馬上就快到農曆新年了，過去的一年對許多人來說是艱難的一年，希望我們都可以把不好的事情留在2020年，一起努力讓未來更加美好。每次到跨完年後至農曆新年以前，應該有不少人都在思考著是否要轉職到新的工作，而我們陣子就有遇過一位來諮詢的勞方客戶，提到目前有離職的規劃，但公司卻主張要員工離職的話除了要事前預告，還需要資方「核准」通過才能離開，這樣真的合理嗎？

自請離職的相關法令依據與概念｜

一般勞工到職時，大多是與資方締結「不定期契約」，也就是並未事先約定契約終止日，大部分的情況下，只有勞工自行離職、被資方資遣或申請退休等情況才會讓勞動契約終止，可參考Workforce勞動力量前陣子發佈的系列文「好聚好散這麼難？關於勞動契約終止的15種方式」。

如我們在系列文中的整理的表格，一般來說自請離職是無法向資方請求發給資遣費的，但這點應該絕大多數人都不會有異議，重點還是回到我們本文的標題，當勞方以口頭或書面方式提出離職後，究竟是否資方核准才能正式離職呢？

依照法理來說，契約終止的權利具有「形成權」的性質，也就是只要當事人（或稱權利人）的一方提出意思表示，就能使法律關係直接發生、變更或消滅的權利，而不需要徵得相對人同意，可參考以下的判決。

最高法院93年台上字第2528號民事判決：
「⋯⋯惟按勞工終止勞動契約之終止權屬形成權，於勞工行使其權利時即發生形成之效力，不必得相對人即雇主之同意。本件上訴人既於ＯＯＯ年十月二十日即提出辭呈終止勞動契約，並表明於同月三十一日離職，則兩造之間勞雇關係，除另有其他原因外，至遲應於ＯＯＯ年十月三十一日終止。⋯⋯」

因此，原則上勞方如果已經明確地向資方表明要在特定日期離職，資方並無拒絕的權利，仍應尊重當事人的意願。

勞方自請離職時，仍應提前預告與辦理交接｜

員工向資方提出離職時，最好還是依照自己的年資提前向雇主預告，並建議留下有明確預告離職日的證據（例如書面簽呈、電子郵件、簡訊或通訊軟體對話紀錄），未來當有發生爭議時才有辦法舉證。

至於交接義務部分，我們在「沒做好交接工作，就不能離職嗎？」一文中，有概略地說明過有關勞工離職時的交接責任與參考的交接模式，簡言之，業務交接通常會被認為是勞動契約終止時的「附隨義務」，就算勞資雙方沒有特別約定，勞方最好仍應妥善辦理，否則若因此造成公司損失的話，雇主便可能會另外提起損害賠償的請求。

順帶一提，農曆新年前後很常出現的爭議，就是當勞方提出離職後，資方便要求勞方提前離職或就乾脆做到今天就好，這樣究竟算不算是資遣，雇主又可能會有哪些風險呢？可參考我們的另一篇文章「預告自請離職之後，資方可以要求勞工提前走人嗎？」，有比較詳細的說明喔。

資方訂定離職需核准的規範，卻被法院認為無效的案例｜

上面雖然提到勞方自請離職時應該要提前預告與辦理交接，然而法令固然規定勞工自請離職應「準用資遣預告的期間」來告知雇主離職日，但是這樣的規範並無對應的罰則。換句話說，如果資方資遣員工時沒提前預告，就需要另外給付預告工資或被處罰，但如果今天換成是勞方沒有提前預告，法令並沒有處罰員工的規定，只能由資方舉出相關的損失提起損害賠償的告訴。

因此，有些事業單位為了避免員工惡意離職或不配合辦理交接，便會在勞動契約、工作規則或其他人事管理規章中訂定「員工離職應事先提出並經過公司核准才會生效」這類的規定，但這是否合理、合法呢？

