在面試的階段，其實就有點像是求職者在試著兜售、介紹自己未來可為雇主付出的勞務與能力，透過自身的學歷、經歷與工作表現來提升價值固然無可厚非，但對不少雇主來說，要在短短時間內透過履歷上的資訊以及與求職者談話的過程中判斷其究竟有多少價值，其實並非容易的事，這時候有些公司就會對面試者提出一個經典的問題：「你在前一份工作的薪水多少？」希望藉由詢價的方式來作為公司核薪的參考指標。

問題來了，有些求職者為了希望拿到更好的pay，便可能會謊報自己過往的薪資水準，這樣真的不會有問題嗎？

面試被問到過去薪資，到底要不要坦白？｜

勞動市場上的薪資一直都是不太透明的，對雇主來說，發給員工的薪資既然屬於營業成本的一部分，那麼不願意透露給外人知道當然也是合乎常理的；相對地，對員工而言，無論是現職或過去的薪資都是屬於個人資料的一部分（參照法務部106年7月14日法律字第10603509150號函），因此也有不少人不大願意透露自己的薪資讓其他人知道。基於勞資雙方有著各自不同的立場，因此當面試到最後談薪資的階段時，往往就是一場考驗談判功力的攻防戰。

現行就服法第5條第2項第6款已有規定，企業在招募員工時，應揭示提供職缺的經常性薪資範圍（除非薪資達四萬元以上），但實際上要發給員工多少的薪資，大多還是會依照員工的學經歷、工作表現等情形來核算。因此，對求職者來說雖然可以預期薪資水準大略為多少，但在面試時還是可能會被問到過去所擔任的職務能獲得多少的薪資，以讓新東家作為參考的標準之一，那麼，這時候究竟要不要坦白自己的過往的薪資呢？

坦白說，這個命題是不可能有標準答案的，每個人在換工作時都想要獲得更好的報酬，但如果照實說了自己過去的薪資，就可能會被新公司當作自身價值的「基準」，而當在談判過程中揭露了自己的底價，就不容易再把金額往上拉高了。但如果堅決不透露自己的薪資，那麼在僧多粥少的勞動市場中，雇主就可能寧願再找下一個願意回答的求職者了。

那麼對求職者來說，到底該採取什麼樣的策略呢？我們的建議是，在面試前務必要先做好相關的功課，不管是自行查找資料或是向業界的前輩們打聽，如果至少能大致了解薪資水平，才不致於在談判時開出過於離譜的金額；此外，當進入到談薪階段，初步當然可以試著以迂迴的方式回答（但可能要視現場的氣氛自行判斷一下），如果資方仍希望給出明確的數字，那或許可以考慮報出過往「實際上可取得的最高金額」讓面試官參考，除了可以盡量提高自己的身價外，也不致於有謊報薪資的情形。

順帶一提，假如在前一份工作離職時是有簽署「薪酬保密約定」的話，那麼即便離職後仍應遵守該保密義務，這時候就是事實上無法向面試官透露薪資了，那麼就依照實際情形答覆與婉拒即可，與其因此而無法取得新的工作，也總比冒著被前東家提告的風險來得好。

不過應該有不少求職者並不擅長談判，這時候有些人可能就會考慮報高自己過去的薪資來讓新公司給予自己更好的條件，這就回到了我們今天所要討論的主題了，這樣究竟有哪些潛在的風險與責任呢？

謊報過往薪資，嚴重可能會被解僱｜

先說結論，於法、於情來說，都非常不建議這種做法，因為嚴重一點的話，雇主在知悉實際情形後是可以直接開除員工的（不經預告終止勞動契約），即便資方不想直接解僱，但謊報過去薪資也很有可能會破壞了勞資雙方的互信基礎，對於未來勞工在該公司的升遷、調薪層面都可能會有不利的影響。

過去就有公司在請員工填寫的「應徵資料表」中有明確註明：「查核本表內所填各項資料及內容均為屬實，如有虛偽造假情事，本人願負擔相關法律責任並受無條件免職處分」等內容，結果後來發現該員工填寫前一份工作的薪資與事實並不相符，因此認為應可解僱該員工（雖然本案事實上還是以資遣方式處理，詳細過程可參考原判決），法院對此也表達了認同的意見，節錄如下。

臺灣新北地方法院99年重勞訴字第14號民事判決：
「⋯⋯原告於應徵時，應誠實記載相關資料與內容之義務，況原告之前就職公司之薪資，為被告給付原告薪資之重要考核標準，如原告虛偽填載之前任職公司薪資，使被告誤信原告之前受領高薪，誤為判斷被告給付原告之薪資標準，當然致被告公司受有相當之損害。⋯⋯又被告於100年1月27日向本院聲請閱卷後，始知悉原告於ＯＯ公司之薪資情形，並於100年2月11日具狀主張原告有虛偽意思表示，致被告受有損害，依據勞動基準法第12條第1項之規定，主張終止勞動契約，並未逾30日除斥期間，應屬適法。」

