我們過去在「老闆可以隨意調動我的職務嗎？」有簡單介紹過職務調動的相關規範與爭議處理方式，基本上雇主在進行員工的職務調整時除了不可違反勞動契約的約定外，尚須符合法定原則才能進行合法調動，否則一旦在勞資爭議調解或訴訟中被認定屬於違法調動時，資方可能就得回復員工職位或甚負起其他法律責任。

在職務調動的爭議中，工作地點變更後是否為距離過遠，是常見的爭點類型之一。那麼，究竟什麼樣的情況可能會被認定為距離過遠，雇主又應該提供哪些必要的協助才算妥當呢？

有關職務調動的規定｜

104年勞動基準法修法後，新增了第10-1條規定，主要是將過去內政部主管勞工事務時期所發佈「調動五原則」（內政部74年9月5日台內勞字第328433號）正式納入本法中，主要的立法理由，是希望雇主在調動勞工工作時，除應遵守勞動契約之約定外，也應受到「權利濫用禁止原則」的規範，並基此而明訂雇主調動勞工職務不得違反之五原則。

勞動基準法第10-1條：
「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：
一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。
二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
五、考量勞工及其家庭之生活利益。」

上述規定多為不確定概念或概括條款，因此坦白說是否涉及不當調動仍應以個案事實來認定，然而在實務上，我們仍可從一些主管機關的解釋令或法院的判決來了解一些案例的認定情形，或許就能引以為鑑，讓勞資雙方來判斷遇到的調動爭議中，究竟孰是孰非。

以下我們便挑出了幾則近年來的法院判決，並簡要地分享案例事實與法院的見解提供給讀者們參考，值得注意的是，實務上在判斷調動是否合理，其實仍是會以各種因素多方考量後進而認定之，調動距離的遠近或資方提供必要協助的程度有時候也不會是單純判斷調動是否合理的條件，因此，資方在調動員工職務時是否有事前充分溝通與協商，往往也是影響法官心證的關鍵之一。

案例一：調職時公司僅提供住宿作為協助，恐怕並非合法調動｜

保全公司通常會與各個案場簽訂「駐衛保全服務契約」，各位有想過當契約服務終止時這些保全人員該何去何從嗎？除了有些情況是新簽約的保全公司會留用既有人員，否則原本的保全公司即應與員工協議調職或依法辦理資遣了，而這則案例所要說明的情形，便是在案場結束後協商調職過程中衍生的相關爭議。

原本某勞工是於花蓮的百貨公司案場擔任保全人員，後來因為保全公司與案場間的契約結束，因此又將員工派遣到桃園的另一案場服務，但員工認為調動不合法，在經過勞資爭議調解不成立後又提起訴訟。

法院在審理過程中，認為雇主調動時並未充分考量勞工處境，顯然有所不當。

臺灣高等法院花蓮分院民事判決109年度勞上易字第2號：
「⋯被上訴人分別於98年間、103年間在上訴人花蓮ＯＯ百貨案場工作，迄至108年9月1日突遭上訴人調至桃園，且須於3日內前往報到，依一般社會通念，時間上甚屬急迫，難以合理安排自己及家人相關生活事宜，衡情足認已使被上訴人承受不合理之不利益，被上訴人主張上訴人未考量勞工及其家庭之生活利益，逕將被上訴人調至桃園地區工作等語，合於情理，堪認有據。⋯」

此外，法院也認為資方既然在同一地區仍有其他案場且亦有人力需求，則應該優先讓員工選擇，而非捨近求遠讓員工調職到其他縣市。

臺灣高等法院花蓮分院民事判決109年度勞上易字第2號：
「況被上訴人主張上訴人在花蓮地區尚有ＯＯＯＯＯ醫院、ＯＯＯＯ飯店、花蓮ＯＯＯＯＯＯ及花蓮ＯＯＯＯ等單位之保全職缺，於108年10月24日仍招募花蓮地區飯店之保全職缺，並無不能將被上訴人安置在花蓮地區之正當理由等語，對此上訴人亦不否認在花蓮地區尚有上開ＯＯＯＯＯ醫院等保全業務，則上訴人就其將被上訴人調動至桃園地區是如何符合業務需要、如何已考量被上訴人及其家庭之生活利益而為合理之調動等有利於已之抗辯，自應提出相當之證據以實其說。而上訴人除於調動令文中表示將提供被上訴人員工宿舍之協助外，僅空言為前揭抗辯，未能舉證以實其說，本院自難信實。」

