前陣子在勞動法令的領域中有一個值得關注的新聞，那就是終於有派遣員工依照相關法令規定，控告雇主可能是「假派遣、真僱用」並且成功勝訴，等於是靠著自己的法定權利由派遣員工轉為正職，且雇主竟然還是臺北地檢署！（參考報導：北檢被控違法面試派遣工 北院判僱傭關係存在，中央社）由於本篇新聞感覺好像沒有受到太多人的關注，筆者想說還是來簡單分享一下這個案例以及其中提到的相關規定讓大家參考參考吧。

勞動派遣制度其實已經行之有年，但過去有不少企業過度運用這項制度，甚至衍生出了派遣公司的「人員轉掛服務」，這也導致這種非典型的僱用型態越來越蓬勃發展，並且已經與原本派遣制度建立的初衷背道而馳。

為什麼「轉掛」需要立法禁止呢？由於派遣制度最原始的目的是要增加勞動市場的彈性，並且讓派遣公司可以協助部分企業因應短期或臨時性人力需求，指派適合的員工予以支援。然而由於企業直接聘僱勞工的成本日益增加，後來的派遣制度就演變成很多「正職」的職缺也採用派遣甚至搭配定期契約的形式聘僱，這種模式對於勞工來說其實是欠缺了基本的勞動保障，反而讓就業市場更加地不穩定。

為了解決這個現實的困境，過去政府就曾多次提出希望訂定「派遣勞工專法」的政策方向與主張，也承諾將會逐步減少政府機關運用派遣勞工的情況，雖然後來實際上並無制定出專法，但也在 2019 年二度修訂勞基法，增加了不少有關勞動派遣制度的規範。

在當時，我們便有撰寫了「派遣工悲歌的終結？」以及「2019年5月份二度修勞基法？」的文章，簡單分享了當年勞基法修法的脈絡，有興趣的讀者們不妨回頭去看看。

總之，在 2019 年 4 月第一次修法時，是正式將勞動派遣入法，在勞基法第 2 條 7 款到 10 款增訂「派遣事業單位」、「要派單位」、「派遣勞工」、「要派契約」的名詞定義；在第 9 條第 1 項規定派遣事業單位與派遣勞工間應約定為「不定期勞動契約」；在第 22 條之 1 增訂要派單位對派遣事業單位積欠派遣勞工工資，於主管機關介入裁罰或命令限期給付工資後，必須負代償責任。同年的 5 月份又進行了第二次修法，這次則增訂第 17 條之 1 ，禁止要派單位與派遣事業單位有所謂「人員轉掛」的行為；此外也增訂了第 63 條之 1 要求要派單位對派遣勞工發生職業災害，必須負連帶責任。

本篇文章所要討論的，就是基於當年所增訂的第 17 條之 1規定，終於在法令上路多年後有了首個案例。

勞基法第 17 條之 1 的規定其實是有點複雜的，但以下還是提供該條第 1 項至第 3 項規定的原文供大家參考，如果想了解完整的條文規定，則可以點擊文字超連結到勞動法令查詢系統中查閱。

勞動基準法第 17 條之 1 第 1 項至第 3 項規定：
「要派單位不得於派遣事業單位與派遣勞工簽訂勞動契約前，有面試該派遣勞工或其他指定特定派遣勞工之行為。
要派單位違反前項規定，且已受領派遣勞工勞務者，派遣勞工得於要派單位提供勞務之日起九十日內，以書面向要派單位提出訂定勞動契約之意思表示。
要派單位應自前項派遣勞工意思表示到達之日起十日內，與其協商訂定勞動契約。逾期未協商或協商不成立者，視為雙方自期滿翌日成立勞動契約，並以派遣勞工於要派單位工作期間之勞動條件為勞動契約內容。」

簡單來說，法令是希望明文規定並禁止實際需要用人的公司 / 單位（要派單位）自行透過招募、面試或其他方式決定特定人選後，再將該名勞工轉由派遣公司僱用，實際上勞工雖然都是接受要派單位指揮監督從事工作，但名義上卻是屬於派遣公司所聘用的勞工。

