動態議題|限制女性夜間工作違憲 釋字第807號重點整理

分類: 性別平等發布時間: 2021 年 8 月 26 日

司法院在今年(110年)8月20日公布了有關「限制女性勞工夜間工作案」的釋字第807號解釋,並宣告勞動基準法第49條第1項規定違反了憲法第7條保障性別平等之意旨,因此該條文應自釋字第807號公布之日起失其效力。

對勞動法令不是非常熟悉的讀者來說,可能反而是在該解釋文出來後才驚覺原來以前有限制女性夜間工作?畢竟現在無論是哪個行業,如果需要輪班的話也不會特別規定只有男性可以輪值夜班,還是會以業務與工作需求為首要考量。因此,本篇文章簡要地整理了關於限制女性夜間工作的原規定,以及大法官解釋的重點,希望讓大家更為理解這次的釋字會帶來哪些改變。

動態議題|限制女性夜間工作違憲 釋字第807號重點整理

關於女性夜間工作的限制|

我國保障勞動條件最低標準的重要法令「勞動基準法」其實是由已經廢止的「工廠法」為基礎演變而來,基於過去的時代背景,其中第五章就有針對童工、女工有特別保護的規範,而本次大法官解釋的爭點,就在於原本法令限制女性夜間工作的條文是否違憲,我們先來看看原本勞基法第49條的全文為何。

勞動基準法第49條
雇主不得使女工於午後十時至翌晨六時之時間內工作。但雇主經工會同意,如事業單位無工會者,經勞資會議同意後,且符合下列各款規定者,不在此限:
一、提供必要之安全衛生設施。
二、無大眾運輸工具可資運用時,提供交通工具或安排女工宿舍。
前項第一款所稱必要之安全衛生設施,其標準由中央主管機關定之。但雇主與勞工約定之安全衛生設施優於本法者,從其約定。
女工因健康或其他正當理由,不能於午後十時至翌晨六時之時間內工作者,雇主不得強制其工作。
第一項規定,於因天災、事變或突發事件,雇主必須使女工於午後十時至翌晨六時之時間內工作時,不適用之。
第一項但書及前項規定,於妊娠或哺乳期間之女工,不適用之。

雇主讓女性員工在夜間工作程序圖

如上圖所示,原則上雇主不能讓女性員工在晚上10點至隔日6點之間工作,否則就將違反勞基法第49條第1項規定。但如果是需要輪班或有其他業務需求的話,則可以經由工會同意(無組織企業工會的話則經由勞資會議同意)而不受前述規定的限制,但資方仍應提供法令規定的之相關保護措施。順帶一提,法規中所稱的「必要之安全衛生設施」,應參照勞動部制定的「事業單位僱用女性勞工夜間工作場所必要之安全衛生設施標準」,其中便有細緻性的規範可作為遵循依據。

實務上不少中小企業都不知道上述的規範因而受罰(或也有不少沒被檢查到的黑數),但其實有讓女性員工在夜間工作需求的公司,只要經過勞資會議同意(畢竟大部分中小企業都沒組織工會)這個法定程序即屬合法,而且相信絕大多數勞工代表應該也會同意讓女性在夜間工作,畢竟這只是通過的法定程序而已,實際上要讓男生還是女生在夜間出勤,主要還是以排班與業務運行的狀況為主。

不過如果我們到勞動部建置的「違反勞動法令事業單位(雇主)查詢系統」中查詢違反勞基法第49條規定的企業名單,會發現連家樂福這麼大的公司都有多次違反此規定,難道大公司都不知道法令的規定與程序嗎?其實這也跟本件釋憲的事實背景有很大的關聯。

聲請釋憲的事實背景|

在釋字第807號的理由書中便有提到,家福股份有限公司過去多次違反勞基法第49條第1項規定而被處罰,節錄部分的理由書全文如下:

「聲請人家福股份有限公司(下稱聲請人二)前因勞基法事件,分別經高雄市政府、臺北市政府、桃園市政府、臺中市政府、彰化縣政府、苗栗縣政府、屏東縣政府及臺南市政府,於中華民國104至108年間派員至營業處所實施勞動條件檢查,發現聲請人二未經工會同意,使女性勞工於夜間工作,已違反系爭規定,乃依行為時之同法第79條第1項第1款及第80條之1第1項規定,分別處新臺幣(下同)2至80萬元不等之罰鍰,其中部分並公布聲請人二名稱及負責人姓名。聲請人二不服,就各原因案件均提起行政爭訟,嗣經分別判決聲請人二敗訴確定(下稱確定終局判決一至十二,如附表所示)。聲請人二主張確定終局判決一至十二所適用之系爭規定,不法侵害其財產權、營業自由及契約自由等,向本院聲請解釋憲法。」