綜上，本案調動距離確實會讓勞方增加許多通勤成本並影響到員工的家庭生活利益，而且資方並未提出「必要協助」的具體事證與事前協商的細節證明，如此一來便很難說服法官此為合理的調動。

案例二：調動後通勤距離僅增加20公里，仍可能為不當調動？｜

本件勞工原本任職於某公司在雲林之門市，工作時間為固定班別，資方基於企業經營策略而將勞方調動至嘉義門市，並主張因調動距離未超過50公里而未給予相關補貼與協助，又因勞方未依照調職命令出勤而被依勞基法第12條規定解僱。然而，法院在審理後認為該調職並非合法，並認定資方仍應給付資遣費給勞方（因勞方當下也主張依第14條終止契約），這究竟是怎麼回事呢？

在本案中，調動距離其實只是其中一個討論的因素，法院主要還是從各個層面來探討調動的合理性，我們彙整如下：

一、到職時勞動契約有約定勞方應配合調動，但仍應遵守法定原則

臺灣高等法院臺南分院108年勞上字第24號民事判決：
「上訴人於受僱被上訴人之初有簽署誓約書，同意被上訴人因經營上之需要而調動職務、地點等時應予照辦。 ⋯然查，上開誓約書之簽立日ＯＯ年ＯＯ月ＯＯ日，即為上訴人受僱於被上訴人之初始日，則以簽立當時，兩造為雇主與受僱人關係，堪認有不對等之地位之情。再依其上書立之條款，均為單方面課予受僱人應負之各項作為與不作為義務，卻未見雇主提供相對應之加給或福利措施，其中就第2條調動條款部分，甚有出現受僱人對調至何公司絕對照辦，惟其上之公司名稱竟為空白未書寫之情形，則上開誓約書所載之調動條款，顯係被上訴人利用雇主優勢之地位所訂，違反契約正義，不合理剝奪法律所賦與受僱人之權利，應認該條款為無效。」

從法院以上的論點來看，縱使勞資雙方在勞動契約書中有約定勞方應配合調動等條款，但基於勞資關係不對等的情況，就算有這樣的約定，實際有調動時資方仍應遵守調動五原則來檢視調職是否合理。

二、調動時應考量勞方家庭生活利益

臺灣高等法院臺南分院108年勞上字第24號民事判決：
「上訴人如輪值下班時間為晚間10時之班別，返回ＯＯ住家時已約晚間11時，恐無法照料子女之生活，乃至課業，亦影響全體家人之生活作息，進而對上訴人及其家庭之生活利益有不利之影響。縱使上訴人之薪資不受影響，或可領取較優之績效獎金，或被上訴人對超時加班部分有依法加給工資等情，惟相較於有照顧、接送小孩需求之上訴人而言，嘉義門市之職務並非一般正常、固定之工時，而須排早晚班，甚至全日12小時工時之班別，且非固定於星期六、日休假。其工作時間已有重大變化，此勞動條件顯不利於上訴人，且嘉義門市之晚班工作將影響上訴人照顧未成年子女及家人之時間，堪認系爭調動確已違反勞基法第10條之1規定之調動原則。」

在判決中，法院詳細分析了當事人的家庭狀況，包含當事人小孩的就學與接送情形以及其配偶的工作型態，甚至還向其配偶任職的公司查調出勤紀錄確定工作時間與休假狀況，進而判斷資方將勞工從固定班別調整為輪班制，將影響到其家庭生活利益。

三、調動距離過遠且資方未提供必要協助

臺灣高等法院臺南分院108年勞上字第24號民事判決：
「再以工作地點而言，上訴人之住處至雲林門市之距離為20公里，至嘉義門市之距離為43公里，二者差距甚大，對上訴人之家庭生活、平日作息必然造成極大之變動，然依被上訴人之人事管理規則第14條規定之內容又未予協助或補助。系爭調動自屬對有照顧、接送小孩需求之上訴人之勞動條件為不利之變更，亦未考量上訴人及其家庭之生活利益。被上訴人抗辯並無違反勞基法第10條之1規定之調動原則云云，委無足採。」

