終於來到本系列文的尾聲，我們在上篇及中篇文章中，分別介紹了勞工自請離職、資遣或是在特殊情況下終止勞動契約的情況，而本文則將介紹有關退休、定期契約期滿或合意終止契約這些比較可能真的「好聚好散」的契約終止類型，並且也會順帶提醒一些勞資雙方要特別注意的重點喔。

勞動契約終止類型一覽表
本表格係由Workforce勞動力量彙整，未經同意嚴禁轉載

勞工符合法定退休資格而自請退休｜

在94年7月1日勞工退休金條例（又稱勞退新制）上路以前就在同一間事業單位任職至今的勞工，如果在當時並未結清舊制年資的話，就會有舊制的勞工退休金可向資方請求，當符合法定的退休資格時，便可向雇主提出自請退休的要求以終止勞動契約，並請求發給舊制退休金。

勞動基準法第53條：
「勞工有下列情形之一，得自請退休：
一、工作十五年以上年滿五十五歲者。
二、工作二十五年以上者。
三、工作十年以上年滿六十歲者。」

勞退新制上路時，有五年的時間可讓當時的勞工選擇是否要轉換為勞退新制，雇主也應提供「勞工退休金制度選擇意願徵詢表」讓員工填寫，確認員工轉換新舊制的意願。

選擇維持舊制退休制度的好處是可能會有較高的退休金，年資越久或退休前工資越高，都會讓領得的退休金增加，不過缺點就是如果勞方在符合舊制退休資格以前就自請離職的話，由於尚未取得舊制退休金的請求權基礎，可能就會完全喪失這部分的權利了。如果具有舊制退休資格的勞工想了解退休金如何計算，也可以參考勞動部建置的「勞工適用勞動基準法退休金制度年資之退休金試算表（勞退舊制）」，填入一些參數後便可以試算囉。

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勞工符合法定得強制退休的條件而終止契約｜

上面提到的規定為勞方自請退休，由於發動權是在勞工身上，假如勞方已經符合退休資格但仍不願意辦理退休，雇主其實也不能主動要求當事人應自行退休。雖然如此，但部分勞工基於一些特殊情況，繼續任職可能會增加了遭遇職業災害或罹患職業病的風險，因此法令也有規範得強制退休的例外情形。

勞動基準法第54條：
「勞工非有下列情形之一，雇主不得強制其退休：
一、年滿六十五歲者。
二、身心障礙不堪勝任工作者。
前項第一款所規定之年齡，對於擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作者，得由事業單位報請中央主管機關予以調整。但不得少於五十五歲。」

如果資方以強制退休方式終止勞動契約，且當事人仍然保有舊制退休部分的年資的話，則雇主仍然要依照勞基法第55條規定的標準發給退休金。不過如果勞方僅剩有勞退新制的年資（例如舊制年資已結清或94年7月1日以後才到職等情況），由於每月如果都有確實提繳6％的勞退金的話等同雇主已經逐月在結清員工的退休金，因此也不再需要依照勞基法的規定另外給付舊制勞退金了，可參考以下解釋令。

行政院勞工委員會95年3月15日台勞動4字第0950008016號函：
「勞工退休金條例之適用對象為適用勞動基準法之勞工，該條例第1條第2項規定：『勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規定者，適用其他法律之規定。』查該條例僅規範勞工退休金提繳及請領事項，優先適用該條例，故勞動基準法第54條有關強制退休要件之規定，於勞工退休金條例施行後，仍屬有效，雇主仍得依該法第54條第1項規定強制勞工退休；惟勞工適用該條例之工作年資之『退休金給付事項』，優先適用該條例，不再適用勞動基準法之退休金給付規定，故雇主依勞動基準法第54條規定強制勞工退休，不生依該法第55條規定給付勞工退休金及抵充之問題。」