無獨有偶,中華航空也同樣因為多次違反勞基法第49條規定而被處分,因此同為本釋憲案件的聲請人之一。這兩家大公司所主張的理由基本上都是雷同的,也就是認為這些行政法院判決所適用的法令已侵害其營業自由及契約自由,因此認為前述的法令規定應屬違憲。

而之所以這兩間大企業會多次違反這條規定,絕大部分原因還是在於公司與企業工會之間的角力,也就是至今企業工會仍然都不同意讓女性夜間工作,但公司基於業務需要又無法不讓女性員工在夜間工作,因此只要面臨到勞檢時基本上就一定會被處罰,有興趣的讀者或許可自行查找相關資料或看看這些公司對於釋憲案的聲請書

總而言之,對於這些過去被處罰的公司來說,會認為受僱的女性勞工是否可在夜間工作,應屬於個別女性員工與雇主間勞動契約所約定的事項,原則上應由雙方自行合意決定即可,而不應由法令強制規定需取得工會或勞資會議同意,因此現行的規範應已侵害到雇主的財產權以及議定契約之自由。

大法官的解釋與理由|

大法官在解釋理由書中,以不同層次的方式來解釋為什麼勞基法第49條規定違憲,以下內容參考司法院對本釋字的解釋摘要,以分段方式並試著透過我們對本釋字的理解,白話一點地整理該釋字的理由書。

釋字807號解釋文理由彙整

一、首先,大法官認為既然憲法是規範人民不分男女,在法律上一律平等,則國家應消除性別歧視,促進兩性地位之實質平等。雖然為了促進各項權利的平等,憲法並沒完全禁止國家有差別待遇,但如果法規範要以採取性別的分類而形成差別待遇,當然就應從嚴審查。這類有差別待遇的法令,立法目的須為追求重要公共利益,而且使用的方式應該與目的之達成間具實質關聯,才會符合憲法保障平等權的意旨。(解釋理由第六段)

二、回到這次討論的主題,勞基法第49條顯然是以性別為分類標準,對女性勞工形成不利之差別待遇。雖然法規是以雇主為規範對象,但造成的結果不僅是限制女性勞工原則禁止在夜間工作,而且例外仍須經工會或勞資會議同意才可以,因而限制了女性勞工的就業機會。反之,男性勞工卻不受這樣的限制,就算在夜間工作也不需要徵得工會或勞資會議同意,這樣的規範顯然是以性別為分類標準,從而對女性勞工形成不利之差別待遇。(解釋理由第七段)

三、回到過去的時空背景,當時這項規定的立法理由無非是出於社會治安、保護母性、女性尚負生養子女之責、女性須照顧家庭及保護女性健康等考量而訂定,勞動部在提出相關意見時也表示「⋯⋯禁止雇主令女性勞工於夜間工作,以免有違人體生理時鐘之工作安排,影響其身體健康,係基於使社會人口結構穩定,及整體社會世代健康安全之考量⋯⋯。」
然而,縱使該法令有保護女性勞工之人身安全等目的與公益性,但像是維護社會治安等目的,是國家原本就應負起的義務,應該是要積極採取各種可能之安全保護措施作為因應方式,甚至包括立法要求讓女性勞工在夜間工作的公司在必要時應有提供交通工具或宿舍等義務,以落實夜間工作之婦女人身安全之保障,而不是直接禁止女性在夜間工作,導致女性原本應享有並受保障之安全夜行權變相成為限制其自由選擇夜間工作的理由,足見其手段與所欲達成之目的間顯然欠缺實質關聯。(解釋理由第八、第九段)

四、再來,避免於夜間工作而違反生理時鐘運作應為所有勞工之需求,而不以女性為限。另外有提到女性如果在夜間工作,因為又需要操持家務及照顧子女,必然將增加身體負荷的說法,不僅將女性在家庭生活中,拘泥於僅得扮演特定角色,加深對女性不應有之刻板印象,更忽略教養子女或照顧家庭之責任,應由經營共同生活之全體成員依其情形合理分擔,而非責由女性獨自承擔。況且這種夜間工作與日常家務的雙重負擔情形,任何性別的勞工都可能發生,不限於女性勞工。更不用說前述的說法對單身或無家庭負擔的女性勞工其實是毫不相關的。(解釋理由第十段)

