因特殊情況而在例假日加班時,雇主要何時給予補休呢?

分類: 休假與請假, 動態議題, 工作時間發布時間: 2020 年 12 月 8 日

不管是哪個從事哪個行業的勞工,只要是適用勞動基準法,雇主原則上就應該給予「週休二日」(俗稱的一例一休),就算有約定採用變形工時制度,那也只是增加了排定例休的彈性,而不能因此減損勞方休假的權益。在法定的週休二日中,其中一天為可加班的「休息日」,而另外一日則為出勤條件較為嚴格的「例假日」。

依法來說,如果資方符合條件讓勞方在例假出勤,除了要給予加班費外還應給予一日的「補休」,不過法規卻沒說清楚這天補休應放在哪天。對此,勞動部於近日做出了新的解釋,本文便是要來分享一下,有關例假日出勤的相關規範與補休的期限。

因天災、事變或突發事件而在例假日加班時,雇主要何時給予補休呢?

有關例假日出勤的原則性規範|

我們在前陣子的文章「遇到特殊情況,加班時數就能無上限?」一文中,有簡介過勞工一般情況下的加班規範,不過該篇文章比較著重於說明能讓勞方突破「一日加班時數上限」的特殊情況,而本文則是要說明有關例假出勤的相關規範。

一例一休的原則下,例假與休息日加班的條件

如上圖,假如勞資雙方沒有特別透過勞資會議約定實施變形工時,則資方應與勞工明確約定「每七天」的週期,並在該週期內排定一天例假與一天休息日,其中「例假」之所以最為重要,是因為這天是讓勞工可以阻斷連續出勤並維持七休一的重要假日,因此如果雇主沒有依法排定例假日時,就會因為違反勞基法第36條規定,而面臨2萬元以上100萬元以下罰鍰。

然而,企業總是會遇到不可預期的狀況,而不得不讓員工在例假日出勤以處理緊急的事故,這時候便可依照以下規定,讓勞工於例假日出勤工作,並給予其法定的權益。

勞動基準法第40條
「因天災、事變或突發事件,雇主認有繼續工作之必要時,得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期。但停止假期之工資,應加倍發給,並應於事後補假休息。
前項停止勞工假期,應於事後二十四小時內,詳述理由,報請當地主管機關核備。」

在上開法令中,雖然提到的是「得停止第三十六條第三十八條所定勞工之假期」,也就是包含例假、休息日、休假日(國定假日)或特休都可以適用此情形,不過由於實務上除了例假以外,其他假別的調整空間較大,因此大多還是在例假日出勤時才會依照此規範來給予加班費、補休以及通報主管機關。

因特殊情形停止假期之相關規範

至於什麼樣的情況算是天災、事變與突發事件呢?實務上當然還是得依個案事實來由主管機關認定,不過還是可參考行政院勞工委員會87年10月9日(87)台勞動二字第042710號函87年4月15日(87)勞動二字第013133號書函這兩則解釋令(在「遇到特殊情況,加班時數就能無上限?」一文已經說明過了,但還是再貼一次),如果真的無法確定個案到底符不符合這些要件,可能就得另外向主管機關洽詢了。

#天災:泛指因天變地異等自然界之變動,導致社會或經濟環境有不利之影響或堪虞者,如暴風、驟雨、劇雷、洪水、地震、旱災⋯等所生之災害;包括預知來臨前之預防準備及事後之復建工作均屬之。
#事變:係泛指因人為外力(非天變地異之自然界變動)造成社會或經濟運作動盪之一切重大事件,如戰爭、內亂、暴亂、金融風暴及重大傳染病即是。
#突發事件:應視事件發生當時狀況判斷是否為事前無法預知、非屬循環性,及該事件是否需緊急處理而定。

假如確定事業單位遇到的情況的確符合以上要件,且也無法再調派其他人力來支援時,便可請求勞方停止例假並出勤,資方也應針對出勤的勞工,在8小時內的工作時間另外給予一日工資,超過8小時的部分則每小時發給2倍工資,事後也應再另外給予一日的有薪補休。

員工在例假出勤的通報程序|

由於停止勞工的例假可能會讓勞工必須連續出勤超過6天,以固定休週六及週日的勞工為例,如果某一個週六、日都需要出勤加班,便可能導致連續出勤達到12天,這對於勞方的身心健康其實是有不小的危害的。因此法令也才會課予雇主義務,要求必須在事後二十四小時內,詳述具體的加班事由,並報請勞工工作所在地的主管機關核備。換句話說,如果事由並不充足,主管機關也可能會作出「不予核備」的處分,則雇主要求員工在例假出勤反而就會違反法令規定了,因此雇主或人資工作者們不可不慎。

天災、事變、突發事件之停止假期通報程序

以上的通報程序為參考臺北市政府勞動局的勞動即時通頁面,如果實際上有通報需求但不確定程序應如何進行的話,可以向各地方政府勞政機關洽詢(可參考「全台各縣市勞政單位一覽表」),避免因為程序有誤而耽擱通報時間。

