五大問題帶你了解「非常律師禹英禑」中的不當解僱官司

分類: 動態議題, 勞動契約, 性別平等發布時間: 2022 年 8 月 18 日

嗨嗨大家,最近在Netflix平台中討論度很高的韓劇「非常律師禹英禑」,大家有看了嗎?這週雖然已經全劇播畢(且聽說會有第二季),不過在第12集當中,終於講到了讓我們眼睛為之一亮的勞動議題,雖然韓國與台灣的法令規定並不相同,但我們還是就劇裡的內容,來跟大家做個簡單的分享與討論~

五大問題帶你了解「非常律師禹英禑」中的不當解僱官司

如果有在追這部劇但還沒看到第12集的話,以下劇透慎入—————————

在第12集的劇情中呢,由於米爾生命將被德國保險公司SB生命收購,將進行公司內部架構調整,公司高層指示,選定公司內部夫妻檔員工,為符合申請自願離職對象。因公司認為這些人的生活相對穩定,倘若公司內部夫妻檔員工任一方,均無意申請自願離職,則以身為丈夫的員工為對象,實施留職停薪。另外,如果申請自願離職的話,公司會給付相當於13個月薪水的離職金,並提供轉為約聘員工的工作機會。
在這波的架構調整之下,米爾生命有112對夫妻檔員工,有98位身為妻子的員工遞交了辭呈,其中有2位提起訴訟並主張解僱無效。

(以下的討論中所引用的法令皆為台灣的勞動法令,雖然我們看到的是韓劇中的案件而適用的當然也是韓國法律,不過我們是希望以案件的情況投射到在台灣的勞工,讓各位了解如果有遇到類似情況時,可以從什麼角度來討論與解決爭議。)

非常律師禹英禑

圖片來源:網路

Q1:劇中的企業米爾生命將被德國保險公司SB收購,對於員工的權益應如何處置較為妥當呢?

由於面臨這類調整時,有非常多種態樣,以劇中的情況,並用台灣的勞動法令來看的話,應回歸到勞基法第20條企業併購法第17條規定,當事業單位有改組或轉讓時,新舊雇主應先商定留用勞工,雖然勞動條件可以由新公司再跟員工另外協議,不過同意留任到新公司勞工的原工作年資仍應由新雇主繼續承認,而如果舊有員工不願留用(或資方不願繼續聘用),雇主即應依法辦理預告終止勞動契約並發給資遣費、開立非自願離職證明書。

順帶一提,依企併法第17條第2項規定,即使是一開始同意留用,但在併購基準日前因為個人因素而反悔不願留用的情況,舊雇主也仍然應依法資遣而不能片面視同員工自請離職。

不過以本劇中的狀況來說,應是企業在面臨併購以前先自行在內部進行精簡人力的動作,與上述的情形不太一樣,但又有哪些潛在的法律責任呢?

非常律師禹英禑第12集劇照

圖片來源:網路

Q2:公司的決策是否有就業歧視問題?

本劇的訴訟爭點之一,就是資方是否有因性別歧視進而有不當解僱的行為,除了透過這個個案來反映出韓國社會對於男主外女主內的性別刻板印象,也讓女主角感受到身處在大型律所時,難免需要面對到與自身立場相悖的案件而產生的矛盾之心,進而推動故事主線的進行。

在本集的一開始就可以看到資方約談勞工時所說明的政策,是明確地表示「選定公司內部夫妻檔員工,為符合申請自願離職對象,倘若公司內部夫妻檔員工任一方,均無意申請自願離職,則以身為丈夫的員工為對象,實施留職停薪。」或許是因為這是內部的通知因此才這麼直接地表明,而到底在劇中有沒有被認定屬於就業歧視,就留給大家自行看到最後吧~我們這邊想討論的是,如果是在台灣,這樣的做法是否有疑慮呢?

依照台灣的就業服務法第5條第1項規定:「為保障國民就業機會平等,雇主對求職人或所僱用員工,不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由,予以歧視;其他法律有明文規定者,從其規定。」從劇中公司決策的看來,選定內部夫妻檔員工作為申請自願離職的對象,可能會被認定是以「婚姻狀況」作為篩選是否留任員工的條件,進而有就業歧視的問題。

就服法第5條的立法理由來看,所謂的「就業歧視」指的是「雇主以求職人或所僱用員工『與執行特定工作無關』之特質,來決定是否僱用求職人或受僱人的勞動條件,且雇主在該項特質上的要求是不公平、不合理的行為」。

先前就有某生技公司在聘僱員工時先確認了員工是已婚的身份,但員工到職後又表示尚未登記結婚因此希望請婚假,資方便認為員工的未婚狀態與公司原先設想該職務之要求不同,而且面試時隱瞞婚姻狀態而讓資方認為勞方的誠信有問題,因此最後便與該員工終止契約。然而,本案經過勞工申訴並經高雄市就業歧視評議會評議後,認定資方對於勞工確實有婚姻歧視的事實,因此依照就服法規定處以30萬元罰鍰,後來再經資方提出行政訴訟也遭到駁回(高雄高等行政法院109年度訴字第286號判決參照)。

就業歧視的情況每個個案都不同,但如果從勞資雙方間的言詞、書信往來或其他紀錄中可以看出資方是以「與執行特定工作無關之個人特質」來作為是否聘僱、留任員工的依據的話,就可能會有違反法令的風險了。

Q3:承上題,是否為歧視男性?或是歧視女性呢?