五、勞基法第49條第1項但書規定有提到雇主應以工會或勞資會議同意作為讓女性勞工在夜間工作的程序要件,然而,女性勞工是否適於從事夜間工作,往往有個人意願與條件之個別差異而難一概而論,未必適宜全由工會或勞資會議代表代事業單位所有女性勞工而為決定。何況各種事業單位之工會組成結構與實際運作極為複雜多樣,工會成員的性別比例亦相當分歧,如果讓工會來決定是否要同意雇主未來讓女性在夜間工作,這樣的決定是否可以取代個別女性勞工的意願,又是否具有正當性?因此,該法令規定以工會或勞資會議同意作為解除雇主不得使女性勞工於夜間工作之管制的程序要件,這樣的規範與原本法規的出發點很難認定具有實質關聯。(解釋理由第十一段)

綜合以上的理由,大法官認為勞基法第49條第1項規定對女性勞工所形成的差別待遇已違反憲法第7條保障性別平等的意旨,因此宣佈違憲而自釋字公布之日失效。

釋字第807號對未來的影響|

這次的大法官解釋出爐後,究竟是限縮工會少有的權利還是促進性別平等的一大進步,各界都有不同的解讀,不過我們認為至少可能帶來以下幾點影響與需要思考的地方:

一、懷孕與哺乳期間女性員工不受保護的空窗期?
原本勞基法第49條第1項但書規定是允許雇主在取得工會或勞資會議同意後可以讓女性在夜間工作,但同條文第5項規定,又同時限制了如果是在懷孕(妊娠)或哺乳期間內的女性勞工,是絕對不可以在夜間工作的,但在第49條第1項宣告違憲後,這項規範是否又會隨之消失呢?依照目前勞動部的說法,由於勞基法第49條第3項仍有規範「女工因健康或其他正當理由,不能於午後十時至翌晨六時之時間內工作者,雇主不得強制其工作。」因此「原則上」雇主仍然不能讓這些有特殊原因的女性勞工在夜間工作(參考報導:勞基法限制女性夜間工作違憲 勞動部:孕期、哺乳期女性「原則」仍禁止,自由時報)。

大法官既然在解釋理由中有肯認保護女性勞工避免於夜間工作,間接維護其身體健康,並因此使人口結構穩定及整體社會世代健康安全等目的,相信未來勞動部在推動修法時應仍會維持此規範,因此如果現階段有聘僱懷孕期間、哺乳期間的雇主們,最好還是留意不要讓員工於晚上10點至隔日早上6點之間出勤。

二、其他應經由工會或勞資會議同意的法定程序是否也應用同樣標準檢視?
在解釋理由書中提到,如果讓工會或勞資會議來取代個別女性勞工是否同意在夜間工作的意願,其代表性與正當性是有疑慮的。然而不只是女性夜間工作,其他諸如變形工時、加班同意權、放寬延長工時上限、輪班間隔時間縮短或放寬七休一限制等彈性措施(參考文章:勞資會議怎麼開?一看就懂會議流程與規定),同樣也都是需要經過工會或勞資會議同意後雇主才會符合法定程序要件,那這些規範是否也會一樣受到代表性與正當性的挑戰?

其實上述的爭辯在這次大法官解釋中,也有一些大法官對此提出相關的見解,有興趣的讀者可再參照各個大法官提出的協同意見書。

三、原本的立法目的又該以什麼方式實現?
由於這次的大法官解釋是宣布該規定立即失效而不是宣示定期失效(例如宣告該規定於3個月、6個月或1年後失效等),因此對於立法者或相關行政機關來說,就失去了可修訂相關法令的過渡期間,例如我們在第一大段中提到的「事業單位僱用女性勞工夜間工作場所必要之安全衛生設施標準」,就會因為原本依據的法規被宣告違憲而隨之失去效力,也導致部分的規範會產生了空窗期與爭議的空間(雖然機率應該不高?)。

此外,既然解釋理由中有肯認原本法規的立法理由、公益性與所欲達成的目的,則未來要另外以什麼方式來保障女性員工(例如提供哪些安全衛生設施及交通協助等),可能還有待未來勞動部再研議。

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