另外,所謂的「事後」具體來說到底要從什麼時間點起算呢?應是從雇主所停止的假期結束後開始起算24小時內,即應該向主管機關報備,並有以下解釋令可供參考。

行政院勞工委員會99年1月7日勞動2字第0980130847號函
「查事業單位因天災、事變或突發事件,認有繼續工作之必要時,得依勞動基準法第40條規定,停止同法第36條第38條所定勞工之假期(包括例假、休假及特別休假)。同條第2項復規定,前項停止勞工假期,應於事後24小時內,詳述理由,報請當地主管機關核備。前開所稱『事後』,係指事業單位所停止之假期結束後。另,事業單位是否依限核備,地方主管機關可據前開說明及依行政程序法第48條規定加以判斷。其未於規定之期間內報請核備者,地方主管機關不予核備,並應依法裁處。」

由於有些主管機關不見得有設立網路的通報系統,因此建議有實際需求的事業單位,可透過電子郵件或傳真等方式,記錄下通報的時間點,避免因為事後無法舉證通報時間而被認定超過法定期限。

例假出勤後的補假,應在什麼時候休完呢?|

那麼,如果是在例假日出勤後雇主所給予的補休,應該要在什麼時候休完?是否能再另外折算成工資呢?這就可以參照勞動部最新發布的解釋令,在該函中明確說明了這天的補休應在「工作結束後7日內」休畢,並且也提到如果要能讓勞工避免過勞,最好還是能在工作結束後的隔日立即用掉該補休,也能阻斷員工連續出勤的狀況,否則如果繼續工作而導致精神不濟,更容易有發生職業災害的風險。

1091203勞動條3字第1090131037號函-有關勞基法第40條事後補假休息疑義

勞動部109年12月3日勞動條3字第1090131037號函:
「⋯⋯依勞動基準法第40條第1項規定:『因天災、事變或突發事件,雇主認有繼續工作之必要時,得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期。但停止假期之工資,應加倍發給,並應於事後補假休息。』。茲因勞工於前開情況工作雖具有特殊性,惟為使其以調節身心、消除疲勞,避免連續工作多日致有過勞之虞,所定之「事後補假休息」, 原則上應於天災、事變或突發事件工作結束後旋即補假休息,並補充說明本部改制前行政院勞工委員會78年10月24 日台七十八勞動2字第25237號函,勞雇雙方於事後另行協商排定適當日期補假休息者,各該補假至遲仍應於各該日工作結束後7日內為之。

那麼,這天的補休如果仍然不能休完,是否可再另外折算為工資呢?針對此方式其實也沒找到相關的解釋函令,不過依法令的精神而言,既然補休是為了讓勞方能夠減緩連續出勤的壓力並調節身心所用,那麼又再換成未休工資恐怕就會失去其意義,因此如果真的有此情形而需讓勞工出勤者,最好還是依照法令規範給予額外的工資與一日補休假為宜。

與颱風天停班的情況不同|

再順帶一提,有些讀者單純看勞基法的條文,看到第40條規定的文意時,會誤以為這就代表「颱風天停班」出勤就需要給一日工資與補休假。然而,實際上這兩種情況有很大的不同,先提供以下兩則解釋令給各位參考:

行政院勞工委員會84年2月22日(84)台勞動二字第105724號函
「輪值人員值班期間如適逢紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日,如經徵得勞工同意,將該休假日與其他日對調後,縱使該休假日為颱風期間,輪值人員於值班期間本有出勤之義務,非屬雇主停止勞動基準法第三十七條所定之勞工假期,自不適用第四十條之規定。

行政院勞工委員會85年5月17日(85)台勞動二字第116602號函
「勞工於工作日因天然災害停止工作,該日並非勞動基準法第三十六條至第三十八條之假期,故無該法第四十條之適用。該日勞工如應雇主要求而到工時,工資如何發給及應否補假休息,可由勞雇雙方自行協商決定。

簡言之,如果今天是勞工原本應出勤的「工作日」但遇到政府機關發布停班時,事業單位可自行決定要讓員工比照公務機關休假或是依業務所需而出勤,至於休假是否給薪或出勤是否要給加班費,則是應依照「天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點」於事前另行約定(可參照「颱風天上班,薪水到底怎麼算?」一文)。

換句話說,假如停班當天是勞工原本的例假或休息日,反而因為該天災、事變或突發事件需要停止勞工假期並要求出勤(例如台電員工搶修中斷的電纜線或鋼鐵公司因為鍋爐事故而需緊急處理等情形),這時候就會適用本文提到的狀況,雇主也應依法定程序辦理。


總而言之,因為特殊情形停止勞工假期應該是非常少數、極端的狀況,除非有萬不得已的事由才可因此而讓員工加班,否則被認定不符法定要件時,就有可能面臨到主管機關的處罰了。

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