先前在網路上有看過一些討論，雇主在勞工離職時為了讓員工完成交接或指定的業務，便會扣押員工最後一個月的薪資促使員工配合；另外也有聽過一種狀況，是員工離職後但還沒領到錢以前，雇主要求要回到公司的營業所處理特定事項，就片面變更發薪的方法，跟員工表明最後一個月的薪資需到公司領現金，藉此讓員工出面與資方進行協議。本篇文章就是找到了幾個案例，想來跟大家討論一下這種情形究竟是否有違反法令規定。

有關工資的給付方式，在勞基法第三章中有蠻多細緻的規範，例如經常性薪資不得低於基本工資（在最低工資法上路後，則應為不得低於最低工資）、應以法定貨幣給付薪資、不可任意扣除員工薪資、應定期給付員工薪資等等。另外依照勞基法施行細則第7條規定，有關「工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法」是屬於勞動契約所應約定的事項，如果勞資雙方針對薪資發放的細節能有更細緻的約定，並且以書面方式載明清楚，按理來說就能降低發生爭議的機率。

有關議定薪資時應特別注意的事項，可以參考以下的圖示。

如圖中所提到的，「發薪方式」是勞資雙方應事前約定的事項之一，法令也並未限制企業不能以現金方式發薪，只不過實務上現金的企業為了作業方便並且留下薪資發放依據，大多還是會以匯款的方式給薪。

順帶一提，勞動部在 112 年 2 月發佈的「勞雇雙方約定工資給付日及工資給付指導原則」，除了有揭示約定工資給付日的合理範圍外，其中也有提到如果工資給付日遇假日時，採現金方式給付工資的話可提前發放；如果沒辦法提前發放時，最晚也應在原約定的工資給付日發給，不得逕自延後給付，也就是即使晚一天發薪都可能會構成違法，這點讀者們應特別留意了。

我們幾年前曾撰寫過「沒做好交接工作，就不能離職嗎？」一文，其中有提到不少有關職務交接時勞資雙方應注意的事項，後來也聽聞過有不少擔任 HR 的讀者會引用我們的文章去提醒勞方要注意交接義務，在此也順便再提點一下有關勞工交接義務的細節。

上面提到的文章中有提及，依照勞委會 88 年 9 月 2 日台勞資二字第 0034926 號函釋意旨，勞工在離職時，善盡交接工作是「契約終止之附隨義務」，雖然雇主不能因為員工未配合辦理交接就扣發薪資，但如果有因此造成雇主損害的話，雇主還是可以循民事訴訟的途徑向勞工求償。

在此也提醒一下勞工們務必不要忽視雇主潛在的求償動作，簡單查找一下近期的案例（臺灣新北地方法院 112 年度勞簡字第 94 號民事判決），就有勞工原本擔任行政人員，並且是負責辦理外籍移工申辦業務事項，結果雇主主張該員工沒有妥善辦理交接就直接離職，導致外籍移工居留證逾期而遭受主管機關開罰，另外再加上其他衍生的損失，合計向勞工求償 48 萬多元，並在訴訟過程中有檢附相關的單據與憑證。然而勞方不知是什麼理由都置之不理，訴訟過程中也沒提出書狀作出聲明或陳述，庭期也都沒出席，因此資方便向法院聲請由其一造辯論而為判決，法院最後也認定資方受有的損害為真，再加上勞方沒有依照年資提前 20 日預告離職衍生之損害賠償，判決勞方應給付資方全部求償的金額。

以本案算下來被求償的金額都比勞方的年薪還高了，所以建議勞方們千萬不要忽視離職前的交接工作，就算已辦妥交接事宜，也要留存相關證據，發生爭議時才能舉證自己有妥善交接了。

回到本文的主題了，既然薪資給付方式應由勞資雙方議定，並且法令也沒有禁止資方不得以現金給付薪資，只要資方有依照原本約定的發薪日如期給薪即可。但就如本文開頭提到的，有些資方在勞工離職時，認為仍然有未交接完全的地方，因此片面變更最後一個月的薪資改以現金方式發放，藉此要求勞方出來面對，但如果勞方最後並沒有出面領薪，導致資方無法如期給付薪資時，實務上還是會認定資方有工資未全額直接給付，而有違反勞動基準法第 22 條第 2 項規定的事實，就算事後再補給也都無濟於事，這點在勞動部 111 年 03 月 14 日勞動條 2 字第 1110140080 號函已有充分解釋過。

