勞基法在民國73年制定時，就已有訂定「強制退休」的規範，當時是規定只要員工年滿60歲就能強制退休以終止契約，後來隨著國人平均餘命增加，又在97年時修法將強制退休的年齡延後至65歲。依照立法理由，強制退休制度是為了促進事業單位「勞工人事之新陳代謝」而設立，但回到本文標題的疑問，如果員工在到職的時候已經年滿65歲且雇主也明確知道這點，那麼公司還可以「隨時」以強制退休方式讓員工走人嗎？

有關勞工被強制退休的相關權益｜

我們在「關於勞動契約終止的15種方式（下）」一文中，有大致提過強制退休的相關規定以及與「自請退休」的比較，簡單來說，當員工受僱年滿65歲或有特殊情形不堪勝任工作的話，雇主便可以強制退休的方式與其終止勞動契約，避免繼續聘僱反而容易增加遇到職災的風險。

勞動基準法第54條：
「勞工非有下列情形之一，雇主不得強制其退休：
一、年滿六十五歲者。
二、身心障礙不堪勝任工作者。
前項第一款所規定之年齡，對於擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作者，得由事業單位報請中央主管機關予以調整。但不得少於五十五歲。」

事業單位強制員工退休後，接著就應檢視勞工的退休制度為新制或舊制，並依法計算退休金予勞工。由於勞退新制是由雇主按月另外依照員工薪資級距提繳6%的退休金至專戶之中，等同已經每月在與員工結清退休金，因此如果勞工沒有舊制年資（或已經結清），資方也就無須再依照勞基法的標準計算退休金給勞工（參照行政院勞工委員會95年3月15日台勞動4字第0950008016號函）。

此外，由於強制退休與資遣並不一樣，因此雇主也不需要另外給付資遣費或開立非自願離職證明，勞方這時候的身份也與就業保險法所認定的「非自願離職」不同，因此也無法據此而申請失業給付，有以下的解釋令可供參考。

行政院勞工委員會99年6月18日勞保1字第0990071949號函：
「勞工如經雇主依勞動基準法第54條第1項第2款規定強制退休者，因核屬退休人員，尚非就業保險法所欲保障之對象。另查就業保險法第11條第3項業已明定，所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職；另被保險人因定期契約屆滿離職逾1個月未能就業，且離職前1年內，契約期間合計滿6個月以上者，視為非自願離職。爰勞工依勞動基準法第54條第1項第2款規定強制退休者，不得申請失業給付。」

總而言之，對於沒有舊制年資的勞工而言，被強制退休基本上與被迫離職非常類似，而在一般情況下，法令又是以年齡來作為判斷得否強制退休的標準，那麼試想一下，假如雇主已經知道一些高齡的勞動者年滿65歲，因此聘僱之後又掌握可以「隨時」強制退休且不用負擔任何成本的權利，這樣對於高齡勞動者是否公平呢？

勞動部的解釋令－員工在職時年滿65歲「始得強制退休」｜

針對以上的疑問，Workforce勞動力量這次也同樣發函給主管機關尋求完整的回覆。在我們的去函中，除了引用了上述的法令規定與解釋令，也提到了假如事業單位在聘僱勞工時已知該求職者年滿六十五歲，是不是可以在聘僱後隨時依照上開法令規定強制其退休？又是否可以按上述的解釋令主張不另發給沒有舊制年資的勞工資遣費或退休金呢？

勞動部這次就直接回覆給我們了，其中便有明確地指出強制退休的限制。

勞動部110年1月28日勞動福3字第1100001978號函：
「⋯⋯查勞動基準法第54條第1項第1款規定，勞工非有年滿65歲之情形，雇主不得強制其退休。本款之立法意旨，係指勞工受僱於同一雇主工作至年滿65歲，雇主始得強制退休。⋯⋯」

從上面的解釋反面來看，假如事業單位在聘僱員工時就已經知道該員工已年滿65歲，那麼未來當認為員工有確定不能勝任工作的情況時，還是要回歸以勞基法第11條規定辦理資遣，並依法提前預告、計算資遣費、辦理資遣通報與開立非自願離職證明書，而不能主張強制退休而規避掉這些責任。

有關中高齡者及高齡者就業促進法的規範｜

由於對於企業而言，聘僱高齡者本來就會有較高一些的風險，如果再依照上述的內容又無法因而強制退休的話，恐怕會大大降低事業單位聘請高齡者的意願，對於已日漸邁向高齡化的台灣社會而言，長遠來看上述的解釋似乎保障了高齡者的勞動權益，但無形中卻可能減少了受聘機會。

或許是因為這個原因，109年12月4日「中高齡者及高齡者就業促進法」正式施行，其中第28條便有規定「六十五歲以上勞工，雇主得以定期勞動契約僱用之。」這也賦予事業單位有更多誘因聘僱高齡者，以更具彈性的方式來運用人力。

有些人可能會疑惑，很多企業不就早就在用「約聘」方式聘請員工，這算是什麼新規定嗎？事實上，我們過去就曾在「勞動名詞大對決！四種類型教你看懂勞動契約」與「關於勞動契約終止的15種方式（下）」這兩篇文章中大致解釋過「定期契約」與「不定期契約」的定義，簡單來說，只有「非繼續性工作」才能簽訂「定期契約」（實務上很多企業其實是違法簽訂定期契約的），但雇主在聘請高齡者時卻可以打破這個框架，無論高齡者所要擔任的工作是否具有「繼續性」的性質，都可以不受勞基法第9條規定限制而以定期契約聘僱之（施行細則第7條）。

如上圖，假如企業想要以約聘方式聘用勞工，但又擔心聘僱後被主管機關或法院認定員工擔任的職務具有「繼續性」的性質而遭處罰或承擔其他法律責任，在現行制度下似乎聘請高齡工作者是唯一的合法途徑了。

如果可以預估人力需求的期間再決定要與新聘的高齡者簽訂多長的定期契約，那麼即便無法以「強制退休」的方式終止契約，仍然可以等到契約期滿時自動讓契約終止，不但不需額外負擔其他如資遣費等費用，勞工如果符合一定條件（因定期契約屆滿離職，逾1個月未能就業，且離職前1年內，契約期間合計滿6個月以上者），也仍然具有「非自願離職」的資格。
（不過順帶一提，勞工如果已經請領老年給付的話，就無法再參加「就業保險」，也就無法再請領失業給付了）

最後，再次提醒老闆們在聘僱員工時務必要確認清楚員工的身份與基本資料，並於事前思考一下人力運用的策略與相關法律風險，避免在日後產生爭議唷。