讓職場更溫暖-談身心障礙定額進用規定

分類: 就業服務發布時間: 2022 年 3 月 7 日

對許多人來說,職場是非常現實且需承受高度壓力的環境,因此對於一些因為先天疾病或後天意外而造成身體與心智上障礙的工作者來說,要能從眾多求職者當中脫穎而出或是在職場中與他人公平競爭,其實是相當不容易的事情。即使就業服務法第5條第1項明文規定,雇主對求職人或所僱用員工,不得以身心障礙為由予以歧視,但企業如果不是直接在招募廣告上或面試過程中透露歧視的意圖,主管機關也很難透過裁罰的方式來避免這些狀況,因此,身心障礙者權益保障法才有了「定額進用」的規範,希望透過身障者就業權益的保護措施,促進企業聘僱身障者的意願。因此,本文便希望來跟各位分享一下相關規定以及雇主未聘僱足額身障者的潛在風險。

讓職場更溫暖-談身心障礙定額進用規定

關於身障者定額進用的規範|

依照身障者權益保障法第38條規定,政府機關、學校或一般企業、民間團體所聘僱的勞工人數達到一定標準時,即應聘用法定比例之具有就業能力的身心障礙者,詳細規範如下:

身心障礙者權益保障法第38條(略以):
各級政府機關、公立學校及公營事業機構員工總人數在三十四人以上者,進用具有就業能力之身心障礙者人數,不得低於員工總人數百分之三
私立學校、團體及民營事業機構員工總人數在六十七人以上者,進用具有就業能力之身心障礙者人數,不得低於員工總人數百分之一,且不得少於一人
前二項各級政府機關、公、私立學校、團體及公、民營事業機構為進用身心障礙者義務機關(構);其員工總人數及進用身心障礙者人數之計算方式,以各義務機關(構)每月一日參加勞保、公保人數為準;第一項義務機關(構)員工員額經核定為員額凍結或列為出缺不補者,不計入員工總人數。
前項身心障礙員工之月領薪資未達勞動基準法按月計酬之基本工資數額者,不計入進用身心障礙者人數及員工總人數。但從事部分工時工作,其月領薪資達勞動基準法按月計酬之基本工資數額二分之一以上者,進用二人得以一人計入身心障礙者人數及員工總人數。
辦理庇護性就業服務之單位進用庇護性就業之身心障礙者,不計入進用身心障礙者人數及員工總人數。
依第一項、第二項規定進用重度以上身心障礙者,每進用一人以二人核計。⋯⋯」

上述的法令規定可能還是有些複雜,我們簡化成以下表格,讓各位了解身障者定額進用的重點為何。

身心障礙者定額進用
適用對象 政府機關、公立學校及公營事業 私立學校、團體及民營事業
單位人數 員工總人數34人以上 員工總人數67人以上
進用比率 3% 1%且不得少於1人
計算標準 員工總人數及進用身心障礙者人數之計算方式,以各義務機關(構)每月一日參加勞保、公保人數為準。

以一般事業單位來說,當員工人數達到67人以上時,所聘僱的身障者即不得低於員工總人數百分之一,且不得少於一人。主管機關在認定「員工總人數」時,是以每月1日參加公保或勞保合計之員工總人數為準,一旦投保單位所聘僱的員工人數達到67人時,就應該要至少聘僱一名身障者,而且通常在達到此標準時,主管機關也不會特別提醒或通知,這時候對企業來說可能就得付出額外的成本了(後面會詳細說明)。

主管機關如何認定單位或公司有無進用身心障礙員工?|

從上述面提到的規定來看,我們知道對一般企業來說,當每月一日勞保投保人數達到67人時,其中便應有至少一名身障者才會符合該規範,那麼如果企業是聘僱一名具有身障身份的工讀生,這樣也會符合法令規定嗎?

其實並沒有這麼簡單,依照身障者權益保障法第38條第4項規定,身心障礙員工之月領薪資未達勞基法月薪制基本工資數額的話,是不能計入進用身心障礙者人數及員工總人數的。不過假如是從事部分工時工作,且月領薪資達勞基法月薪制基本工資數額一半以上的話,進用2人得以1人計入身心障礙者人數及員工總人數,如以下表格所示。

