外從事工作之勞工，其工作時間認定及出勤紀錄記載應注意下列事項：⋯⋯（二）工作時間（正常工作時間、延長工作時間），指勞工在雇主指揮監督下提供勞務或受指示等待提供勞務之時間。但勞工因出差或其他原因於事業場所外從事工作致不易計算工作時間者，其一日之正常工作時間以約定之起迄時間為準；延長工作時間（加班），應以實際勞務提供之起迄時間計算。⋯⋯」

從以上的說明來看，受到資方指揮監督提供勞務的時間當然屬於工時，另外一般常見的待命時間、備勤時間等，便是屬於「受令等待提供勞務之時間」，也會被認定為工作時間，如果合併當日原本的工作時間後有超過正常工時（通常為8小時）的話，資方即應給付加班費了。
（有關各類狀況算不算工時的疑問，可參考「臺灣高等法院104年重勞上更（一）字第7號民事判決」，有更詳盡的解釋）

出差到指定工作地點的交通時間，算不算工作時間？｜

有時候為了配合公司到指派的地點出差，勢必會增加了不少的通勤時間，例如某位在高雄工作的員工，每日原定的工作時間為早上9點至下午6點（午休1小時），但要從高雄到台北出差時，加上搭乘捷運、高鐵等大眾運輸交通工具的時間後，可能會增加了6小時的交通時間，那麼，這段時間到底算不算工時呢？

不管是自行開車、騎車或搭乘大眾運輸工具，這段交通時間與上面提到的「提供勞務或受指示等待提供勞務之時間」性質仍略有不同，而法令也未明文規範這類情況應計算為工作時間，因此這段時間是否要認列為工時或發給其他補貼，則應由勞資雙方自行協商，這可以參考以下的解釋令：
（由於在勞動部建置的勞動法令查詢系統中找不到這則解釋令，因此提供臺北市政府勞動局網站中的問與答作為參考依據）

以主管機關的概念來說，可能認為出差的交通時間與一般上下班的通勤時間相似，勞工可自行決定通勤的方法與花費的時間，因此該段時間是否要納入工作時間則應由勞資雙方自行協商。因此，在勞資雙方沒有特別約定的情況下，勞方要主張因為出差所衍生的交通時間應認列為工時，進而向資方請求加班費的話，恐怕是會有些困難的。

然而，實務上我們還是建議資方最好針對這些配合公司到外地出差、開會或參與教育訓練的員工有額外的補貼，例如給予路程假、發給膳雜費、交通補貼或差旅津貼等費用以補貼員工多花費的交通時間。順帶一提，這些性質的補貼依照勞基法施行細則第10條第9款規定，如果是依照實際產生的費用所發給的津貼，是不具有勞基法所定的「工資」性質的，因此在計算資遣費（平均工資）或加班費（平日每小時工資額）時也就不用納入到計算基礎中了；此外，依據營利事業所得稅查核準則第74條，在法定標準內的旅費（包含膳宿雜費與交通費等）只要檢具憑證，也都能申報為公司的費用以降低營所稅的負擔。

實際證明工作時間有延長，資方仍應給付加班費｜

上面提到雖然交通時間是否算工作時間應由勞資雙方議定，但如果勞方可以舉證在出差或受訓當日實際上「提供勞務」或「受指示等待提供勞務」的時間是多過於正常工時（通常為8小時）的話，例如在搭乘高鐵時仍有持續工作或過了下班時間後仍需要繼續執行業務等情形，則資方仍應依法計算加班費。

如上圖，假如某員工受資方指派到外地出差接洽客戶，但因與客戶洽談的時間已超過原定的下班時段，則因該時間仍屬於實際上有「提供勞務」的時間，則勞工便可檢具相關事證，依公司所定的加班申請程序請求資方發給加班費或核給補休時數。

反之，由於在一般情況下，員工出差時的工時是非常零碎的，因此依照勞基法施行細則規定，原則上可用原本日常的工作時間來推定為員工當日的工時，所以如果勞方難以證明單日總工作時數有超過正常工時的話，可能也就難以請求發給加班費了。

勞動基準法施行細則第18條：「勞工因出差或其他原因於事業場所外從事工作致不易計算工作時間者，以平時之工作時間為其工作時間。但其實際工作時間經證明者，不在此限。」

往來各營業場所間之交通時間，仍應計算為工時｜

與上面提到的資方直接指派勞工去某地點出差的狀況不同，假如勞方任職的工作是需要先進到固定辦公處所打卡或開會，接著再到各地工作的情形，則除了在各地的工時應合併計算外，也應加計往來於各事業場所間所必要的交通時間。

勞動基準法施行細則第19條：「勞工於同一事業單位或同一雇主所屬不同事業場所工作時，應將在各該場所之工作時間合併計算，並加計往來於事業場所間所必要之交通時間。」

如上圖所示，一般的情況下，資方一定會規範勞工需要在特定時間以前抵達第一個辦公地點（也就是需要在幾點前打卡或參加會議），接著勞方再受指派到各個營業場所或客戶所在地進行工作，那麼在各個地點間往來的必要交通時間即應合併認列為工時，如果因此而讓當日總工作時間超過正常工時的話，也應計算加班費給勞工。

出差後在外地住宿，算不算工時？｜

除了交通時間是否應認列為工時的爭議，我們也很常被問到，如果勞工出差後在外地住宿的話，該時段是否也應認定為工時呢？這點我們可以參考以下的解釋令：

行政院勞工委員會86年4月23日（86）台勞動三字第015845號書函：「⋯⋯工作時間係指勞工在雇主指揮監督之下，於雇主之設施內或雇主指定之場所提供勞務或受令等待提供勞務之時間，但不包括不受雇主支配之休息時間。空服員在外地停留期間，如非屬待命時間，可不計入工作時間，至該期間究屬何性質，應視勞雇雙方之約定而定。⋯⋯」

上述函釋是以空服員的情況為例，假如是因為配合航班飛到其他國家停等一日或數日後再於下個航班飛回，則在外地停留的時間如果不是有實際提供勞務或受令等待提供勞務的時間，則應不計為工作時間。依此類推，如果一般的勞工配合公司到外地出差而有停留了幾天的情況，除非能舉證在停等期間有提供勞務或被命令需要在特定的工作場所待命等情形，否則恐怕也難以向資方請求認列為工時或發給加班費。

過去曾有民眾在公共政策網路參與平台中提出「勞工出差交通往返工時應納入勞基法規範」的提案，但連附議階段都沒到就被打了回票，之後也未曾看過立法院針對此點有更為細緻的討論，因此總結來說，現階段交通時間是否要納為工時或發給額外補貼，只能交由勞資雙方自行協商了。