依照勞基法第 2 條規定，勞動契約指的是「約定勞雇關係而具有從屬性之契約」，雖然我們通常會希望勞資關係是處於對等的狀態下進行協商、談判，不過現實是勞工一般來說還是需要服從雇主的指揮監督，並在合理的情況下需要接受懲戒或相關的處分。

雖然我們單看勞基法或其施行細則中，沒有看到有明文規範勞工應遵循的義務，但其實在部分的法令規定、解釋令或個案的判決中，還是有提到一些勞方所應遵守的義務，因此勞工在提供勞務的過程中，還是要注意這些規定，否則雇主其實是有合法懲戒的權利的。

我們通常講到勞工所要遵循的義務時，首先大多會提到的是有關職業安全衛生法的規定，主要就是明文規定勞工應接受體檢與健檢、接受職安教育訓練以及遵守職安工作守則的規範。

一、勞工應接受體格檢查與健康檢查
依照職安法第 20 條及勞工健康保護規則的規定，雇主在僱用勞工時，應施行體格檢查，並應對在職勞工施行指定之健康檢查。其中健康檢查可分為一般健康檢查、特殊健檢，想知道詳細的檢查項目與規定的話，可以到勞動部職安署或各地方政府的網站查詢相關資訊。

二、勞工應接受職業安全衛生教育訓練
依職安法第 32 條規定，明定雇主應對所有工作者應施以工作上所必要之安全衛生教育及預防災變之訓練，並且要對操作危險性機械或設備等特殊作業之工作者施以必要之安全衛生教育訓練，以防止職業災害發生。

三、勞工應遵守職安工作守則
依照職安法第 34 條規定，雇主應依法及有關規定會同勞工代表訂定適合其需要之安全衛生工作守則，並且需要報勞動檢查機構備查後公告實施，該法令也明文規定勞工應切實遵行職安衛工作守則。

如果勞工不願意接受上述各項義務時，雇主可向主管機關反映，經查證屬實後勞工就可能會面臨新臺幣三千元以下的罰鍰。雖然實務上真的有被裁罰的個案應該不多見，不過以上的這些義務其實目的都是在保障勞工的職業安全，希望可藉此降低職災發生的機率，因此勞工最好還是配合辦理，對勞資雙方來說都是好事。

一般勞工受僱時與雇主締結的勞動契約，其實本質上是民法所定的僱傭契約的一種，因此遇到部分爭議情形時，我們通常也會參考民法的相關規定。

依照民法第 484 條第 1 項規定：「僱用人非經受僱人同意，不得將其勞務請求權讓與第三人，受僱人非經僱用人同意，不得使第三人代服勞務。」這就是我們一般所說的「勞務專屬性」，如果勞資雙方未經對方同意，就讓勞方為其他人工作，或勞方自己隨便找其他人來代替自己工作，另一方都可以依法終止契約。

此外，依照民法第 485 條規定：「受僱人明示或默示保證其有特種技能時，如無此種技能時，僱用人得終止契約。」本條文規定是為了保障雇主在聘僱勞工時，假如受到矇騙而聘僱了不具有原特定技能需求的勞工，仍然有權可以終止契約。不過本條規定是在民國 18 年就已立法了，實務上應比較少用得到，如果勞工有此類情形時，大多會參照勞基法第 12 條第 1 項第 1 款規定：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：⋯⋯一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。⋯⋯」在知悉該情形的 30 日之內不經預告終止契約。

總之，民法所定勞方要遵守的義務，就是不能在未經雇主同意的情況下找人代服勞務，也不能謊稱自己有特定技能而使雇主誤信，否則雇主即可依法終止勞動契約。

有些勞資爭議事件，其實只要勞資雙方冷靜坐下來談，或許就可以不用透過訴訟程序來解決爭議。政府為了提供一個可以處理勞資爭議、穩定勞動關係的機制，早在民國 17 年就已制定了勞資爭議處理法，歷經數次修法後，目前勞資雙方遇到爭議時，可以在符合一定條件的情況下，請主管機關透過調解、仲裁或裁決的方式來解決歧異。

