台灣少子化的情況應該是路人皆知了，政府為了減緩這種情況，也陸續祭出了不少政策來增加年輕人生育的誘因。當然，你我都知道除了低薪、高房價是讓大多數人不想生的主因，另外就是在養育小孩的過程中所遭遇到的經濟衝擊，可能也都會讓新手爸媽們覺得無助。在此先不討論政策上的問題了，本文是想告訴大家，自今年（110年）7月1日起，多了哪些新的政策讓家長們得到一些協助。

勞動部在6月4日宣布將修正「育嬰留職停薪實施辦法」，並且另外增訂「育嬰留職停薪薪資補助要點」及「產檢假薪資補助要點」，主要是明定了育嬰留停事前申請的日數、放寬育嬰留停不得少於六個月的限制、新增育嬰留停期間的補貼以及新增產檢假等，相關的政策將自110年7月1日正式上路，以下我們便針對各項措施的改變逐一說明～

明定育嬰留職停薪申請期限｜

有關育嬰留停的相關規範，可先參考我們先前撰寫過的文章「一看就懂！解析育嬰留職停薪規定與流程」，簡單來說，依照性平法第16條規定，受僱者在小孩滿三歲以前，最多可以向雇主申請兩年的育嬰留職停薪，而申請留停的相關細節，則是由主管機關另外訂定「育嬰留職停薪實施辦法」讓勞資雙方遵循。

依照原本育嬰留停實施辦法第2條，只有明定「受僱者申請育嬰留職停薪，應事先以書面向雇主提出」，由於沒有訂定事前申請的期限，因此看起來受僱者縱使在要申請留停的前一天才提出，雇主也不得拒絕，否則就有可能會違反性平法第21條的規定。雖然大部分勞工要申請育嬰留停前都會先告知雇主並把交接工作辦妥，但如果少數勞工在未提前告知的情況下就要申請動輒半年起跳的育嬰留停，即使於法來說並無不可，然而對於雇主來說在人力運用上可能就會出現問題，也容易因此產生勞資爭議。

育嬰留職停薪實施辦法第2條（修正後）：
「受僱者申請育嬰留職停薪，應於十日前以書面向雇主提出。
前項書面應記載下列事項：
一、姓名、職務。
二、留職停薪期間之起訖日。
三、子女之出生年、月、日。
四、留職停薪期間之住居所、聯絡電話。
五、是否繼續參加社會保險。
六、檢附配偶就業之證明文件。
前項育嬰留職停薪期間，每次以不少於六個月為原則。 但受僱者有少於六個月之需求者，得以不低於三十日之期間， 向雇主提出申請，並以二次為限。」

依照本次育嬰留停實施辦法修正的規定，明定受僱者在向資方申請育嬰留停時，應至少在10天以前以書面方式提出，雖然並不算長，但也讓雇主有一定期間可以找到替代人力。

順帶一提，先前在行政院的相關新聞稿中有提到未來小孩爸媽將可同時申請育嬰留職停薪，不過因為這牽涉到性平法第22條規定的修正，未來可能要等立法院三讀通過性平法修正案且宣布施行後，這項新制度才會正式上路。

育嬰留停請求期間可少於六個月｜

依照原本育嬰留停實施辦法第2條第3項規定，受僱者申請育嬰留職停薪的期間，每次應以不少於6個月為原則，因此除非勞資雙方另外協商同意，否則當勞方提出要請求少於6個月期間的育嬰留停時，雇主可能就可基於此規範婉拒申請或要求勞方延長要請求的期間，以讓資方順利找到職務代理人。

在這次育嬰留停實施辦法修訂後，雖然受僱者每次申請留停的期間仍應以6個月為原則，但也增加了例外的彈性規範，讓勞工在有需求時仍可向雇主請求少於6個月的育嬰留停，不過每次申請仍然不得低於30日，並且有最多2次的限制。如果進一步舉例解釋的話，假如某員工已經向雇主申請了2次少於6個月的育嬰留停，第3次要申請時可能就得請求至少6個月的期間（除非雇主同意），避免勞工過於頻繁的辦理育嬰留停，間接墊高了雇主與主管機關的行政成本。當然，勞方也仍然要注意是否有符合性平法所定的每一子女滿3歲前至多申請2年的規定。

增加育嬰留停期間薪資補助｜

各位讀者應該都知道，過去申請育嬰留停期間可領到六成薪，但這其實是很粗略的說法，正確來說應該是依照就業保險法第11條第1項第4款規定，只要勞工的就業保險年資合計滿一年以上，而且在子女滿三歲前依性平法辦理育嬰留職停薪，便可請領育嬰留停津貼，該津貼則是以申請留停之當月起前六個月平均月投保薪資百分的60%計算，每一名子女合計最長發給六個月。

在本次的育兒措施新制中，勞動部新發佈了「育嬰留職停薪薪資補助要點」，主要是針對依照就業保險法申請育嬰留停津貼的家長，由勞保局按當事人育嬰津貼所依據的「平均月投保薪資」百分之20計算後，與育嬰津貼合併發給。簡單來說，育嬰留停期間每月合計可領到80%的津貼與薪資補助，最長為六個月（與育嬰留停津貼領取期間一致）。

此外，在該要點中也有提到如果請領育嬰津貼期間跨越該要點生效日（110年7月1日）的話，其生效日以後的日數則按比例計算薪資補助。 依照勞動部在官網中的問與答來看，舉例來說，假如某位職員是從110年6月15日開始請領為期半年的育嬰留停津貼，則因為有部分期間是在生效日以前，因此第一個月的期間僅有生效日後（7月1日至7月14日）的部分可依照育嬰留職停薪津貼所依據的平均月投保薪資20%，依比例計算之。因此如果近期有打算要申請育嬰留停的讀者，或許可考慮等到7月之後再申請。

產檢假由5天增加為7天｜

依照性平法第15條第4項、第6項規定，受僱者妊娠期間雇主應給予產檢假五日，且該期間薪資應由雇主照給。

在這次的新增規範中，雖然簡單來看是產檢假由原本的5天增加到7天，但由於性別工作平等法母法仍未修訂，因此目前僅是鼓勵雇主優給這2天的產檢假，而為了提高誘因，勞動部也另訂定了「產檢假薪資補助要點」，針對有給予受僱者第6天、第7天產檢假且照給薪資的企業，可核實發給這2天的產檢假薪資總額作為補助，詳細的申請流程與書表可另外洽詢勞保局。

接上所述，既然目前主管機關只是「鼓勵」企業應給予第6、7天的產檢假，那是否代表現階段雇主只願給予5天產檢假仍然為合法呢？答案是肯定的，不過勞動部也有另外提醒，受僱者如果在法定的5天產檢假用完後仍然有產檢的需求時，仍可請普通傷病假去進行產檢，雇主不得拒絕。但我們還是建議老闆們可善用勞動部推出的產檢假薪資補助措施，不僅能讓員工有更多假期處理產檢事宜且避免爭議，也不會因此而衍生更多成本（當然可能會有人力安排的空窗期問題，這點可自行考量）。

不過依照目前發布的訊息來看，不確定這項補助措施是否會在性平法正式修訂後落日，假如是肯定的話，便代表未來7天產檢假期間的薪資將皆由雇主負擔，這點還有待未來行政院或勞動部釋出更多訊息後才能確認。

總之，本次的育兒措施修正看起來都是對勞方較為有利，不過是否真的能因此間接提高年輕人的生育意願並減緩少子化的影響，效果應該還是相當有限。