勞動部後來透過 108 年 07 月 26 日勞動關 2 字第 1080127136 號解釋令，明確地針對禁止轉掛有進一步的說明，其中有提到「前揭行為禁止，係為規範要派單位不得有事先指定特定派遣勞工之行為，例如要派單位自行招募及決定派遣人選後，再要求派遣事業單位僱用；或於要派契約屆滿時，要求新派遣事業單位承接僱用原有派遣勞工等情形，即屬違反本項禁止面試或其他指定特定派遣勞工行為之規定。」

由此可見，如果實際需要人力的「要派公司 / 單位」其實是不能用各種方式介入人員招募過程的，否則該勞工就可以依法主張自己應直接受聘於要派公司 / 單位的權利。

本篇文章想分享的案例內容，是依照臺灣臺北地方法院 113 年度勞訴字第 99 號民事判決所公開的內容，如果想看完整判決的話，也可以點擊文字的超連結到裁判書系統參閱。

本案的勞工，是從透過台灣社會工作專業人員協會的網站，看到中崙心理諮商中心的「觀護追蹤輔導員」徵才廣告，於是便在 2023 年 8 月 17 日投遞履歷； 8 月 21 日收到派遣公司（想談心理公司）的簡訊通知，要求他8月24日到要派單位（臺北地檢署）面試。

這場面試是由地檢署的觀護人室主任、組長及臨床心理師主持，想談心理公司並未派員參與。後來，地檢署通知想談心理公司錄取當事人，而想談心理公司再轉告當事人，告知他 9 月 1 日到地檢署報到。直到 9 月 4 日，當事人才與想談心理公司正式簽署勞動契約。

到職後，地檢署多次要求當事人調動至法務部，甚至明示他若不願意配合，可能會影響他的工作安排。當事人無奈同意調動，但後來發現法務部的工作內容與當初面試時不同，因此他在 10 月 20 日請求調回地檢署，最終在 11 月 8 日被通知調回原職務。

然而，在 11 月 3 日當事人認為地檢署做法不妥，便向地檢署發出存證信函，要求依勞基法第 17 條之 1 規定，直接改為臺北地檢署僱用但遭到拒絕。地檢署後來又自行對外招聘與當事人相同職務的臨時人員，讓當事人認為自己確實有被直接僱用的可能卻遭不當拒絕。因此，他主張自己與地檢署之間應該視為已成立勞動契約，並要求支付薪資及提繳勞工退休金。

總而言之，當事人依照勞基法的相關規定，認為要派單位在派遣公司正式聘僱以前，有「面試或指定派遣勞工」的行為，因此提起訴訟主張與地檢署存在僱傭關係，同時也提出備位請求，也就是假設法院不認定與地檢署有僱傭關係，則主張與想談心理公司之間應是不定期契約，公司不能單方面以業務結束為由終止契約，要求確認與公司之間的勞雇關係仍然存續。

由於在派遣的關係中，要派單位就是希望將勞動成本轉嫁予派遣公司，因此自然是不同意當事人的訴求，以下就分別摘要臺北地檢署與想談心理公司的答辯：

－臺北地檢署的主張

地檢署認為，當事人的勞動契約是與想談心理公司簽訂，而非與地檢署直接建立僱傭關係。不管事從契約對象、薪資支付、勞保投保單位及契約終止權限來看，當事人的雇主應是想談心理公司而不是地檢署。

雖然當事人在任職期間確實接受地檢署的指揮監督，但這是派遣人員的正常運作模式，並不代表地檢署成為其直接雇主。此外，當事人最初也是向想談心理公司投遞履歷，後續由該公司通知面試、資格審查與締結勞動契約。從這些程序顯示，想談心理公司才是雇主，地檢署只是需要符合專案需求的人員，因此參與了篩選過程，並沒有違法勞基法第 17 條之 1 的規定。

