前一篇文章跟大家分享了「員工在年度內將病假額度用完」該如何處理，雖然規定是有些複雜，但各位應該對於普通傷病假或多或少都能理解一點了吧？後來我們的客戶又向我們提出了一個更進階的疑問，如果員工是向公司請安胎休養假，並且請假的期間達到一個月以上時，是否仍然要發給原本約定的全勤獎金呢？文末會跟大家分享我們找到勞動部未公開在系統上的隱藏函釋，讓勞資雙方了解一下相關的規定與說明唷！

首先，想說還是來分享一下有關全勤獎金的一些規範與細節，讓新手老闆或社會新鮮人可以從基礎出發，才能知道本篇文章想要說明的內容為何。其實全勤獎金是一個很古老的薪資項目，早在內政部仍主管勞工事務時，就已經陸陸續續針對全勤獎金有許多的解釋與說明，可見全勤獎金這種薪資項目，應該是早於勞基法在民國 73 年發布時就已存在了。

行政院勞工委員會 76 年 10 月 16 日（76）台勞動字第 4560 號函：
「勞工遲到早退與曠工情形不同，雇主應分別處理；至於是否可因此扣發全勤獎金及扣發方式，宜由勞資雙方先行協商，明定於團體協約或工作規則中，報請主管機關核備後公開揭示之。」

基於契約自由議定的原則，基本上「要不要發全勤獎金」以及「發放全勤獎金」的條件還是由勞資雙方自行議定與協商，如同以上的解釋令，主管機關認為員工在遲到、早退與曠工時是否可不發全勤，應由勞資雙方事前協議好。

全勤獎金的目的主要還是希望激勵員工出勤，但由於法令上也規定了不少勞工基於正當理由可請假的權益，為了避免雇主透過全勤獎金的發放與否來限制勞工自由運用這些權利，勞動部過去也陸陸續續提出了不少解釋令，說明有哪些情況雇主是不得扣發全勤獎金的。

不只是上面列表所提到的狀況，其實還有很多法定的假別，是當勞工當月僅有請該假別時不得扣發全勤獎金的，這部分我們在好幾年前所撰寫過的「員工請假或遲到就可以不給『全勤獎金』嗎？」一文中就有說明過了，想了解更多細節的讀者們可以再參考看看，以下也整理了不得扣發全勤的假別圖示。

總結一下，其實從另一個角度來看，目前可以扣發全勤獎金的假別，大概也只剩下勞工當月有請普通傷病假、事假、遲到、早退或曠職等情況了。再退一步來說，如果雇主有不當扣發全勤獎金時，就可能會有工資未全額直接給付的狀況，進而違反勞基法第 22 條第 2 項規定遭到處罰。

我們在前一個段落有提到員工請安胎休養假時不得扣發全勤，然而安胎休養假與其他假別的性質有點不同，且相關規定又散落在性別平等工作法第 15 條第 3 項及勞工請假規則第 4 條第 2 項規定中，因此這邊還是簡單說明一下安胎假的相關注意事項。

依照相關法規，受僱者經醫師診斷需安胎休養的話，便可檢具證明向雇主請求「安胎休養假」，但因為每個人安胎的期間長短不同，因此法令規定的安胎假天數上限、薪資計算是併入普通傷病假中的「住院傷病假」之中，相關的細節可參考我們前一篇文章「員工在年度內將病假額度用完的話，該怎麼辦呢？」。

另外也補充一下，由於安胎休養假的請假期間是依照醫師開立的建議休養期間為主，如果勞工在這段期間內有產檢的需求時，是否可以再針對產檢日改以「產檢假」辦理呢？這點可參考勞動部 104 年 11 月 13 日勞動條 4 字第 1040131548 號令，其中便有提到如果受僱者有產前檢查之事實及需求的話，便可改請產檢假；甚至是在安胎休養期間內有遇到結婚或親屬喪亡等事實時，也可以在期限內改請婚假或喪假，雇主除了不得任意拒絕外，在計算薪資時也得要加留意了。

終於來到本文的主題了，如上面提到的，安胎休養假由於是併入到住院普通傷病假計算，因此員工請長達一個月以上的安胎休養假應該算是蠻常見的情形，假如勞資雙方原本有約定發給全勤獎金，那麼究竟應如何發給？假設全月都是屬於「一次連續超過 30 日以上」的無薪病假的話，既然都不給薪了，全勤獎金是否仍應照常發給呢？

如以上「連續請一個月以上安胎休養假圖例」的圖例，勞工自 2024 年 4 月 1 日（週一）開始請安胎休養假，且當年度並沒使用其他病假，則計算 30 個工作日的半薪病假後，應從 5 月 16 日起開始計算無薪病假，如果持續有安胎休養必要的話，則6月份全月都將是得不給薪的住院普通傷病假，那麼依照這個案例，在 4 月、 5 月及 6 月份是否都要照常發給全勤獎金呢？

我們原本查找了勞動部在勞動法令查詢系統中的函釋，但其實找不到有說明類似情境的解釋令，後來在跟任職於勞政主管機關的大神朋友討論到這個問題後，他說翻找了勞動部在 112 年 5 月編印的「職場工作平權宣導手冊」，其中就有一則解釋令有提到這個狀況，以下為該則解釋令（行政院勞工委員會中華民國 100 年 11 月 3 日勞動 3 字第 1000132751 號函）的截圖，提供給各位參考。

在上面的解釋令中，就有明確提到「⋯⋯勞工因需安胎休養依勞工請假規則第 4 條規定請普通傷病假，一年內合計未超過 30 日工資折半發給期間，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金；超過 30 日部分，若雇主未給付工資，則全勤獎金無需另行發給。」因此如果套用到我們上面的案例，在 4 月及 5 月份因為屬於前面提到的「工資折半發給期間」，因此這些月份仍應發給約定的全勤獎金；但從 6 月份開始，由於已經符合上面提到的「超過 30 日而雇主未給付工資之部分」，因此當月份就不必再發給全勤獎金。

當然，有些讀者可能會進一步思考，那案例中的 5 月份有遇到部分的「無薪病假（安胎休養假）」，則全勤獎金是否可以按比例計給呢？從上面的解釋令其實也無從判斷正確的做法，不過筆者會認為一般來說金額落差不會太大，所以從寬認定可能是比較妥當的做法。

後來發現，其實在上面提到的「職場工作平權宣導手冊」中有不少重要的解釋令，但卻不是所有解釋令都有被登載在線上的勞動法令查詢系統中，這樣其實真的不太便民，如果可以讓系統中的資訊更加完善一點，這樣對勞資雙方來說查找資料就會更加方便，也能進而減少爭議發生的機率呀！