勞資雙方約定定期契約期滿而終止契約｜

依照勞基法第9條規定，勞動契約可區分為「定期契約」及「不定期契約」，大部分的勞工與雇主約定的都是「不定期契約」，也就是除非當事人因自請離職、被資遣或退休等等原因（詳細的終止事由，就參考本篇系列文吧），勞動契約才會終止，但如果是「非繼續性工作」，則勞資雙方可約定為「定期契約」（俗稱的約聘員工），到了契約期滿且沒有約定另訂新約時，勞動契約就會自動終止了。

勞動基準法第9條：
「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。
定期契約屆滿後，有下列情形之一，視為不定期契約：
一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。
二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。
前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。」

不過要特別注意一下，如果定期契約屆滿時有勞基法第9條第2項所定的兩種情況時，原本約定的定期契約就會被視為不定期契約，這也是要避免事業單位在形式上簽訂定期契約，實際上卻僱用勞工長期工作而剝奪了勞工的一些法定權益。

雖然在上面提到只有「非繼續性工作」可簽訂定期契約，不過自109年12月4日開始有了一個例外情形，那就是在「中高齡者及高齡者就業促進法」正式施行後，其中第28條就特別明定了針對六十五歲以上勞工，雇主得以採定期勞動契約僱用，主要是希望透過較有彈性的定期契約，以達成促進高齡者勞工重新進入勞動市場，提高勞動力參與率的目標。

再順帶一提，我們原本在「關於勞動契約終止的15種方式（中）」一文中，有提到除非具有法定事由，否則雇主不得任意與職災勞工終止契約，不過如果勞資雙方是約定合法的定期契約的話就另當別論了，依照勞動部（勞委會）台（89）勞動三字第0015888號函釋，如果勞工在職災醫療期間遇到定期契約屆滿，由於該契約是因為勞雇雙方合意之期限屆滿而失其效力，因此並不適用勞基法第13條的情形，勞方也就不能主張該勞動契約不得終止契約了。

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勞資雙方合意終止契約｜

我們在此系列文中所列出的各種契約終止事由，通常都是由勞工或資方其中一方所發動，在大多數的情況下，只要當事人有充分的理由與事證可以主張自己具有法定的勞動契約終止事由，就算另外一方不同意，也仍然能夠終止契約。

然而，如果勞方或資方在向對方提出終止契約的意思表示後，雙方又再針對契約終止事由、資遣費（或稱離職金）與終止日期進行協商，最後達成了共識而順利讓契約終止，這種情況實務上便稱為「合意終止勞動契約」，可參考以下的判決。

臺灣高等法院103年勞上字第87號民事判決：
「次按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文。又法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，雇主初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方，但嗣後倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約（最高法院95年度台上字第889號判決參照）。另解釋契約，固須探求當事人立約時之真意，不能拘泥於契約之文字，但契約文字業已表示當事人真意，無須別事探求者，即不得反捨契約文字而更為曲解（最高法院17年上字第1118號判例參照）。」

合意終止勞動契約最為普遍的運用情形應該是當雇主要資遣員工時，卻又無法確定是否符合法定事由（例如員工究竟有無「確定不能勝任工作」），便可透過此方式與勞方協商以取得其承諾，避免強硬地終止契約後又遭到員工提起恢復工作權（確認僱傭關係存在）的訴求。

另外一種常見的合意終止契約方式，便是以「優惠退休方案」讓員工在還沒達到法定的退休條件以前就先終止契約並領到退休金。過去在勞基法剛上路時，有些較具規模的企業已有自行制定工作規則或優惠退休辦法，當時主管機關便有提出以下的認定原則，如果退休標準有符合該原則的話，才算是屬於「優退」。

內政部75年12月16日（75）台內勞字第465547號函：
「一　勞動基準法第一條第二項規定『雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。』同法第五十五條第三項規定『本法施行前，事業單位原定退休標準優於本法者，從其規定。』又本法施行後，事業單位所定勞工退休標準優於勞動基準法規定者，自為法所允許。茲依據上開條文意旨，補充規定認定原則與應行注意事項，作為主管機關或有關單位處理之準據。
二　事業單位退休標準優於勞動基準法之認定原則：
（一）勞工得自請退休之年齡、年資限制較該法第五十三條規定為短者。
（二）強制勞工退休之年齡較該法第五十四條規定為長，並尊重勞工意願者。
（三）勞工退休金基數較該法第五十五條規定為高者。
（四）其他相當於退休金給與標準較該法規定為高者。⋯⋯」