－想談心理公司的主張

想談心理公司則表示，當事人本來就是因應地檢署的臨時人力需求而被聘用，屬於專案性質的派遣人員而非正式員工。公司在面試時已經向當事人清楚說明，如果合約到期後地檢署改為自行招募，公司就會終止聘僱關係。

由於地檢署從 113 年起改為自行招募該職位，公司便依規定終止與當事人的勞動契約並依法支付資遣費，完全符合勞基法第 11 條的資遣條件。此外，當時同樣在該專案工作的其他五名員工都選擇自行離職，直接應徵政府機關的職位，只有當事人提出訴訟。

此外，想談心理公司也提到，他們的經營狀況不佳已接近停擺，甚至只剩下的唯一一名派遣員工，而且他的合約也將在隔年終止。因此，主張當事人認為公司仍有其他職缺的說法並不正確，且公司又是完全依法資遣當事人，請求法院駁回其訴求。

法院最後在判決中提到，基於直接僱用原則下，勞動派遣關係應是屬於例外的狀況，要派單位（即臺北地檢署）不得自行發出徵人啟事，經面試或甄試特定勞工後，再由派遣事業單位（即想談心理公司）與特定派遣勞工成立勞動契約；要派單位亦不得介入勞務提供以外諸如工資等勞動條件之實質決定，否則將造成雇主因使用特定勞工之需求卻不直接僱用，而變相利用勞動派遣制度，以規避勞動法上所課予雇主諸如解僱保護等義務。

法院認為，既然勞基法第 17 條之 1 第 1 項既然已有明文規定「要派單位不得於派遣事業單位與派遣勞工簽訂勞動契約前，有面試該派遣勞工或其他指定特定派遣勞工之行為」，要派單位或派遣公司就應遵守該規定。

歸納一下法院提到的理由，可分為以下幾點：

一、臺北地檢署主導面試與錄取
當事人應徵「觀護追蹤輔導員」職位，履歷是寄給想談心理公司，但實際面試卻是在臺北地檢署進行，且面試官皆為地檢署人員，想談心理公司並未派員參與。錄取後，通知與報到安排也由地檢署負責。這顯示地檢署在決定錄取上具有實質權力，並非單純的用人單位。

二、工作安排與管理由地檢署決定
當事人入職後，地檢署要求其調動至法務部，且主管明言：「你可以不同意調動，但我們有權請派遣公司換人。」這顯示當事人的工作指揮、管理權限實際上由地檢署掌控，而非想談心理公司。

三、違反勞基法的「不得先面試」規定
依上面提到的勞基法第 17 條之 1 規定，要派單位（即地檢署）不得在派遣公司與勞工簽約前先行面試或指定派遣勞工。但本案中，地檢署不僅先面試還自行決定錄取人選，明顯已違反該法規定。

四、變相規避直接僱用義務
綜合以上，雖然想談心理公司負責刊登徵才廣告，當事人也是向該公司應徵，但地檢署實際主導選人、決定錄取，等同利用派遣制度規避直接雇用的責任。因此，地檢署辯稱只是進行資格審查、沒有直接介入勞動條件約定等說法，法院認為不具說服力。

最後，法院認為當事人既然已依照法令規定，在提供勞務之日起 90 日內，以書面向被告臺北地檢署提出訂定勞動契約之意思表示，則應依法「視為」當事人與臺北地檢署成立勞動契約，並以當事人於地檢署工作期間的勞動條件為勞動契約內容。結論就是當事人不只可以直接轉正受聘於地檢署，而且被解僱後到復職之日為止，地檢署仍應給付薪資給當事人。

總之，雖然本案地檢署還是可以繼續上訴，但也突顯出只要勞工了解該如何舉證並適時運用相關法令規定，還是能夠伸張自身的權利的。不得不說真的很敬佩這位當事人勇於出面（對象還是司法機關），也才能讓勞動派遣在修法後的數年後正式邁出一步，後續上訴後的判決結果如何，我們也將持續關注。