身為這幾年Youtube爆紅頻道「反正我很閒」的粉絲之一，每當他們出片時總是會第一時間就點開來看一下內容，特別是他們過去的影片有提到「人民的法槌」、「勞動神鷹」等與勞資關係有關的議題（雖然不見得有什麼啟發XD），用無厘頭的方式呈現真的還蠻有才的～然而，今天卻有媒體指出反正我很閒團隊因為創始成員離開後，在臉書上發表一些內幕，讓大家知道該團隊內部原來還存有這些爭議（參考報導：反正我很閒遭「猛將」控慣老闆 鐘佳播：沒對不起他），其中我們也看到了一些值得討論的勞動關係議題，因此就趕緊撰寫了這篇文章，提供我們的觀點讓讀者們參考。

依據報載，「反正我很閒」頻道過去是由鍾佳播、陳奕凱（樂咖）、李基誥（猛將）和趙福臨（福林）等4位演員，透過幽默諷刺的短喜劇拍攝成影片後打響知名度，不過其中猛將在2021年9月宣布離開「反正我很閒」後，在今年（2022年）1月25日於個人臉書發表了一則貼文，主要是控訴在原本在團隊中是討論以四人合夥的方式正式開立公司，最後卻輾轉變成員工的身份並且以資遣的方式終止勞動契約，而且討論的過程是有點不歡而散的。

其實像這類的事件，我們當然沒辦法透過單方的說明就判斷孰是孰非，不過先不論他們本身的知名度，這種合夥創業後出現爭議的案例並不少見，特別是合夥創業後因為沒有談好每個人扮演的角色或彼此間的關係，無論團隊本身是賺錢或是賠錢，都很容易日漸出現紛爭，最後只能拆夥解散，甚至連朋友都當不成了。因此，我們希望透過以下幾個層次的說明與分享，讓有意跟朋友一起創業的讀者們可以在事前先多考量一下這些問題，再決定要以哪種方式合作。

合夥創業，釐清每個夥伴的關係很重要！｜

新創團隊在決定開始經營事業以前，其實就應該要先討論應該要以哪一種組織型態作為基礎，才能將權利義務劃分得宜。常見的組織型態包含獨資、合夥、組成有限公司或股份有限公司等等，每種組織型態各有其特性，如以下表格所示：
（下表僅列出常見的型態，其他還有像是有限合夥、無限公司、兩合公司或閉鎖性股份有限公司等較少見的型態，有興趣的讀者可自行搜尋相關資料）

如果是三五好友間共同創業的話，若想要共同承擔獲利與風險，那當然最好是以合夥、有限公司或股份有限公司的型態來經營。當然，如果因為資金或是其他考量而由其中一人以獨資型態為商業登記或是成立僅登記一名股東的有限公司，其他人再以共同工作的型態合作的話，除非其他人是以顧問（委任關係）或接案（承攬關係）的角色相互配合，否則一般來說其他人應該還是會與該獨資者或公司間具有從屬關係而屬於勞工身份，這時候就更要注意我們下一個部分要提到的重點了。

此外，即使是成立有限公司或股份有限公司的型態，而合夥人以董事或股東的身份從事工作，仍然有可能具有「勞工」的身份，只要該名人員與公司間基於人格、經濟及組織上具有從屬性的話（可參考勞動部過去發布的勞動契約認定指導原則），便屬於勞工身份，雇主（公司法人）就有義務要遵守相關規定給付工資、控管員工工時與休假或依法辦理勞健保等事項，以使員工的勞動條件符合法定標準。

當然有人可能會覺得，公司的董事或股東怎麼可能跟一般員工一樣受到公司（或通常是負責人）這麼強烈的指揮監督，又該怎麼釐清雙方的關係究竟是委任關係或勞雇關係呢？如以下的判決，其實雙方間究竟是哪一種關係，並不是以約定的名目或擔任的職稱作為唯一的認定基礎，而應以上面提到的各項從屬性綜合判斷。

最高法院108年台上字第1354號民事判決：
「⋯⋯按勞動契約與委任契約固均約定以勞動力之提供作為契約當事人給付之標的，惟勞動契約係當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人處理委任事務時，並非基於從屬關係且可能無償者不同。兼任公司董事之員工與公司間關係究為委任關係或勞動關係或係委任與勞動之混合契約關係，非可一概而論，仍應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務及其受領報酬與勞務提供間之關連綜合判斷。⋯⋯」

總而言之，合作夥伴之間究竟是哪一種法律關係的確在實務上很常發生爭議，不過往往都是因為日積月累的嫌隙，最後再找到某一個切入點而對簿公堂，為了避免這類情況發生，最好還是在正式開始合作以前就先討論好彼此間的權利義務，並以書面方式約定為宜。另外，假如真的不確定要以哪種形式與夥伴創業的話，最好還是以自身需求先與會計師討論看看，再決定組織的型態。