值得一提的是，優退方案既然是合意終止勞動契約的一種方式，則無論是哪一方提出「要約」，都需要另一方「承諾」才會達成合意，也因為如此，大部分的公司就算有制定優惠辦法，可能也都會要求勞方在提出申請後仍需要經過主管核定才會生效，除非是勞工已經符合了勞基法第53條的退休要件，雇主才不得拒絕。

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勞動契約中的當事人死亡而終止契約｜

一般情況下，由於勞動者對於雇主而言具有「勞務提供的專屬性」，因此勞工如果在職期間死亡時，勞動契約也就無法再繼續進行，勞動契約也就會自然終止了。至於雇主（這邊指的是登記的負責人）死亡時，由於大部分的勞工事實上是與「法人」（公司）締結勞雇關係，因此並不會影響到勞動契約的繼續履行，即便是獨資的商行，也應由繼承人辦理商業之繼承登記，還是能夠讓勞動契約繼續而不消滅。

雖然勞工在職期間因為死亡而勞動契約就會隨之終止，但如果有以下兩種情況時，資方還是得特別留意一下相關責任。

一、勞工因職災死亡
勞動者如果是因為遭遇職業災害而死亡的話，雇主就應該要另外給付其遺屬45個月的平均工資作為喪葬費與死亡補償。

勞動基準法第59條：
「勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，雇主應依下列規定予以補償。但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之：⋯⋯
四、勞工遭遇職業傷害或罹患職業病而死亡時，雇主除給與五個月平均工資之喪葬費外，並應一次給與其遺屬四十個月平均工資之死亡補償。其遺屬受領死亡補償之順位如下：
（一）配偶及子女。
（二）父母。
（三）祖父母。
（四）孫子女。
（五）兄弟姐妹。」

二、死亡前符合退休資格
我們在「勞工自請退休」這一段落有提到，如果勞方仍保有舊制退休年資的話，在符合法定退休資格時可以向資方請求發給退休金。然而，如果勞方在職期間因故死亡且已經符合退休資格，雇主是否仍應發給其退休金呢？最重要的關鍵，其實在於勞方死亡前是否有明確地提出退休的意思表示，如果是肯定的，那麼即使仍未把退休的相關程序辦完，勞方（或應該說其遺屬）仍然已經取得退休金的請求權，資方仍應發給退休金。

內政部70年7月6日（70）台內勞字第27157號函：
「民法第九十五條第二項規定『表意人於發出通知後死亡或喪失行為能力，或其行為能力受限制者，其意思表示，不因之失其效力』，該員工退已提出退休申請，自有明白意思表示，且事業單位丕無反對意思，惟以須俟補充人員就緒為由，未予及時辦理退休手續，致該員工於繼續工作期間死亡，則其所為之退休之意思表示自不因其死亡而失效。」

反之，如果勞方死亡前並未提出退休的意思表示，現行法令似乎也未強制規定雇主仍應發給退休金，但還是建議事業單位可以參考以下的解釋令，發給其遺屬退休金或優於法定退休金標準的撫恤金。

行政院勞工委員會76年10月8日台（76）勞動字第5012號函：
「勞工在職期間因普通事故突然死亡，如其已符合自請退休條件，雇主仍宜發給退休金，惟其可領之撫卹金優於退休金時得擇領撫卹金。」

有關勞動契約終止態樣的系列文終於告一段落了～Workforce勞動力量做成這樣的整理，無非是希望讓勞資雙方在終止勞動契約時都能充分地了解究竟是何種方式，進而去檢視雙方是否都有盡到法定的義務與責任，畢竟這方面的資訊越是透明與對等，或許就能減少產生爭議的可能，讓雙方都能夠確實的好聚好散，各自朝下一個目標前進囉！