無獨有偶，過去也有證券公司聘僱員工時，發現該員工在面試時有表示前公司有發給其鉅額的固定獎金，據此作為談判籌碼要求新公司也要給予其更優渥的薪資條件，後來該證券公司發現該名員工事實上並未從原本的公司受領所稱的固定獎金，因此認為該員工於訂立契約時有虛偽之意思表示，使新雇主誤信其原雇主事實上給予鉅額之保證獎金，因此而給予相同甚至更高的薪資報酬，最後便因此而開除該員工，法院也認為此終止契約並無違法。

臺灣高等法院92年度重勞上字第6號民事判決：
「⋯⋯按『勞工於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者，雇主得不經預告終止契約』勞動基準法第十二條第一項第一款定有明文。而薪資條件，對勞僱雙方言，均為聘僱契約之重要條件，雇主於決定員工薪資數額時，除參酌員工之學、經歷外，員工於原雇主之薪資，同時並為雇主用以判斷該員之工作能力、工作表現等各方面之重要參考。⋯⋯員工於訂立雇用時就其於原雇主服務所得之薪資為虛偽之陳述，如其陳述與事實相去太遠，則不僅會誤導雇主之判斷，且將破壞勞雇間之誠實信賴關係。而誠實信賴關係為勞雇關係得以持續維持之重要因素，勞雇間如喪失誠實信賴關係，將使雙方無法密切合作為公司創造最高之利益。本件被上訴人主張因上訴人於訂約時為虛偽之陳述，致其給付上訴人超過上訴人應得之報酬受有損害，而依上開法條規定終止與上訴人之契約，即非無據。」

總之，員工在面試時浮報過往的薪資條件，是有可能會對新公司產生實質損害，進而依此不經預告終止契約的，不過雖然有上述的這些個案可作為參考，但對於雇主與人資來說，當真的有發現員工虛報過去薪資時，也並不是說開除就能夠開除的，恐怕還是要視個案情形而定並注意舉證責任，才能降低法律風險。

雇主查核新進員工的學經歷，要注意哪些事？｜

不只是求職者浮報過去的薪資，相信負責招募工作的人資，應該也有遇過不少謊報學歷、經歷或是工作年資的情況，雖然有時候並不影響對該員工的工作表現或評價，但或多或少還是會讓勞資之間的信任感大大降低。

無論如何，查核求職者或新進員工的履歷是否屬實還是大多數HR的必要工作，因此我們簡單列出幾點注意事項提供為參考。

一、請求職者簽署履歷資訊調查同意書
我們前面有提到，法務部過去曾解釋過民眾的薪資是屬於個資的一部分，其他包含姓名、出生年月日、身分證字號、教育、職業及聯絡方式等，也都是個人資料保護法所列舉的個資，因此當企業要蒐集、處理及利用員工的個資時，就應該事先取得其同意，所以強烈建議在面試階段就應提供相關書面文件讓員工在報到時簽署，如果後續還可能會自行調查或委託他單位協助查核員工所提供的資訊是否屬實的話，最好再另外製作調查同意書已取得其同意，事前把這些事項都說明清楚，避免聘僱後才發生爭議就會比較麻煩了。

二、注意隱私資料的搜集
請員工提供個人基本資料、學經歷或聯絡資訊等資料當然沒問題，但有些公司會想要了解員工更多的訊息來判斷他的工作穩定性，但這時候就要特別注意就業服務法的規定了。

依就服法第5條第2項第2款後段規定，雇主招募或僱用員工時，不可以要求提供非屬就業所需之隱私資料，至於哪些屬於隱私資料呢？可以參考施行細則的規範。

簡單來說，雇主如果要搜集員工的隱私資料，除了取得其同意外，也要確認該就業隱私資料是否符合該職缺的專業性、 經濟或公益上的目的性、必要性與無不正當之聯結，才得以適法蒐集這些資訊。

三、注意舉證責任與解僱最後手段原則
有些公司為了讓聘僱程序更快速一些，可能會在發出正式聘僱的Offer或甚至正式締結勞動契約後才開始進行查核履歷的動作，如果之後才發現履歷內的學經歷有誤，可以依照勞基法第12條第1項第1款，主張勞工於訂立勞動契約時有虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞，進而將他開除嗎？由於懲戒性解僱大多都應遵守「最後手段性原則」，因此如果有此類事實產生時，雇主除了得舉證勞工提供的資訊與實際情形有哪些不一致的地方，最好也能說明是因為信賴員工具有哪些條件（學經歷、過去的薪資水準）才會決定聘僱，但因為該員工有謊報哪些資訊，致雇主誤信而予以雇用，因而受到哪些具體的損害。此外也應特別注意除斥期間的規定，應在知悉事實之日起30日內終止勞動契約。

實務上，舉證一定有非常高的難度，例如像我們上面提到的臺灣新北地方法院99年重勞訴字第14號民事判決，資方甚至是在訴訟過程中聲請閱卷時才發現勞方謊報過去薪資，但只能說如果企業非常重視特定的背景與學經歷的話，那就更應該在聘僱程序有更多著墨，以避免產生類似的爭議了。

最後也提醒勞工朋友們，謊報過去的薪資、學經歷絕對是弊大於利，除了被發現後會面臨被解僱的風險外，雇主甚至可依照民法第179條規定請求返還溢領薪資的不當得利，對個人的職涯也會有諸多不好的影響，所以填報履歷時還是謹慎為宜呀。