如上所述，法官認為調動後的通勤距離差距過大，將導致勞方的家庭生活作息受到影響，且資方片面主張未超過50公里而沒給予必要協助，顯然已違反調動五原則。

總結來說，本案法院認為雇主的調動並不合法，因此勞方主張依照勞基法第14條終止契約是有理由的，也使資方必須依照其年資核算資遣費與開立非自願離職證明書。

案例三：調動地點皆為都會區，即可合法調動職務？！｜

實務上也並非所有的判決都會對勞方有利，例如本案勞方主張調任後上班通勤距離將逾30公里以上，但法院仍認為因為皆為都會區而不致有過多影響，但我們仍要提醒一下企業，本案例僅能作為參考之個案，不建議據此當作「範例」來調動員工工作。

臺灣高等法院高雄分院100年勞上易字第38號民事判決：
「至工作地點由屏東市調至高雄市部分，上訴人（勞方）雖主張其居住潮州鎮，至屏東分行（屏東市ＯＯ路）僅需約半小時，而至高雄分行（高雄市ＯＯＯ路）則約需1 個半小持，致無法接送在幼稚園就讀之小孩，且影響其進修課程，況被上訴人（資方）得調動屏東分行其他行員，而認被上訴人所為調動工作地點過遠，且未給予必要協助，違反上開調動原則等語。然就調動前後之工作地點而言，屏東市與高雄市均為都市地區，而非偏遠地點，雖因上訴人係居住於潮州鎮而在調動至高雄市後，上班所需時間較為長久，且影響上訴人接送小孩及進修課程之生活作習，但此為上訴人之個人事由，尚與企業經營之規則無涉，而欲調動何人，亦屬被上訴人關於人事管理之範疇，自不應要求及列入被上訴人調動人員時應考量之因素，故上訴人所稱上開情事，均難採為被上訴人之調動有違上述原則之論據。」

坦白說，本案是在增訂勞基法第10-1條以前所作成之判決，而既然過去的調動原則是由行政機關發布的命令為主，自然也就不能拘束法院對於個案事實的判斷，因此當時法院會作成這樣的判決，可能也是基於遵守法律保留原則的立場。既然如此，本案仍應當作個案參考即可，此外，即使此案法院認為調動合法，但後來仍因其他事由而判定資方仍應給付予勞方資遣費。

案例四：調動後通勤時間約增加半小時，但有提供宿舍或轉調他職的機會，是否即為合法？｜

當勞方被調動後通勤時間有顯著增加時，資方所提供的協助是否合乎勞方的需求，可能也將成為攻防重點之一。本案勞工為擔任汽車客運駕駛員的工作，但因公司營運狀況調整而遭到資方調動，報到地點從新竹轉至桃園，這樣的調動是否沒問題呢？

臺灣高等法院107年勞上字第52號民事判決：
「上訴人將被上訴人從新竹調度站（坐落新竹市ＯＯ路ＯＯ巷ＯＯ號）調至大園調度站（坐落桃園市ＯＯ區ＯＯ路ＯＯ號），ＯＯＯ、ＯＯＯ分別從住家開車至大園調度站上班，單趟里程數各增加約26.3至29.6公里、38.1至61.8公里，單趟通勤時間增加19至31分鐘、33至44分鐘，有網路地圖影本在卷可按。堪認被上訴人為因應工作地點之變更，顯需於工作日增加相當之通勤時間及相應通勤費用，致被上訴人受有為上班提早出門、下班後延後到家，且必須支付較多通勤所需燃油費用之不利益。⋯」

基上，法院認為職務調整後將使通勤時間增加約莫半小時左右，顯然會使勞方需有更多的通勤時間與成本，縱使資方主張勞方亦可選擇轉任為售票員，但法院也認為這樣的轉調將使駕駛員工作收入減少至原有薪資的一半，即使勞方同意，勞動條件也將有明確地不利變更。

臺灣高等法院107年勞上字第52號民事判決：
「上訴人雖辯稱若工作地點變更至大園調度站，有提供宿舍住宿，已提供必要之協助並考量被上訴人家庭之生活利益云云。然觀之勞基法第10條之1第4款規定『必要之協助』，當應以個別勞工需求而為提供方屬之，斷非資方單方提出其所能提供資源，而勞方對於協助方式卻無選擇權。」