是朋友也是員工的話，法遵制度缺一不可｜

雖然我們在上面提到，合夥創業最好應該事先討論組織型態與彼此之間的法律關係，但實務上許多人可能會覺得連錢都還沒賺到，這些制度面、行政面的問題就等之後再來解決就好，這時候等到經營穩定、開始獲利時，合作夥伴之間就可能會因此互不相讓而出現紛爭了。

即便確定好不是正式的合夥關係，或是以公司型態作為組織架構，但部分的董事或股東與公司之間具有從屬關係的話，那麼即便合作夥伴之間過去都是朋友，最好還是要注意各項勞動法令的規定，並依照相關規範辦理，我們簡單列出幾項重點如下：

（一）注意約定的各項勞動條件是否符合基準
如果是基於從屬關係受聘於獨資、合夥的商行或是公司，當然就會受到勞基法、性平法或就服法等等勞動法令的保障，則包含工資、工時、休息、休假或職災補償事宜等勞動條件，都會受到相關法令的保障，即使雙方或多方間原本是再好的朋友，但在法令上擔任雇主的那一方，可能就得多做功課才能保護彼此，在未來發生爭議時不致有違法的情況產生。最好就是多多關注我們部落格的文章內容，充實一下有關勞資關係的相關知識了～

（二）置備相關的文件與紀錄
我們過去曾經撰寫過「創業者注意！沒準備好這6項資料，新創團隊被勞檢就得當心」一文，介紹了一些勞基法所規範事業單位應置備的相關文件，並提供主管機關的範本作為參考，例如勞工名卡、出勤紀錄或工資清冊等文件。不管是聘僱幾人的微型企業，千萬不要輕忽了這些文件的重要性，例如未依法置備出勤紀錄的話，將會違反勞基法第30條第5項規定而面臨9萬元以上45萬元以下罰鍰，對於中小企業來說也算是蠻重的負擔吧！
順帶一提，如果有其他與人事管理有關的表單需求的話，也可以到我們的線上商店逛逛，或許會找到對您經營事業有幫助的表單範本也說不定喲。

（三）確實辦理勞健保投保事宜
依照我們處理勞資爭議的豐富經驗，絕大多數的糾紛其實都與投保勞健保有關，例如雇主未依法投保、延遲加保、未經協議就轉換投保單位或甚至高薪低報等，都是常見的爭議類型之一。要避免發生這些潛在的爭議，唯一的方法其實就是依照相關法令規定辦理勞健保投保事宜。我們在每一年度都會彙整勞健保投保的三合一對照參考用表，其中也有稍微說明有關投保的注意事項，或是讀者們也可以到我們的部落格中，以「勞保」為關鍵字搜尋相關文章，或許就能找到你要的答案了～

總之，新創團隊成員一定要把出資狀況與是否基於從屬性受聘工作這兩個層面的問題區分清楚，有出資者可能算是負責人、董事或股東身份，如果因為違反勞動法令規定的話，就可能會使個人或公司法人受罰而影響到公司營運；而如果是與其他人合作創業但卻沒有出資也並未以技術入股，那麼就更該考量清楚自己與其他夥伴間是屬於哪種關係，避免自己付出了心力卻沒辦法取得應有的回報。

好聚好散並不難，依法終止契約才能保護雙方｜

無論是原本感情再好的朋友，都還是可能在合作創業後因為各種原因而需要分道揚鑣，這時該如何談「分手」，就是一門不容易的學問了。以這次「反正我很閒」的爭議事件來說，猛將在他的臉書專頁就有貼出他收到的存證信函，其中內容便可看出資方是主張他「未給付勞務逾三日以上」，那麼便可合理的推斷，公司應該是依照勞基法第12條第1項第6款規定，主張勞工「無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日」而不經預告終止勞動契約。實際上到底是不是公司所主張的狀況，我們當然不得而知，但從猛將的說法來看，公司在事後又給付了20多萬元當作資遣費與其他補償金，那麼看起來又像是公司係依據勞基法第11條的規定以資遣方式終止契約，那麼公司是否有遵守其他的權利義務（例如預告期間、資遣通報等），可能又有討論的空間了。

不管怎樣，像這類的情況最好的方式其實還是雙方找個時間坐下來面對面討論，或甚至可以考慮由其中一方申請勞資爭議調解，由主管機關指派的調解人協助釐清爭議，可能都是更好的做法，讓雙方都能清楚地知道究竟是以哪種方式終止勞雇關係，除了可以讓雙方都能安心地各自往下一個目標前進，也能避免資方在過程中不慎違反法令規定。不過可能會有讀者疑惑，離職就離職了為何還要弄清楚是用哪種方式離職呢？建議可以看看我們過去撰寫過的「好聚好散這麼難？關於勞動契約終止的15種方式」系列文章，我們彙整了各種終止勞動契約的態樣，讓勞資雙方都能因此更進一步地了解所應遵循的法令規定，以化解爭議。

最後，每個爭議事件中的各個角色一定都有著各自的故事與說詞，我們並不希望對個案狀況有太多的揣測，只是希望從特定的爭議中整理出一些值得注意之處作為讀者的借鏡，未來如果有創業的需求的話，務必要多思考清楚並與夥伴們溝通與討論，才能讓事業細水長流囉。