我們在前一篇文章中，簡單介紹了勞方自請離職、被迫離職、被資遣或開除以及公司因改組、轉讓或併購而終止契約的幾種情況，而在這篇文章中，則會接續說明其他終止勞動契約的類型，提供給需要的勞資雙方參考。

勞動契約終止類型一覽表
本表格係由Workforce勞動力量彙整，未經同意嚴禁轉載

勞工請他人代服勞務而被開除｜

我們在「非典型勞動型態的極致—你知道什麼是『自然人承攬』嗎？」一文中，簡單說明了有關僱傭與承攬關係的認定原則，而被認定為僱傭關係的其中一個判斷因素，就是資方是否有限制勞務提供者須親自提供勞務，並且未經雇主同意，不得找代理人代服勞務。簡單來說，在一般的勞雇關係中勞工所付出的勞務對雇主而言具有「專屬性」，當勞方在未經雇主同意的情況下找了第三人代服勞務，雇主便可依據民法的規範終止勞動契約。

民法第484條：
「僱用人非經受僱人同意，不得將其勞務請求權讓與第三人，受僱人非經僱用人同意，不得使第三人代服勞務。
當事人之一方違反前項規定時，他方得終止契約。」

過去就曾有客運業的隨車售票人員（嗯，是個古老的職業）未經資方同意就找了同事來代班，因而遭到資方依照上述法令解僱，甚至在行使解僱權利時也不受勞基法第12條第2項所定的30天除斥期間之限制，而可以不經預告隨時終止僱傭契約，並且也不需支付資遣費。

最高法院86年度台上字第3333號判決：
「⋯⋯有關勞基法未規定者，仍應適用民法債篇之規定。民法第四百八十四條第一項後段規定受僱人非經僱用人同意，不得使第三人代服勞務，是謂勞務供給之專屬性。蓋勞務之供給因人而異，若使第三人代服勞務，則往往難達契約之目的，故非經僱用人之同意，不得使第三人代服之。違反此項規定者，依同條第二項，僱用人得終止契約。又勞基法並未就勞工違反勞務給付專屬性之事由加以規定，故勞工未經雇主同意，使第三人代服勞務者，仍應適用民法第四百八十四條第一項、第二項規定，雇主無須預告，得隨時終止僱傭契約。⋯⋯」

基此，如果勞方所從事的工作在排班或工作安排上有比較高的自由度，當個人因為私事而無法出勤時，最好還是依規定向資方請假或經主管同意後再找同事代班，如果未經公司同意就找第三人代服勞務，就可能會面臨被開除的風險了。

資方未經勞方同意讓與勞務請求權予第三人｜

相對於上述的規範，民法第484條第1項前段也特別規定了雇主在未經勞工同意前，不得將其勞務請求權讓與給第三人，否則勞方就可依法終止勞動契約。

過去就曾有某間公司出售部分營運資產予另一間公司，但勞方認為實際上應屬企業整併而原公司卻沒有依企業併購法的相關規定辦理資遣（可參考本系列文章的上篇），反而片面地要求當事人要把相關業務交接給其他同事，並且也未另當事人安排新的職務與支付之後的工資，勞方最後只好依照民法第484條第1項前段與勞基法第14條規定不經預告終止勞動契約，並向資方請求支付資遣費與其他相關權利。

在此案例中，資方表示已有要求勞方調任到合併後的新公司任職，並主張這屬於內部的職務調動且有符合勞基法的調動五原則，然而法院認為資方實際上是讓與勞務請求權給他人，就應該徵得勞方同意才行，否則勞方便有權利依照民法第484條第1項前段規定終止契約。

臺灣高等法院106年勞上易字第95號民事判決：
「按僱用人非經受僱人同意，不得將其勞務請求權讓與第三人，民法第484條第1項前段定有明文。此乃關於勞動契約一身專屬性之規定，而各公司屬獨立之法人公司，若資方欲對勞工調動至另一公司服勞務，乃生雇主變動之結果，屬勞務請求權之讓與，須得勞工之同意。⋯⋯是上訴人（編按：即原本的資方）辯稱伊擬調整被上訴人職務係上訴人公司內部調動，符合調動五原則云云，並非可採，且無論上訴人與ＯＯ公司間資產轉讓是否屬於企業併購之形式，上訴人與ＯＯ公司既仍各自獨立之法人公司，則上訴人欲將被上訴人轉至ＯＯ公司任職，依上開說明，即應得被上訴人之同意，亦無疑義。」

順帶一提，實務上如果勞資雙方事前已特別約定會將勞務請求權讓與給第三人的話，通常就會成為常見的「派遣關係」，也就是派遣公司（資方）將對派遣員工（勞方）的勞務請求權讓給了要派公司（第三人），而在此情況下，派遣公司與要派公司就要特別注意於108年年中時修訂的勞基法第9條、第17-1條、第22-1條及第63-1條規定。