在劇中,崔秀妍律師提到:「公司的決策在字面上,是對身為丈夫的員工是不利待遇,但(韓國)社會存在著父權價值觀,假如夫妻倆只有一人能在職場上班,我們真的能忽視那個人理應是丈夫的偏見嗎?雖然對身為丈夫的員工而言,那是不利待遇,但最後主動離職的大多都是妻子,而且她們甚至難以抗議,因為丈夫就像被公司挾持的人質,遞交辭呈的98名女性員工中,只有2個人提起訴訟,想必也是這個原因吧?」

拉回稍早的畫面,米爾生命的人資部長在約談員工時,對女性員工提到「身為妻子,妳真的想阻礙丈夫的前程嗎?」、「父母應該也會不高興,媳婦出門上班,兒子卻遊手好閒,有哪些公婆會喜歡這種畫面」、「這時候你就得扮演好賢內助的角色」,以上這席話,是否應證了崔秀妍律師提出的觀點?這題我們就不多做評論,如果是你/妳,面臨這樣的情形會怎麼抉擇呢?

Q4:公司政策有提到「夫妻雙方若均無意申請自願離職,則以身為丈夫的員工為對象,實施留職停薪」,公司是否可以隨意請員工留職停薪呢?

基本上勞動法令上有特別規範的「留職停薪」,以下列兩種情況最為常見:
狀況一:性別工作平等法第16條所指的育嬰留職停薪。
狀況二:依勞工請假規則,普通傷病假超過一定期限,並且也以事假或特休抵充後仍未痊癒,可請求留職停薪。

育嬰留職停薪資格
傷病留職停薪資格

如果不是符合上述兩種情況,那大多都不是法定的留職停薪。然而,法令其實並無明文規定雇主不能與員工協商留職停薪,因此勞資雙方還是可以回歸勞動契約自行約定留職停薪,實務上常見的例如服兵役、出國考察或求學進修期間,有些公司也會同意讓員工以留職停薪辦理。

順帶一提,除了法定的育嬰留停外,下列的留職停薪類型如果經勞資雙方協議且確認後,是可以由勞方提出要辦理勞保繼續加保的,並且雇主不得拒絕:
1.應徵召服兵役。
2.派遣出國考察、研習或提供服務。
3.因傷病請假致留職停薪,普通傷病未超過1年,職業災害未超過2年。
4.因案停職或被羈押,未經法院判決確定。
雖然繼續辦理加保的保費仍然由勞資雙方各自負擔,但辦理繼續加保也可以讓勞工繼續累積投保年資,對於未來要辦理老年給付時也多少會有些幫助。詳細辦理的細節,可參考勞工保險局的官方網站唷。

Q5:劇中的員工已經簽署自願離職書了,資方是否有就業歧視還有什麼影響嗎?

這個問題要從不同層面來看,由於個案是否為基於就業歧視而終止勞動契約,以台灣的法律來說,可能會有下列兩種情況同時發生:

狀況一:資方涉及就業歧視而遭到主管機關裁罰

依照性別工作平等法第11條第2項規定,資方不能因為員工有結婚或懷孕等情形就作為解僱的理由而開除員工,如果遭到主管機關調查確認有此事實的話,就可能會被性平法第38-1條規定處以30萬元以上150萬元以下罰鍰。

狀況二:勞方主張終止契約不生效力,應該回復原工作(劇中的訴訟狀況)

另外依照性平法第11條第3項規定,如果雇主有規定或事先約定當受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時,應自請離職、留職停薪或作為解僱的理由的話,勞動契約之終止是不生效力的。因此當實務上勞工有遇到這類情況時,便可在被解僱、資遣後透過勞資爭議調解或訴訟提出恢復工作權的訴求(確認僱傭關係存在之訴),進而要求雇主應該讓勞方回到原本的職務,並且支付訴訟期間的薪資,而這也應是劇中的員工所提出的訴訟標的。
(延伸閱讀:老闆開除員工後,還要繼續付薪資?

回到本題的重點,雖然劇中有提到員工已簽署了自願離職書等文件,但為了確認勞工是否有自願離職的真意,所以才會聚焦於資方是否基於性別歧視而迫使勞工離職,而雙方所準備的資料與證據就會成為攻防的重點了。像劇中的情況,被告的資方(禹英禑律師這一派)為了主張勞工是自願離職,除了提出了當事人簽署的離職書,還找到了能證明勞工有自願離職動機的相關文件。勞方這邊,則是透過一些方法拿到了資方主管在與高層討論解僱策略時的文件,來證明確實基於希望解僱女性員工的目的而提出的方案,最後再由法院來定奪訴訟結果。

但以台灣的情況來說,雖然在部分的案件可以透過類似的方式,來主張自願終止契約並非自身的真意,而是資方基於勞資關係不對等的狀態而迫使勞工所簽下的文件,但實務上,資方大概只要拿出有勞工親自簽署的自願離職書就能有很高的勝算了,除非勞工可以舉證是因為被詐欺或被脅迫而非自願簽下離職書,進而依民法第92條規定主張撤銷離職的意思表示,否則在難以舉證的情況下,要推翻自己簽署的自願離職書實在是不太容易,因此建議勞工在簽下文件以前,務必要仔細審閱後再決定是否簽署。


總而言之,劇中的案件雖然可能基於戲劇效果而添加了一些衝突、緊張的元素,但據說每集出現的案件都是根據真實案例所改編而成,即使都是韓國的訴訟案例,也能讓看戲的我們作為借鏡之用,真的蠻推薦大家可以找時間看一下這部劇呀!

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