年關將近，又到了職務大風吹的時候了，不只是有些勞工在思考著是否要轉換跑道，有些老闆們應該也在考慮是否要淘汰掉一些不適合組織文化的員工吧。不管是因為哪一種方式終止勞動契約，其實在法律上都有一些相關的規範，勞資雙方稍有不慎就可能會面臨到無法預期的風險。因此，本篇文章特別彙整了有關勞動契約終止的各種情況，並簡單說明一下相關規範。

勞動契約終止類型一覽表
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勞方自請離職｜

勞工自行向資方提離職應該是最普遍的契約終止情況了，只要勞工有明確地向老闆或代表老闆處理有關勞工事務的主管表達離職的意思表示與確切日期，勞動契約便可在該日終止。不過依照勞基法第15條第2項規定，勞方在離職時應準用第16條向資方提出離職預告，以利公司招募新任員工與辦理交接工作。

雖然法令有上開的規範，但實務上常有勞工來諮詢時表示公司要求所有員工要離職時都要提前一個月告知，等於預告期間以高於法定標準，這樣是否合理呢？依照行政院勞工委員會88年2月19日台勞資二字第006099號函，勞資雙方如果約定勞工離職需有較勞動基準法為長的預告期間，等於訂定了比勞基法更低的勞動條件，則該部份約定無效，仍應以法定的預告期間為主。

但如果換個角度來說，在雇主沒有符合勞基法第14條的情況下，勞方不依照法令天數預告就直接走人又是否有效呢？這點可參考以下判決。

臺灣高等法院高雄分院106年度重勞上更（三）字第2號判決：
「⋯次按不定期勞動契約，勞工除應準用勞基法第16條第1項規定期間預告雇主外，得隨時終止勞動契約，其未依所定期間預告雇主即終止勞動契約，亦僅係就雇主因此所受損害負賠償責任，難認其終止勞動契約意思表示無效。勞工為終止勞動契約意思表示後，勞雇間僱傭關係即為終止，至勞動契約經終止後，勞工可否依法律（如勞基法）規定或契約約定請領退休金或資遣費或退職金，則為另一問題。⋯」

簡單來說，員工就算沒依法在離職前先預告，其實並不影響勞動契約終止的效力，不過如果有因此而造成雇主的營業損失時，仍應負起損害賠償責任。

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當雇主有惡意行為時，勞方得不經預告終止契約｜

上面提到勞方自請離職時應事先向資方預告，不過依照法令規定，當員工發現資方有以下的惡意行為時，便可不經預告終止勞動契約，並要求資方應發給資遣費與開立非自願離職證明書。

勞動基準法第14條：
「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。
四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康者。
五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。
有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人間之契約終止，或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時，勞工不得終止契約。
第十七條規定於本條終止契約準用之。」

實務上，勞工最常主張的應為第1項第5款與第6款，不過如果勞方要依照此規定終止契約時，務必要注意是否有超過第2項的「除斥期間」，例如勞方認為資方有違反勞動契約或勞動法令而損害到自身權利時，應在知悉損害結果之日起三十天內主張終止勞動契約的權利。

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資方因經營上的困境或勞方無法勝任工作時，對勞方提出資遣｜

依照相關規定，當資方有法定事由時，便可向勞工預告終止契約，並依法計算資遣費與開立非自願離職證明。由於這些事由大多與雇主經營上的原因有關，因此又被稱之為「經濟性解僱」。

勞動基準法第11條：
「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」

關於資遣的流程與相關細節，我們過去部落格中已有撰寫過不少文章來分享與討論，由實際遇到此情形的勞資雙方們，可再參考以下的各篇文章囉～

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企業有改組、轉讓或併購情形時，未留用的員工因而終止勞動契約｜

