以前還在當勞檢員的時候，其實最不喜歡查處的案件類型之一，就是有關於僱傭或承攬關係的認定，畢竟相較於一般工資、工時的檢查，要釐清究竟是哪一種契約的類型，需要從各種不同層面的資料與較多的談話紀錄著手，才有辦法採集到足夠的證據。

在雇主聘僱勞工的成本年年增長的情況下，似乎也有很多雇主會希望與工作者約定承攬關係來降低人事開銷，但畢竟僱傭關係與承攬關係在勞動法令的權益保障上有很大的不同，且實務上也很常出現認定爭議，因此本篇文章就來分享一下這兩種關係在法律上的區別吧！

其實回過頭來看看我們過去寫過的文案，有一些就曾經有簡單分享過僱傭與承攬的差異，例如早從 2017 年開始陸陸續續寫過的「勞動名詞大對決！四種類型教你看懂勞動契約」、「非典型勞動型態的極致—你知道什麼是『自然人承攬』嗎？」等文章，直到後來 2019 年時發生了幾起外送平台外送員不幸在執勤過程中身故的事件，當時社會上有了聲量不小的討論，我們也跟風在「共享經濟背後的爭辯－外送員算不算『勞工』呢？」一文中發表了一些看法，結果幾天後勞動部便公布了「勞動契約認定指導原則」，基本上就讓主管機關在進行實務上的認定有了明確的指標。本文的最後也會與讀者們分享這項規範的一些細節。

依照民法第 482 條規定：「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。」對於絕大多數有在職場打滾經驗的工作者來說應該很好理解，僱傭關係的本質著重於「提供勞務的過程」，受僱者只要在聘僱期間為另一方持續工作就能取得報酬，通常報酬的計算方式會依照提供勞務的時間來計算，這也是為什麼勞基法基本上都是以「工作時間」為基礎。

依照民法第490條規定：「稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約。」 與僱傭關係恰好相反，承攬關係著重於「工作成果的完成」，承攬人（通常是乙方）只要能夠完成與定作人（通常是甲方）約定的工作標的就能獲得報酬。

由於取得報酬的條件是承攬人完成約定的工作事項，因此在一般的情況下，承攬人可以基於自己的意思，決定工作地點、時間、方式與內容，理論上會具備高度的自主性，這是與一般勞工所不同的地方。

之所以需要討論僱傭關係與承攬關係，最大的重點就在於僱傭關係會適用相關的勞動法規，而承攬關係「通常」是不適用的，這也將決定了雇主（或定作人、發包商）將要付出多少的勞動成本。另外一方面，有時候要判斷工作者與資方之間究竟是屬於哪一種關係，很難單純從書面的契約或整體的外觀來判斷，如果發生爭議時，就需要細部地檢視雙方約定的細節來予以判斷。

舉例來說，受僱在保險公司，負責招攬保險的業務人員，究竟屬於按件計酬的僱傭或承攬關係？協助貨運公司運送貨物，但沒有約定底薪而單純以運量、噸數計算報酬的駕駛員，屬於僱傭或承攬關係？郵局外包投遞郵件的業務給一般民眾，工作者只要完成一定郵件投遞業務後就能取得報酬，屬於僱傭或承攬關係？美食平台的外送人員，雖然可以自由決定接單與否與工作時段，但報酬計算方式又可能會被平台方片面變更，屬於僱傭或承攬關係？

以上的這些案例，都是活生生的僱傭與承攬判斷爭議，有些資方確實可能透過「假承攬真僱傭」的方式來規避遵守勞動法規，但有些也可能是基於以完成工作為目的，真心要以承攬關係來與工作者約定的企業。

無論如何，當勞資雙方有這類的爭議發生時，不管是在調解或訴訟階段，大多都會圍繞在雙方間的「從屬性」來予以判斷。這是因為僱傭關係的本質既然著重在提供勞務的過程，工作的成果與風險基本上都是由資方來承擔，那麼資方當然可以針對提供勞務的方法、地點或時間等等予以規範，只要不違反相關勞動法規即可，因此勞資雙方間通常會具有上對下、不對等的關係。

反之，承攬關係既然著重在工作的完成度，承攬人要如何完成工作都有較大的自由，那麼雙方之間通常會具有較為平等的關係（當然實務上可能不見得是如此），我們也會說這類的關係從屬性較為薄弱。

除了僱傭與承攬的爭議，有時候也會有僱傭關係與「委任關係」的判斷爭議，但礙於篇幅，本文將著重在說明僱傭與承攬的不同，不過為了方便讀者們了解這三種關係的差異，以下製作了比較的表格供大家參考：

由於這三種關係在很多實務情況下，不見得完全都符合最原始的情形，就如我們以上所舉例的一些爭議事件，如果是約定為承攬關係，但實際上定作人（資方）會對於承攬人（勞方）有高度的指揮監督，要求要以特定的方法、時段來完成約定工作，那究竟算是僱傭或承攬關係？

司法院大法官過去就曾針對保險業務員是否屬於勞動契約的爭議，做出過以下的解釋：

釋字第 740 號：
「勞動契約不以民法所規定之僱傭契約為限，凡勞務給付之契約，具有從屬性勞動之性質者，縱兼有承攬、委任等性質，仍應認屬勞動契約；又契約類型之判斷區分上有困難時，基於勞工保護之立場以及資方對於勞務屬性不明之不利益風險較有能力予以調整之考量，原則上應認定係屬勞動契約關係，以資解決。」

