依照勞基法第59條規定，員工發生職災後，在醫療中不能工作期間（通常以醫師診斷證明認定），雇主應給予原領工資補償，並且應負擔必要的醫療費用。如果員工經過2年的醫療期間仍未痊癒，且經過指定之醫院診斷後審定為喪失原有工作能力，又不符合失能給付標準者，這時候雇主可以採用買斷措施，也就是一次給付40個月的平均工資後免除原領工資補償責任，但如果不符合前述要件或雇主不用買斷，還是有繼續補償的責任。

依據職安法第20條第1項、第2項規定，勞工健康檢查可分成「一般健康檢查」與「特殊作業健康檢查」兩種，其中一般健康檢查是屬於任職前的一般體格檢查，而在任職後，若員工未滿40歲的話每5年應檢查1次，40歲至65歲的員工則是每3年1次，滿65歲以上為每1年1次，前述的健檢費用都應由雇主負擔。至於特殊作業健康檢查是指從事高溫、噪音、游離輻射、異常氣壓、鉛、四烷基鉛、粉塵、有機溶劑、特定化學物質等有特別危害健康之作業者，每1年應檢查1次。

依職安法第37條規定，當事業單位有下列4種情況時，就應主動通報各地方政府的勞動檢查機構或中央的職業安全衛生署：1.發生死亡災害者；2.發生災害的罹災人數在3人以上（包括受傷者）； 3.發生災害之罹災人數在1人以上，且需住院治療；4.其他經中央主管機關指定公告之災害。 如果沒有依法通報的話，可能會面臨3萬元以上30萬元以下罰鍰。另外要注意的是，如果是員工在上下班通勤中發生交通事故所導致的職災，並不屬職安法職災的定義，所以如果是通勤災害而符合前述情況的話是不用向勞檢機構通報的。

由於勞基法並無職業災害認定的相關明文規定，因此通常是以職安法第2條的定義為主，只要是員工因勞動場所之建築物、機械、設備、原料、材料、化學品、氣體、蒸氣、粉塵等或作業活動及其他職業上原因引起之工作者疾病、傷害、失能或死亡，就屬於職業災害，這時候雇主就得負起原領工資與醫療費用的補償責任，遇到重大職災情形時，也應主動在8小時內通報勞動檢查機構，詳細規定可參考「遇到職災怎麼辦？一看就懂職災處理流程！」。

一般的工讀生在法令上大多為「部分工時人員」，我們前面曾提過，工讀生的所有權益是與一般員工相同的，但有關請假或特休的天數，會依照實際出勤時數占全時勞工的比例換算。舉例而言，如果一名工讀生每週工作時間為20小時，因為占全時工作者的時數比例為二分之一（20小時／法定工時40小時），因此當一般員工年資滿半年有3天的特休時，該名工讀生則會有1.5天的特休天數（或換算成12小時），詳細規定可參考「僱用部分時間工作勞工應行注意事項」。

若員工在年度終結、離職、被資遣或退休時還有沒休完的特休，雇主應折算成特休未休工資發給員工，至於該未休工資的計算方式，依勞基法施行細則第24-1條規定，為結算時最近一個月正常工時所得的工資總額除以30日後所得之金額，再乘上未休的天數即可，如果是時薪制或日薪制的員工，則以結算前一日的薪資為基準喔。

原則上是不行的，依勞基法第38條第2項規定，特休的期日應由勞工排定，雇主可提醒或促請勞工排定特休，但不可以限制勞工僅得一次預先排定或在特定期日前休假，否則違反前述規定，將面臨2萬元以上100萬元以下罰鍰喔。

特別休假一般而言分為個人週年制、曆年制與學年制等制度，常見的個人週年制是以員工的到職日為基準，滿足法定的期間後雇主就應給予特別休假；曆年制則是統一律定所有員工的休假期間皆為每年1月1日至12月31日，並按照年資的比例換算為特休天數，詳細規定與圖示可參考「｜動態議題｜勞動基準法施行細則修訂條文懶人包」，如果仍然不太知道怎麼計算特休，可在勞動部建置的「特別休假日數試算系統」中試算喔。

依照勞基法第38條規定，勞工在到職後滿半年起會有3天的特休，滿第1年則有7天，滿第2年為10天，滿第3年至第4年則為每年14天，年資滿第5年至第9年則為15天，滿第10年時則為16天，之後每滿一年加給1天，直到滿足30日為止（屆時年資應為24年），詳細天數可參考勞動部建置的「特別休假日數試算系統」。

依照育嬰留停實施辦法第4條，育嬰留停期間得不計算年資，但原本累積的年資仍然會保留。因此若要計算復職後的特休天數，只要併計原本的年資，直到滿足下一個期間時，雇主就應給予新的特休天數，而留停前如果還有沒休完的天數，員工還是可以在復職後繼續請休。舉例而言，小慈在年資滿2年又3個月的時候向雇主申請半年的育嬰留停，假設她在申請留停前已經把滿2年10天的特休休畢，那麼復職後就必須再累積9個月的年資，直到滿3年時才會有14天的特休天數。