前陣子有一則新聞引發了人資群組不少關注，那就是星宇航空前幾年對外招募人才時，有一名 56 歲的求職者投遞履歷卻屢遭婉拒面試，後來經過桃園市政府認定星宇航空涉及歧視中高齡就業者，因而開罰了新台幣 30 萬元。由於星宇航空不服這項處分提出訴願，但仍遭勞動部駁回訴願並維持原處分，也因此公開了訴願決定書，才讓大家知道有這樣的事件。
（參考報導：星宇航空拒中高齡勞工面試 挨罰30萬元訴願遭駁回，中央社）

本篇文章想來跟各位分享一下案例中提到的相關規定與勞動部訴願審議委員會的見解，不過也想先提一下，按常理來說星宇航空後續應該會再提出行政訴訟，因此本案應還沒到完全確定的程度，不過對於大多數企業來說，被裁罰後大概不會再走訴願或行政訴訟而提出相關救濟措施，因此主管機關對於這類的年齡歧視申訴案件會怎麼判斷，還是很值得勞資雙方注意的。

本件星宇航空是因為被桃市府認定違反「中高齡者及高齡者就業促進法」規定而被裁罰，不過早在這項法令上路以前，在就業服務法第 5 條之中，就已有 18 項不得作為判斷聘用與否的因素，其中在徵才時設定「年齡」的限制就是常見的就業歧視類型之一。

過去也曾經有企業在徵才網頁上刊登了「壯志青年」、「號召熱血青年軍加入」等字眼，結果就被認定涉及年齡歧視而遭到處罰 30 萬元的罰鍰，主要就是因為主管機關認為一般人對於青年的認知確實有年齡上的限制，這種廣告的寫法明顯讓特定就業族群會受到特別不利待遇，進而影響到就業機會。
（參照：勞動部勞動法訴字第 1090016869 號訴願決定書）

由於台灣在今年將會邁向超高齡社會，但相較於鄰近國家，中高齡的勞動參與率卻普遍較為低落，因此為了促進中高齡者就業，政府在 108 年時便制定了「中高齡者及高齡者就業促進法」，其中也有明定雇主對求職或受僱之中高齡者（45 歲至 65 歲）及高齡者（65 歲以上）不能有差別待遇的情況，否則就會面臨 30 萬元以上 150 萬元以下罰鍰。

中高齡者及高齡者就業促進法第 12 條：
「雇主對求職或受僱之中高齡者及高齡者，不得以年齡為由予以差別待遇。
前項所稱差別待遇，指雇主因年齡因素對求職者或受僱者為下列事項之直接或間接不利對待：
一、招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等。
二、教育、訓練或其他類似活動。
三、薪資之給付或各項福利措施。
四、退休、資遣、離職及解僱。」

總而言之，「就業歧視」指的就是雇主以求職人或所僱用員工「與執行特定工作無關」的特質，來決定是否僱用求職人或受僱人的勞動條件，且雇主在該項特質上的要求是不公平、不合理的行為。

接著，我們就具體來看一下本案的事件背景以了解爭議始末。根據訴願決定書（勞動部勞動法訴字第1130017279號訴願決定書）以及中央社的報導，一名五十多歲的求職者應徵了星宇航空的「駕駛員」、「航機作業勤務員」及「客艙清潔作業勤務員」等六項職務，但星宇航空在收到履歷後便回覆了「因職缺名額有限，很遺憾無法於此次借重您的長才」等文字以婉拒該求職者的面試。

不過求職者認為，他在相同領域有不少工作經驗，提出應徵職缺都沒辦法獲得面試機會，懷疑是遭到了年齡的就業歧視而向市府提出申訴，案經主管機關調查並且召開就業歧視評議委員會審議後，認定星宇航空違反了中高齡者及高齡者就業促進法第 12 條第 1 項規定，因此對該公司祭出了 30 萬元的罰單，並且公布訴願人名稱與負責人姓名。

星宇航空在接獲開罰後，認為自己的召募過程並沒有涉及年齡歧視，並舉出了以下四個理由提出抗辯：

一、主管機關調查不周全
星宇航空認為市府對於申訴人所受到的差別待遇為何，以及申訴人自己主張具備相關產業工作經驗等是否屬實並沒有深入調查，僅憑申訴人的論述就認定星宇航空是因為申訴人年齡而拒絕邀約面試並且構成年齡歧視，這樣的認定並不妥當。

二、申訴人期待的工作地點與職缺不符
星宇航空向 104 人力銀行確認了申訴人的履歷後，發現該求職者希望的工作地點是在高雄市，且實際居住地與過去的工作經驗也都是在南部，但星宇航空開的職缺卻是在桃園機場，顯然雙方的需求並不相符。他們也指出，過去的經驗認為地緣關係較薄弱的應徵者通常久任及穩定性較差，異地工作的勞工離職機率比本地勞工還來得高，才降低了邀約求職者面試的可能性。