當事業單位改組或轉售時，新舊老闆間應事先協商要留用哪些員工，而未留用的員工則應依法以資遣方式終止勞動契約。

勞動基準法第20條：
「事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。」

另外依照企業併購法的相關規定，公司在進行合併時，新公司（存續公司、新設公司或受讓公司）應在併購基準日三十日前，以書面通知留任的勞工告知新的勞動條件（例如工時、薪資、休假或福利等），讓勞工決定是否要到新公司任職，如果不同意的話，則應由原本的公司辦理資遣。

由於勞工在收到通知後，僅有10天的時間可以考慮並回覆新雇主是否同意留用，屆期未通知的話則會被視為同意留用，因此，如果決定留任後又再反悔，是否能再向原雇主請求資遣費呢？在企業併購法第16條第2項規定於104年修法後，刪除了原本條文中有關剝奪勞工資遣費請求權的規定，簡單來說，在併購基準日前勞工因個人因素不願留用的話，仍然可向舊雇主請求資遣費。

企業併購法第16條：
「併購後存續公司、新設公司或受讓公司應於併購基準日三十日前，以書面載明勞動條件通知新舊雇主商定留用之勞工。該受通知之勞工，應於受通知日起十日內，以書面通知新雇主是否同意留用，屆期未為通知者，視為同意留用。
留用勞工於併購前在消滅公司、讓與公司或被分割公司之工作年資，併購後存續公司、新設公司或受讓公司應予以承認。」

企業併購法第17條：
「公司進行併購，未經留用或不同意留用之勞工，應由併購前之雇主終止勞動契約，並依勞動基準法第十六條規定期間預告終止或支付預告期間工資，並依法發給勞工退休金或資遣費。
前項所定不同意留用，包括經同意留用後，於併購基準日前因個人因素不願留用之情形。」

順帶一提，依照行政院勞工委員會職業訓練局92年11月11日職業字第0920059015號函釋，假如勞工已依規定通知新雇主不同意留用時，舊雇主仍應依法辦理資遣通報。

此外，如果決定留任到新公司的勞工，於併購前在原本公司（消滅公司、讓與公司或被分割公司）的工作年資，併購後新公司仍應承認，而不能重新計算。

當勞工有惡意行為時，資方得進行懲戒性解僱｜

我們在接受資方諮詢的過程中，很常聽到有些老闆會抱怨勞基法都沒有保護資方的條文，但其實不然，當勞工在履行勞動契約的過程中有法令所特別規定的惡意行為時，雇主仍然可不經預告終止契約，並且也不必給付資遣費或預告工資。

勞動基準法第12條：
「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」

從以上的條文可知，通常都是勞方有嚴重損害資方利益時，雇主才能據此而不經預告終止勞動契約。實務上，由於多數情況資方在終止契約時須注意是否有在30日的除斥期間內行使權利，因此也會建議資方如果有遇到此類情形時，可採用存證信函的方式告知勞方終止契約的意思表示，以保留有在前述期間內行使該權利的證據。

一般來說，除了勞工因為曠職而被解僱，最為常見的應該就是資方認為員工有「違反勞動契約或工作規則情節重大」的情形而予以開除，但我們要特別提醒一下，資方要依據此條款開除勞方時，一定要特別注意解僱的「最後手段性原則」，否則就有可能會被勞方提出恢復僱傭關係的訴求，而面臨到更多的風險了。

關於勞工的違規行為是否屬於「情節重大」，可參考以下的經典判決。

最高法院105年台上字第1894號民事判決：
「按勞基法第十二條第一項第四款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。而判斷是否符合『情節重大』之要件，應就勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密情況、勞工到職時間之久暫等，衡量是否達到懲戒性解僱之程度。倘勞工違反工作規則之具體事項，係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，即難認不符上開勞基法規定之『情節重大』之要件，以兼顧企業管理紀律之維護。」

總之，資方是否能合法以上述的條款解僱勞方還是要依照個案事實來認定，如果有疑慮的話，也可以考慮透過Workforce勞動力量的諮詢服務與我們討論唷！

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為了避免文章篇幅過長，本文就先介紹了以上五種終止勞動契約的情況，其餘的部分會在之後的文章中一一簡單說明囉～