依照勞資爭議處理法第 8 條規定，明定當勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間時，勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為（例如罷工、怠工、設置糾察線或杯葛等其他阻礙事業正常運作行為）。關於這邊所提到的「罷工」，在法律上其實有一定的條件與限制，可參考同法第 53 條及第 54 條規定，如果想暸解更多細節的話，也可參考法律百科網站中的「發動罷工要符合哪些條件？要怎麼罷工才合法？」一文。

如果勞方在調解、仲裁或裁決期間內，尚未等結果出來就進行罷工或爭議行為會怎麼樣呢？依照同法第 62 條第 3 項規定，為了維持一定的秩序，如果勞方有前述的情形時，主管機關得處新臺幣一萬元以上三萬元以下罰鍰，雖然金額不算太高，但這也是少數對勞工有裁罰的規定。

再來要提到的是勞資爭議調解會出席的義務，其實申請勞資爭議調解不只是勞方的權利，遇到特定的爭議事件時，資方也可以主動提出調解申請。無論是哪一方提出調解，另一方就有出席會議進行協商的義務，否則就會讓此平台形同虛設了。因此依照勞資爭議處理法第 63 條第 3 項規定，勞資雙方當事人如果沒有正當理由未依通知出席調解會議的話，可處新臺幣二千元以上一萬元以下罰鍰，與其繳納這個額外的罰款，勞資雙方不如就依通知出席會議，再來視個案的情況決定是否要接受調解方案。

上面提到的各項義務，都是在法令中有明確規定勞方所應遵守的，實務上當然還有更多細緻的規範，但礙於篇幅的關係就沒有再列出更多內容，如果讀者覺得有其他更重要的規定，也可以在下方留言處補充說明。

除了法令明文規定之外，其實有些勞資爭議的個案進入到訴訟程序時，法院也會表態指出勞工有哪些應遵守的義務，通常都是在一般常理下，勞方受僱工作時所應遵循的原則，目的其實也是希望勞資雙方可以在具有互信且合理對待的基礎下，減少發生爭議的機率。

舉例來說，過去就有某企業的程式設計工程師，離職時沒有依規定提前預告，也沒有確實辦理好交接工作，導致公司需要再另外支付費用給其他公司完成特定的專案項目，因此該公司便提起訴訟，向該員工求償 57 萬多元的損失。法院在審酌了各項事證後（包含員工與公司間的對話紀錄），雖然認為公司自己規定的離職預告期間比法令規定還長因此無效，但也特別指出勞工受僱時除了要提供勞務之外（主義務），還需要遵守其他義務（附隨義務），才有符合民法所定的誠實信用原則。法官在判決中有列舉了非常多附隨義務的例子，以下提通判決原文的摘錄供讀者們參考。

臺灣高等法院臺中分院97年度勞上易字第37號民事判決：
「然按勞動關係以勞工之勞務提供及雇主之報酬給付為其主要內容，但因勞動關係具有從屬性，含有高度之人格特質，且具有繼續性，故在勞務提供與報酬給付過程中，根據勞動契約及民法第148條之誠實信用原則，可衍生一系列之附隨義務。其中關於勞工之附隨義務部分，有保密義務、競業禁止義務、兼差限制義務、不傷害企業之言論義務、禁止不當影響同事義務、報告義務、遵守勞動保護規範義務、工作障礙及危害通知義務等。而勞工於離職後辦理移交手續，即屬勞工附隨義務中之報告結算義務。質言之，勞工於離職時，其與雇主間之勞動契約雖然已經終止，惟仍負有確實交接業務之義務，以期避免雇主因職務交接不清而增加成本或受有損失。勞工如違反該附隨義務而造成雇主受有損害時，雇主自得依民法第227條不完全給付之規定向勞工請求賠償。」

在本案中，資方有提到只是希望勞方說明清楚原本手邊進行的專案工作進度，而非要求勞方做完專案工作後才可以離職，法官在傳喚了相關人證與檢視事證後，認為勞方並沒有確實完成交接工作，最後判定勞方確實應負部分的損害賠償責任（賠償金額並不是資方起訴時所載，法官詳細的認定與計算方式，請讀者直接參考判決原文）。

總而言之，基於勞資關係不對等的現實情況，我們看到大部分的勞動法令都是以保障勞工權益為主，但享有權利的同時，也必須遵守應盡的基本義務，勞資雙方才可以在具有互信、互利的情況下，讓企業能順利運作，穩定勞資關係。