另外他們也有提到，申訴人履歷中的自我介紹也有一些錯誤、錯漏字或標點符號不正確的情形，因此才會婉拒面試。

三、申訴人的履歷不符合職務需求
星宇航空表示，他們招募進來的員工後續需要參與各職務相關領域的訓練及考核，所以希望找到專業細心且對職務有熱情的應徵者，在審查申訴人的履歷之後，發現並不符合他們的需求，因此才沒有進一步邀約面試。他們也提到，雇主邀約面試及選擇應徵者的考量條件很多，通常也會從多數應徵者中選擇比較合適的人選，並不能因爲他們拒絕申訴人的應徵就說有構成年齡歧視。

四、實際上有聘用多位中高齡員工
最後，他們也舉出相關的事證，表示現有的員工之中也有任用多位中高齡工作者，由此可見並無年齡歧視的情形。

以上便是星宇航空在提出訴願後的相關答辯，從目前的說法看起來，好像並沒有跟一般企業特別不同的地方，實際開罰的主管機關也有針對每個說法提出相對應的抗辯理由，不過更重要的是，勞動部的訴願審議委員會又是怎麼看的呢？

先說明一下，如果企業被主管機關開罰之後，認為開罰不適當、不合理的話，便可以依照訴願法規定，向原處分機關的上級提出訴願，讓上級機關判斷處罰是否合理。以勞政相關領域來說，便是由勞動部組織的訴願審議委員會（以下會簡稱為訴願會）來審查，該會是由勞動部次長兼任主任委員，並且有外聘委員 8 人，內聘委員 7 人，合計 15 人。

在本次的爭議中，訴願會先說明了所謂的「年齡歧視」，是指雇主為招募、甄試、進用、分發、配置、考績、陞遷、教育、訓練、薪資之給付、各項福利措施、退休、資遣、離職及解僱等事項時，因求職者或受僱者之年齡而直接或間接地給予不同（差別）之待遇。不管是地方政府的就業歧視評議委員會或訴願會也都會基於這個原則來審查。

再進一步具體地來看這個案件，訴願會在檢視了各項證據之後，大致上可以彙整成以下幾個認為裁罰合理的重點：

一、求職者有航空業的背景：該名求職者有多年在航空業與地勤相關公司的經驗，並有說明自己與投遞的六項職務有哪些關聯。

二、公司沒有具體回覆落選原因：星宇航空在回覆求職者「感謝信」時，只寫到「因職缺名額有限，很遺憾無法於此次借重申訴人的長才」。

三、實際上還在持續招人：截至受檢查的當下，公司仍然有持續招募兩個職缺。

四、年齡分布資料顯示中高齡者幾乎沒被錄取：依照星宇航空提供的資料，整體員工中， 51 歲以上只占 3% ，而最近一年新進員工中更只有 1% 是中高齡者，大多數是主管或資深人員，很少是基層新進人員。

五、公司未能提出合理差別對待的證明：即便主管機關要求說明不錄用該員工的具體原因和條件（如語言、學經歷等），但認為公司無法提出明確證據證明沒有因為年齡因素而對求職者差別待遇。

六、主管機關不採信星宇航空的說詞：雖然公司有主張求職者期待工作地與需求不符、居住地職務地緣關係薄弱或履歷有錯誤內容等等理由，因此才沒有給求職者面試機會，但仍然無法說服主管機關在考量的因素中沒有參雜年齡因素。

綜合以上，訴願會認為桃園市府的就業歧視評議委員會在審酌雙方全部陳述及相關資料後，有基於公平性及專業性來判斷違法事實，因此認定開罰有理，駁回了星宇航空的訴願。不過再次提一下，星宇航空如果不服訴願決定，後續仍然可以向行政法院提起行政訴訟，相信他們應該有很高的機率會行使這項權利的。

針對這次的案件，筆者看過了各種社群平台或人資群組的討論，看法真的是非常兩極呀！但普遍來說，對人資工作者而言在招募時恐怕就要更加謹慎、小心，甚至要更斟酌回覆與否或是否通知進行面試，對於求職者來說究竟是好是壞，恐怕大家也會有不同的意見吧。

如果從主管機關列出的裁處理由來看，對企業來說，除了不能在招募廣告上設定各種與工作職位需求無關的條件之外，可能也要注意發送面試通知、感謝函與招募平台現有職缺管理的各項細節，甚至針對「不通知面試」或「不予錄用」的求職者也要有一些文件以佐證決策過程，且一樣不能參雜涉及就業歧視的因素，無形中對一般企業可能也會增加了一些行政成本。

不知道讀者們對這起案例有什麼看法呢？我想我們也會持續關注後續的狀況，有新的消息再跟各位分享吧！