這時有些雇主就會思考，既然薪資給付方式是由勞資雙方協議，那如果在勞工到職時就事先約定「最後一個月的薪資改以現金方式發放」，如此一來就能免去被裁罰的風險嗎？當然不是如此，過去就有企業在勞動契約中，分別與勞工約定「薪資發放：⋯⋯工作不滿一個月即聲請離職者，其當月薪資乙方同意於隔月 10 日來公司領取現金。」以及「離職前的最後兩個月工資，公司可視情況，選擇現金或匯款支付員工。」這顯然就是曾經有不好的回憶的雇主，為了避免員工交接不完全影響業務運作，所以就用此方法來與員工「事前約定」。

然而，該企業還是遇到了員工離職後聯繫不上的狀況，經通知員工要親至公司營業所領現金未果，最後就依照契約暫不發給薪資，後續可能勞方向勞工局申訴後有再補發，但距離原定的發薪日已過了將近二個月，因此最後仍然被勞工局裁罰，資方也因此認為不服而提起行政訴訟。法院在本案的判決中，除了有提及勞方實際上已有依法預告離職，也具體地指出這種約定方式並不洽當。

臺中高等行政法院 110 年訴字第 222 號判決：
「又按勞動基準法施行細則第9條規定：『依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。』且審酌薪資係勞工提供勞務所得之對價，用以維持勞工及其家庭成員之經濟生活，核屬保障勞工家庭生存權之重要來源，是在勞雇雙方契約關係終止之際，應以立即結清工資給付勞工為原則。而本件系爭勞動契約第7條工資款項之約定雖載：『薪資發放：⋯⋯工作不滿一個月即申請辭職者，其當月薪資乙方同意於隔月10日來公司領取現金。』，然上開內容應係就原告公司對員工每月薪資之發放日期，於持續性之勞雇關係期間訂於每月 10 日為規範，惟上開約款並非針對員工離職當月薪資發放之情況為特約，是難認自原告公司離職之員工關於離職當月薪資，僅得於次月 10 日領取，如離職員工請求於離職日立即結清工資並獲給付，原告公司亦無拒絕結清給付之正當理由。」

本案其實勞方在發薪日時，是有委託家人前往公司協助領取，但仍然遭到公司拒絕。此外，法院在判決中也提到勞動契約中有約定最後兩個月的薪資改以現金發放並不公平，因此資方未如期給付薪資仍然是違法的。

臺中高等行政法院 110 年訴字第 222 號判決：
「按定型化契約應受衡平原則限制，係指締約之一方之契約條款已預先擬定，他方僅能依該條款訂立契約，否則，即受不締約之不利益，始應適用衡平原則之法理，以排除不公平之『單方利益條款』，避免居於經濟弱勢之一方無締約之可能，而忍受不締約之不利益，是縱他方接受該條款而締約，亦應認違反衡平原則而無效，俾符平等互惠原則。」

總之，本案法院在查證了許多細節後，認定公司堅持要勞工本人到現場領取薪資，顯然是為了要求勞方再度交接事務而故意扣發薪資，因此最後判定資方受裁罰是合理的。

前面提到的狀況都是原本以匯款方式發薪，後來資方片面變更為以現金方式給付，不過社會上有些工作原本就皆是以現金方式給付薪資，如果員工並沒有在原訂的發薪日出面領錢，依照上面提到的相關規定，雇主還是會有違反法令的風險，這時候又該怎麼辦呢？

除了可以盡力地聯繫勞方來領錢之外（真的有來的話最好也製作簽收單備查），另一種方法就是可以至法院「提存」應發給的工資，以證明有在約定的薪資發放日給薪。所謂的提存又稱為「清償提存」，指的是當債務人（雇主）想要還債給債權人（勞工）但卻找不到人的時候，為了可以順利清償債務，將要清償的金額交由法院保管，並由法院代為通知當事人到法院來領取該金額，詳細的規定可參考法律百科的文章或司法院官方網站的問答。

不過由於提存也需要額外支出一筆費用，且也會花費較多的行政成本在處理相關程序，如果資方不是真的找不到方法發薪的話，建議還是依照原本議定的發薪方式給付會比較妥當，如果原本就是以現金方式發薪但也擔心會有找不到勞工的風險的話，不如就在勞工到職時仍然請他提供銀行帳戶以備不時之需。

總之，還是提醒雇主不要把員工最後一個月的薪資當作談判籌碼，否則任意扣減或不依約定發放的話，最終違法而要付出更多成本的都還是老闆們呀！