身障員工之工作型態
全時工作者(週工時達40小時,一般稱為正職人員) 部分工時工作者(週工時未達40小時,一般稱為兼職人員、工讀生)
身障員工領薪狀況 員工總人數(每月1日加入公、勞保人數) 身障員工人數(重度身障以上加權計入) 員工總人數(每月1日加入公、勞保人數) 身障員工人數(重度身障以上加權計入)
月薪達月基本工資以上 計入1人 進用1人以1人計;重度身障者進用1人以2人計 計入1人 進用1人以1人計;重度身障者進用1人以2人計
月薪未達月基本工資,但達1/2以上 不計入 不計入定額員額 進用2人以1人計;重度身障者進用1人以1人計 進用2人以1人計;重度身障者進用1人以1人計
月薪未達月基本工資,且亦未達1/2 不計入 不計入定額員額 不計入 不計入定額員額

換言之,如果員工人數達到法令標準的企業要符合身障定額進用規範的話,還是得聘僱至少一名月薪達到每月基本工資以上的身障者才會符合規定,如果僅聘僱一名月薪達基本工資一半以上的員工,由於採計時會刪除小數點(意即僅聘僱0.5名),因此主管機關還是會認定為僅聘僱0位身障者,因此就不符合前述的規定了(參照身心障礙者權益保障法施行細則第14條)。

此外,依照勞委會98年4月8日勞職特字第0980008103號函(勞動部勞動法令查詢系統無法查到,但可參考桃園市政府勞動局網站),基本工資指得是勞工在正常工作時間內所得的報酬,因此員工在平日加班、休息日或國定假日出勤所領得的加班費都不包含在內,如果身障員工是加計前述各情況的加班費後才高於月基本工資的話,恐怕也只能以0.5名身障者計算了。

再補充一下,在上表中有特別列到,如果是聘用月薪達基本工資以上的「重度身障者」,進用1人將以2人計,是因為身障者權益保障法第38條第6項特別有此規定,以提高各機關、企業聘用重度身障者的誘因。那如果是不同身障類別的工作者,企業在聘用時又是否會有認定的差異呢?由於法令並無針對不同障別有分別的規定,因此企業進用不同障別的身心障礙者在定額進用的認定上是不會有所差異的。

企業未依規定進用身障者勞工,有哪些風險?|

身障者權益保障法第43條規定,如果是進用身心障礙者人數未達標準的公務機關或企業,應定期向所在地勞工主管機關繳納「差額補助費」到身心障礙者就業基金之中,該費用計算的方式為「未足額人數」乘以「每月基本工資」,以今年(111年)的月薪基本工資25,250元來計算,假如企業員工總人數已達67人但卻沒有聘僱任何身障者的話,每月就應繳納25,250元的差額補助費,員工人數越多而導致應進用人數越高的話,相對地繳納的費用也會更多了。

此外,如果企業在接獲限期繳納核定書後卻未在期限內完納的話,還會另外被加徵滯納金,該滯納金的計算則是依照身障者權益保障法第103條第2項規定,自期限屆滿之翌日起至完納前1日止,每逾1日加徵其未繳差額補助費百分之零點二滯納金,但以其未繳納之差額補助費1倍為限。

上述的規定都是為了鼓勵企業讓身心障礙者有更多的工作機會而設定,因此才有了差額補助費的機制,讓無法聘僱法定標準身障員工的企業透過繳納一定費用到身心障礙者就業基金來促進身障者就業。此外,身障者權益保障法第103條第1項規定也授權了地方政府得公告違反第38條第1項、第2項規定的名單,因此有些主管機關便會按月公告未足額進用身心障礙者的機關、企業名單(例如臺北市、新北市及桃園市等縣市皆會定期公告),如果企業希望提升社會形象或強化雇主品牌的話,最好還是依照相關規定執行為宜。

順帶提醒一下,依照身障者權益保障法第96條第2款規定,私立學校、團體及民營事業機構無正當理由違反第38條第2項規定未聘僱足額身障員工的話,是可能會面臨2萬元以上10萬元以下罰鍰的,不過由於「無正當理由」在法律上屬不確定概念,主管機關有時候實在很難認定企業是否有該當此要件,因此實務上至今也沒有企業因而被處罰過(參考報導:北市800家企業未足額進用身障者 有法管卻全國零開罰),但未來此規範是否會有變革,可能還需要持續觀察。

最後也補充一下,其實不少地方政府都訂有「超額進用身心障礙者」的獎勵規範,鼓勵企業聘僱較法定教標準更多的身障者,或是員工人數未達67人但仍然有進用身障者的企業,在符合獎勵條件後便可向主管機關申請獎勵金,有需要的讀者們可以到所在縣市的勞政主管機關網站中查詢,或直接電洽該主管機關了解更多資訊喔(參考連結:全台各縣市勞政單位一覽表)。

加入Workforce勞動力量Line

其他文章|