依照勞基法施行細則第19條規定：「勞工於同一事業單位或同一雇主所屬不同事業場所工作時，應將在各該場所之工作時間合併計算，並加計往來於事業場所間所必要之交通時間。」因此如果勞工是因為雇主指派的關係而須在不同的營業場所或營業據點之間往來，則該段時間仍應計為工時，合併原本的工作時間後有延長工時的情況時，也應另發給加班費。

當然不行！依勞基法第13條規定，勞工在職災醫療期間是不能終止勞雇關係的，否則雇主可能會面臨9萬元以上45萬元以下罰鍰喔。此外，依照職保法第23條規定，除非雇主有以下三種情形：「一、歇業或重大虧損，報經主管機關核定。二、職業災害勞工經醫療終止後，經公立醫療機構認定身心障礙不堪勝任工作。三、因天災、事變或其他不可抗力因素，致事業不能繼續經營，報經主管機關核定。」才能預告職災勞工終止勞動契約。

如果雇主沒有幫員工投保勞保的話，當發生職災所衍生的原領工資與必要醫療費用都須全額由雇主補償，而無法透過勞保給付來抵充了，另外未核實投保的部分，更可能會違反勞工保險條例而遭到處分喔。另外，如果未投保勞工因為職災而有失能或死亡情形的話，可以依照職業災害勞工保護法第9條規定向政府申請相關補助，詳細規定可參考勞動部職安署「未加勞保職業災害勞工補助」。

依勞基法第61條規定，無論是原領工資、醫療費用、失能補償或死亡補償等請求權，自可以受領之日起，因2年間不行使而消滅。另外，受領補償之權利，不會因為員工離職而受影響，而且不得讓與、抵銷、扣押或供擔保，以保障勞工在職災醫療期間的生活，其他請求權規定，可參考「為什麼被欠薪水還沒辦法討回來？因為你沒注意到『請求權時效』！」。

依照勞基法第59條規定：「…但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之…」也就是說，如雇主已經依法為其申報加保勞工保險，因為勞保中的職災保險保費是全數由雇主負擔的，因此雇主當然得以勞保的職業災害保險給付抵充原本所應負擔之補償金額，但不足到原領工資的部分雇主仍應予以補償。舉例而言，假設員工發生職災後應取得的原領工資總額是30,000元，但經過審認後勞保局核發21,000元的給付，那麼雇主只要負擔剩下的9,000元即可。

依職保法第27條規定，職業災害勞工經醫療終止後，雇主應按其健康狀況及能力，安置適當之工作，並提供其從事工作必要之輔助設施，如果雇主沒有依前述規定協商安排適當工作的話，職災勞工是可以依職保法第24條規定預告終止勞動契約，並要求雇主發給資遣費，詳細規定可參考「遇到職災怎麼辦？一看就懂職災處理流程！」。另外，也建議雇主在調動員工工作時，應參考勞基法的調動五原則規定，詳情可參考「｜動態議題｜老闆可以隨意調動我的職務嗎？」。

其實只有「自營工作者」可以投保在職業工會，如果是受僱勞工，原則上還是要由雇主成立投保單位為其加保。至於補償抵充的部分，依照勞委會78年9月26日台勞動三字第23866號函釋，受僱者加保在工會但發生職業災害時，勞工所領到的勞保職業災害給付，雇主是不得主張予以抵充的，因此強烈建議雇主如果有聘僱勞工，應依法自行成立投保單位，別再用補貼勞保費請勞工加保在工會的方式處理了。

依照過去內政部主管勞政事務時的解釋，勞工在上下班必經途中之意外事故，除違反法令者外均屬職業災害，這時候雇主就應依勞基法第59條規定予以補償，但仍應依不同個案發生的事實情況予以認定。另外，實務上是否認定為職災也會參考勞保的「勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則」，主要就是沒有在通勤途中從事私人行為或違反重大交通法規的話，大多會被認定為職業災害而可申領勞保職災傷病給付。

如果勞資雙方對於是否屬於職災有認定上的爭議的話，可向各地方主管機關尋求協助，或也可向勞保局申請職災傷病給付，以是否核發給付作為職災判斷依據之一。另外，依職保法第29條規定，可先以普通傷病假辦理，如果期滿的話雇主再給予留職停薪，之後如認定結果為職業災害，再以公傷病假處理。

依照勞基法第59條及施行細則第33條規定，如果員工因職災致死的話，雇主應在3日內補償其家屬5個月平均工資作為喪葬費，並在15日內給予40個月的死亡補償。