為了與這項解釋的邏輯一致，後來勞基法在 108 年修訂時也將勞動契約明確地定義為「約定勞雇關係而具有從屬性之契約」，總而言之，當有爭議發生時，法院將會就勞務給付的性質，按個案事實客觀判斷雙方間的從屬性、指揮監督關係與承擔業務風險的程度，決定契約的性質究竟屬於僱傭、承攬或委任關係，並且基於以上的解釋，即便是承攬或委任關係，但如果被認定具有從屬性的話，仍然有可能會被認定屬於勞動契約（勞雇關係）。

當發生類似契約性質認定爭議時，如果勞工都必須要自己透過訴訟來爭取權益，恐怕對於絕大多數人來說都會感到有很大的負擔與壓力，因此不僅是法院會針對這類的勞動事件進行判斷，主管機關（勞動局／勞工局／勞工處）也可能會透過勞動檢查的方式，進一步判斷勞資雙方約定的關係為何，倘若雇主真的被發現是「假承攬真僱傭」的話，主管機關便會針對雇主沒有遵守法定義務的地方與以裁罰，例如沒有置備出勤紀錄或薪資明細、沒有依法給付加班費或讓員工超時工作等等。

舉例來說，2019 年時美食外送平台越來越興起，但當時外送員趕著送餐、對交通造成影響的印象也讓社會大眾對於外送員工作有更多的關注與不同的看法，接著約莫在當年度的年底左右，就發生了在短時間內數名外送員發生死亡車禍的事件（參考報導：連假四天二個外送員身亡！外送平台誰來管？，遠見），這也讓主管機關開始關注到外送員的勞動權益，社會也才發現，許多外送平台主張不具勞工身分的外送人員在發生事故時，各個層面的保障是很不足的。

主管機關當然也注意到這部分的爭議，因此當時針對幾名外送員因車禍事故死亡的案件，便介入調查以確認是否屬於職業災害。簡單來說，主管機關要確認的前提，是外送員與外送平台之間究竟是否屬於僱傭關係，如果答案是肯定的，那這類事件就應屬於職業災害，平台便應負起雇主責任予以補償；反之，如果雙方間是屬於承攬關係，那對於平台方來說負擔也就沒這麼重了。

當時其實不只一家外送平台業者受到檢查，經過主管機關判斷後，認定大多數的業者與外送員之間都是屬於僱傭關係（參考報導：勞動部抽檢食物外送平台　Uber Eats 等五家有雇傭關係，焦點事件），藉此也看得出來，主管機關對於從屬性的判斷是趨於嚴格的，基本上雙方間只要有部分的指揮監督關係，就可能會被認定屬於僱傭關係。

基於上面提到的外送員身分認定爭議，勞動部很快地在 2019 年 11 月 19 日訂定了「勞動契約認定指導原則」，主要就是希望明定主管機關認定勞動契約的標準，讓勞資雙方了解應如何判斷僱傭與承攬關係的區別。

在該指導原則中，對於勞動契約的主要判斷依據，也參考了司法實務中常見的「人格從屬性」、「經濟從屬性」及「組織從屬性」，並分別舉出一些具體的判斷要素，以下列給讀者們作為參考：

一、人格從屬性：從勞工的「工作時間」、「給付勞務方法」及「勞務地點」受到事業單位指揮或管制約束，「不能拒絕雇主指派的工作」、「勞工必須接受事業單位對其考核」、「必須遵守服務紀律及懲處」、「須親自提供勞務」及「不能以自己名義提供勞務」等8項要素進行判斷。

二、經濟從屬性：從「勞工不論工作有無成果，事業單位都會計給報酬」、「勞工無須負擔營業風險」、「勞工不須自行備置勞務設備」、「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標準獲取報酬」、「勞工僅得透過事業單位提供勞務，不得與第三人私下交易」等5項要素進行判斷。

三、組織從屬性：從勞工須透過與其他人分工才能完成工作等；其他還包含勞工保險、薪資扣繳及相同勞務的勞工契約性質等參考事項。
除了指導原則中有提到的參考指標，筆者認為更能直觀一點來判斷僱傭或承攬的方法，就是直接參照附件的「勞動契約從屬性判斷檢核表」，其中有列出了25項檢核事項，只要契約的實際狀況有符合其中一個事項，就代表該項目具有「從屬性」的特徵。以下我們就直接摘錄了檢核表的內容供各位參考：

如我們上面提到的，契約實際的性質其實是有賴主管機關或法院針對個案的狀況，參考各項因素後綜合判斷，因此僱傭與承攬之間有點像是光譜的性質，如參照以上的檢核表後發現勾選符合的項目越多，越可合理推論該契約實際上趨近於勞動契約（僱傭關係）；反之，從屬性越低的話則越如一般的承攬關係。

無論如何，就像勞動部在發布「勞動契約認定指導原則」時於新聞稿中提到的，勞資雙方基於契約自由的原本，本來就可以約定不同的勞務契約或類型，但法院或行政機關並不會受契約形式或名稱拘束，仍得就個案事實及整體契約內容，依從屬性之高低，實質認定是否為勞動契約。因此有些企業還是透過了「假承攬真僱傭」的方式與員工締約的話，可能就要當心未來會付出更多的成本了！