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資方具有法定事由而與職災勞工終止勞動契約｜

依據職安法第2條，只要是員工因勞動場所的建築物、機械、設備、原料、材料、化學品、氣體、蒸氣、粉塵等或作業活動及其他職業上原因引起之工作者疾病、傷害、失能或死亡，就屬於職業災害。在職災醫療中不能工作期間內，資方除了應負起補償或賠償責任外，也不得任意終止勞動契約。

勞動基準法第13條：
「勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。」

上述法令主要是針對產假期間的勞工以及罹受職業災害的勞工賦與工作權的保障，不過還是可以注意到該條但書規定，如果雇主因為特殊情形導致事業不能繼續，經報主管機關核定的話，就能不受法令限制而與職災勞工終止契約，並依法預告與發給資遣費，不過實務上這類情形並不常見。

職業災害勞工保護法第23條：「非有下列情形之一者，雇主不得預告終止與職業災害勞工之勞動契約：
一、歇業或重大虧損，報經主管機關核定。
二、職業災害勞工經醫療終止後，經公立醫療機構認定身心障礙不堪勝任工作。
三、因天災、事變或其他不可抗力因素，致事業不能繼續經營，報經主管機關核定。」

除了勞基法的規範，在職保法第23條也限制了雇主與職災勞工終止契約的情形，其中第二款規範了職災勞工需在治療終止後被認定為不能勝任工作才能終止契約，其餘情形都需要報經主管機關核定，因此如果事業單位有遇到個案情形不確定是否能據此終止與職災勞工間的契約的話，建議還是去函當地的主管機關確認為宜。

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職災勞工因不能勝任工作或其他因素而被迫離職｜

勞工遇到職業災害並經過治療、休養與復健後，無論請了多長的公傷病假，雇主仍應讓員工回到原本的工作崗位繼續提供勞務，但有時候因為職災勞工受到的傷害較為嚴重，甚至因此而有勞動力減損的情形時，法令便課予雇主安置適當工作的義務。

職業災害勞工保護法第27條：
「職業災害勞工經醫療終止後，雇主應按其健康狀況及能力，安置適當之工作，並提供其從事工作必要之輔助設施。」

然而，如果職災勞工已被認定不能勝任原本的工作，或與雇主無法針對安置後的工作達成共識等情形時，則可由職災勞工主動終止契約，並可以照相關規定向資方請求發給退休金或資遣費。

職業災害勞工保護法第24條：
「有下列情形之一者，職業災害勞工得終止勞動契約：
一、經公立醫療機構認定身心障礙不堪勝任工作。
二、事業單位改組或轉讓，致事業單位消滅。
三、雇主未依第二十七條規定辦理。
四、對雇主依第二十七條規定安置之工作未能達成協議。」

從以上法令來看，雇主在處理員工的職業災害案件時，一定要特別注意相關責任，而不要輕易地要求職災勞工離職，否則可能將面臨到嚴重的法律風險。

育嬰留停中無法復職｜

勞工生產後如果有撫育幼兒的需求，在小孩滿三歲以前，最多可以向雇主請求兩年的「育嬰留職停薪」，每次以六個月為原則。此外，性平法也規定了當勞工育嬰留停結束後，雇主應讓其「回復申請育嬰留職停薪時之原有工作」（性平法第3條第9款），主要便是希望能讓新手爸媽無後顧之憂地向資方辦理留停以照顧小孩，否則如果在申請後連原本的工作都無法確保，將會大大降低勞工申請育嬰留停的意願。

不過由於勞工的育嬰留停短則半年長則二年（有第二胎以上的話可能還會更久），對於企業來說也可能會在這段期間發生無法預期的風險，因此性平法特別明定了雇主如果有法定的正當理由時，可以資遣方式與勞工終止契約，否則就不得拒絕其復職。

性別工作平等法第17條：
「前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情形之一，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕：
一、歇業、虧損或業務緊縮者。
二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。
四、業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。
雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時，應於三十日前通知之，並應依法定標準發給資遣費或退休金。」

簡單來說，勞工在申請育嬰留停期滿後，原則上雇主不得拒絕復職，而如果有上述的法定事由的話，也應事先報請主管機關同意後才能予以資遣。另外也提醒一下，依據育嬰留停實施辦法第3條，如果勞方在育嬰留停期間想要提前或延後復職的話，應充分與雇主協商之，才能避免衍生爭議唷。

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本文簡單介紹了特殊情形下勞資雙方終止契約的相關規範，同樣地，為了避免篇幅過長，剩下的幾種勞動契約終止類型將會在下一篇文章中再向各位讀者們說明，希望能對大家有幫助囉。