在本案例中，法官同樣針對當事勞工的背景有更多討論來研析資方是否有考量到員工家庭生活利益。本案當事人分別有需照顧未成年子女或年邁父母的情形，因此即使公司主張調動後亦可居住在資方提供的宿舍，但這也將使勞工無法照顧家人，因此法院認為既然法令規範資方調動時應考量員工家庭生活利益，即應針對個別情形提出適當且必要的協助。

Workforce勞動力量給資方於調動員工工作時的建議｜

本文標題雖然是在探討調動距離多遠雇主才需提供必要的協助，但坦白說這項原則並無標準答案，而且通常也與是否有充分考量勞工家庭生活利益這點交織影響調動的合理性。無論如何，我們還是提出以下幾點建議，讓事業單位在調動員工職務時，可以有更多的準備，避免遭到認定為違法調動。

一、調動時應充分事前協商並留下證明
在上述的一些案例中，可以看到即使勞資雙方在任職時有約定勞方應同意資方得進行職務調整之相關條款，但部分法院認為這些約定通常是勞方基於勞資關係不對等的情況下，「不得不」同意的規範，當雇主實際上要調動時，仍應充分與勞方協商。實務上，也會見到少數勞工在一開始已同意調動卻在事後反悔的情況，為避免有此問題，資方在進行調動前最好給予員工合理的時間考慮調動條件，並針對協議的過程留下書面佐證。

二、調職命令中應敘明調動理由
在調動五原則的第一款中，既然已明定雇主在調動時應「基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的」，那麼當有爭議發生時，資方自然就得給出合理的解釋，甚至舉出相關事證。例如，當資方主張是因為某門市有虧損情況而需要減少人力，這時為優先保障員工的工作權，可在實施資遣前先嘗試進行職務調整（學理上稱為「迴避資遣型調職」），這時資方就應檢舉相關的營業報表、排班表或經營改善企劃書等資料作為證明，並在調動命令中簡述調職的目的以讓員工信服。

三、請員工說明家庭狀況
參照勞基法第10-1條在民國104年的增訂理由：「勞工因事業單位調動所受可能之不利益已列入於第一至第四款，但亦可能產生育兒及照顧家人等家庭生活之不利益，尤其是每天12歲以下之幼童上下課與保姆家接送及65歲以上老人之照護⋯」，因此資方在調動時如果要避免違反此原則，最好讓員工簡單說明其家庭生活狀況，當有前述需要照顧學童或長輩的情形時，便要特別留意是否會對當事人有重大的影響。

四、提供救濟管道，有利紛爭於內部解決
坦白說，有些個案不進入法院審理，其實永遠不會知道調職爭議到底誰對誰錯，那麼究竟要如何知道「客觀上」調動是否合理呢？我們認為，如果公司有頻繁調動員工的需求或組織規模較為龐大，或許可考慮設計內部的救濟與申訴管道並納入勞動契約或工作規則之中，調職爭議發生時，也可適時邀請主管機關或專家學者提供一些意見，讓大部分的爭議可在內部先行解決，也能節省勞資雙方在進行勞資爭議處理時所需付出的成本。

五、如果調動客觀上並不合理，建議可考慮合意以資遣方式終止契約
在大部分的情況下，勞方寧可接受資遣也不願到新的職位報到，因此如果資方在透過前述幾個步驟後發現職務調動確實有些疑慮，或許可考慮與勞方協議以資遣方式終止勞動契約，否則，如果勞方未來是朝提起「確認調動無效」或「回復原職之訴」的方向主張時，資方可能所需負擔的費用就更高了，更甚者，如果連主管機關（勞動局或勞工局）都認為調動違法時，也有可能會介入處理並找出資方違法之處而加以處分（可參照臺北高等行政法院102年簡上字第47號判決）。

在勞動事件法上路後，其中第50條便規範了法院得在資方符合法定要件的情況下，依照勞方的聲請裁定「繼續僱用之定暫時狀態處分」，這也使資方更應注意進行職務調動時的各項細節，避免遇到這類爭議時不慎觸法而衍生更多責任了。