事實上，如我們在第一段所述，勞動契約終止的既然是屬於「形成權」，只要員工明確地向雇主提出終止契約（離職）的意思表示，並敘明勞動契約終止的日期，即使公司並未核准，勞雇關係仍然會在勞工預告離職的終止日結束，可參考以下判決。

臺灣高等法院107年度勞上字第3號民事判決：
「⋯⋯按對話人為意思表示者，其意思表示，以相對人了解時，發生效力，民法第94條定有明文。再者，勞工之勞動契約終止權屬單方意思表示，無須雇主之承諾，勞工一經合法行使，意思表示到達雇主即發生終止契約之效力。此項勞工之權利，不得以勞雇雙方之特約約定須待雇主核准始生效力而限制之，縱有此特約亦違反法令而無效，亦即行使契約終止權為單方之意思表示，在對話人為意思表示者，以相對人了解時，即發生效力。⋯⋯」

臺灣屏東地方法院94年簡上字第11號民事判決：
「⋯⋯上訴人另主張被上訴人未辦妥交接云云，然查，勞工預告終止契約為單方之意思表示，無須雇主之承諾，一經提出達到雇主，即生預告終止之效力，被上訴人已合法預告，業如前述，故系爭切結書第1條約定離職須經主管核准，是為加重被上訴人之責任，為不利勞工之勞動條件，已違勞動基準法之強制規定，應屬無效，自難拘束被上訴人。」

因此，公司在制定工作規則或相關管理規章時，針對員工自請離職的部分最好不要訂定「須經核准始得離職」等字句，不但容易衍生勞資爭議，而且工作規則在送主管機關核備時，這部分恐怕也不會審核通過。

勞方提出自請離職後，是否可以撤回？｜

實務上常見的另一種爭議，便是當勞方明確地告知雇主要自請離職後，資方開始找尋要來交接業務的新員工並辦理相關事宜，結果這時候勞工突然跟雇主說他又不想離職了而想要繼續工作，這時候資方是否能夠拒絕呢？可參考以下的判決。

臺灣高等法院104年勞上字第100號民事判決：
「⋯⋯又按非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力。但撤回之通知，同時或先時到達者，不在此限，民法第95條第1項定有明文。準此，撤回之意思表示須與被撤回之意思表示同時或先時到達，始發生撤回之效力，而勞工預告雇主終止勞動契約之意思表示，倘係以非對話方式為之，於該非對話意思表示通知到達相對人時，即已發生效力，預告終止勞動契約之期限屆至前雖尚未發生勞動契約終止之效力，惟其意思表示於到達雇主時既已發生效力，除雇主同意外，勞工應受其所為意思表示之拘束，而不得任意撤回，以免影響法律關係之安定性，因此，勞工於自請退休之意思表示到達雇主後，始表示撤回其意思表示者，不生撤回之效力。⋯⋯」

簡單來說，勞資雙方的其中一方如果已經有明確地向另一方表達過要終止勞動契約的意思表示，那麼就不能再任意撤回。因此當勞方已經明確地透過書面或對話的方式向資方表達離職之意，就算離正式的離職日還有一段期間，但除非雇主同意勞工撤銷其自請離職的意思表示，否則勞動契約仍然會在勞工所聲明的離職日而終止。

勞工在遞出辭呈以前務必要謹慎思考，不然如果後悔的話，就在主管看到辭呈以前趕快拿回來撕掉吧（誤）。

總而言之，職場中常有人會說「不做的最大」其實也有一定的道理，畢竟就如本文所述，資方其實並無法限制勞工自請離職的自由，但我們還是強烈建議雙方在契約終止前可以把所有潛在的爭議妥善處理完畢，例如資方如果希望員工多留下來幾天辦理好交接或完成特定工作，那也可以試著與員工溝通並明確地告知要延後到哪一天才是正式的離職日；而勞方就算鐵了心要離職，也務必要把該交接的業務或財產處理好，避免落人口舌而在未來遭到公司求償了。